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Comité social et économique (CSE) | Editions Législatives

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Le Comité social et économique (CSE) : une vraie fusion des instances représentatives du personnel

Sommaire :


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Définition : Qu’est-ce qu’est le CSE ?

CSE pour comité social et économique (et non pas conseil social et économique). Il va falloir retenir cet acronyme car le CSE remplace les instances représentatives du personnel que connaissent aujourd’hui les entreprises et les représentants du personnel, à savoir le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP).

La création du comité social et économique est le produit d’une lente maturation législative qui date de près de 25 ans. Plusieurs lois ont préparé l’avènement du CSE.

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 esquisse un premier rapprochement entre délégués du personnel et comité d’entreprise au sein de la délégation unique du personnel (DUP). Prudent, le législateur de l’époque limite cette possibilité aux seules entreprises de moins de 200 salariés.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 l’étend aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, inclut dans la nouvelle DUP le CHSCT. Prudentes, les lois de 1993 et 2015 ont conservé à la DUP un caractère facultatif : la mettent en place les entreprises qui veulent. Aucune obligation.

Ce n’est plus le cas avec le comité social et économique.

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 impose la mise en place du CSE dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. L’employeur désireux de conserver trois instances représentatives séparées ne le pourra plus au-delà de la période transitoire.

D’autre part, le comité social et économique constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile, d’un budget. Il exercera pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux membres du CE et du CHSCT, rendra un avis, sera consulté en lieu et place des anciennes IRP.

De ce double point de vue, le CSE constitue indéniablement une révolution du paysage de la représentation du personnel en France.

 

La date de mise en place du comité social et économique

Le comité social et économique est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2018, date d’application du décret du 29 décembre 2017 sur e CSE.

A cette date, les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel doivent mettre en place un comité social et économique dès l’instant qu’elles emploient, sans discontinuité depuis 12 mois, au moins 11 personnes.

Pour les entreprises qui disposent déjà de représentants du personnel, l’ordonnance distingue plusieurs cas de figure pour établir la date à partir de laquelle la nouvelle instance s’impose.

Quatre hypothèses existent.

1re hypothèse : l’entreprise a conclu son protocole d’accord préélectoral peu avant le 23 septembre 2017 (date de publication au JO de l’ordonnance) pour une mise en place de l’instance après la publication de l’ordonnance.

L’entreprise renouvelle ses instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales antérieures à l’ordonnance du 22 septembre 2017. La durée du mandat de ces nouveaux élus ne pourra en aucun cas aller au-delà du 31 décembre 2019. Au-delà de cette date, l’entreprise devra élire un CSE. Elle pourra en revanche fixer une date antérieure à 2020 par accord collectif ou par décision de l’employeur.

2e hypothèse : Les mandats en cours des élus du personnel arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Dans cette hypothèse, « les mandats sont prorogés » jusqu’à fin 2017. L’employeur n’a aucune démarche à effectuer : la prolongation des mandats est automatique.

A partir du 1er janvier 2018, l’entreprise peut, si elle le souhaite, mettre en place le comité social et économique. Elle peut également, par accord ou par décision unilatérale après consultation des élus, proroger d’un an les mandats censés prendre fin le 31 décembre 2017. Cette prorogation est limitée à un an, soit le 31 décembre 2018 au plus tard.

Passée cette date, la mise en place du CSE s’impose.

3e hypothèse : Les mandats en cours arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

L’employeur a le choix : soit il met en place le comité social et économique à l’issue des anciens mandats de DP CE ou DUP, soit il proroge ceux-ci d’un an maximum.

L’employeur, impatient d’installer le CSE, peut également réduire la durée des mandats en cours, sans aller ici aussi au-delà d’un an.

4e hypothèse : Les mandats en cours arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019

L’entreprise n’a pas le choix et doit mettre en place le comité social et économique dès la fin des mandats en cours.

5e hypothèse : Les mandats en cours arrivent à échéance après 2019

L’entreprise n’a pas le choix et devra mettre en place le comité social et économique dès le 1er janvier 2020, sans attendre la fin des mandats en cours.

Le seuil de mise en place du comité social et économique

La mise en place du CSE s’impose dès l’instant que l’entreprise emploie au moins 11 salariés (50 salariés aujourd’hui pour le CE).

Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs (contre 12 mois consécutifs ou non lors des 36 derniers mois jusqu’à présent).

Le CSE peut être mis en place au niveau l’entreprise, de l’UES ou des établissements distincts.

Les missions du comité social et économique

Pour les missions du CSE, il faut distinguer les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés et celles qui comptent 50 salariés et plus. Toutes devront mettre en place un CSE, mais les pouvoirs du comité social et économique ne seront pas les mêmes.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés, le CSE exercera globalement les mêmes pouvoirs que les actuels délégués du personnel.

Il présentera à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application du Code du travail ; il contribuera à promouvoir la santé sécurité, réalisera des enquêtes en cas d’accident du travail et pourra comme les DP saisir l’inspection du travail. IL dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.

Pour exercer ces missions, le CSE disposera d’un local. Il se réunira chaque mois, voire plus s’il y a une urgence. Les élus auront droit au minimum à 10 heures de délégation par mois. Le suppléant n’assistera aux réunions qu’en l’absence du titulaire.

Le décret du 29 décembre 2017 a déterminé le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation dont ils disposeront (voir tableau ci-dessous).

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés) Nombre de titulaires Nombre mensuel d'heures de délégation par personne Total des heures de délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20

En revanche, dans ces entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la personnalité civile et il ne dispose d’aucun budget.

Le CSE d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise de 50 salariés et plus

L’entreprise qui comporte plusieurs établissements distincts doit mettre en place au sein de chacun d’eux un CSE d’établissement et un CSE central au niveau de l’entreprise. Qu’en est-il lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés comprend un établissement distinct employant entre 11 et 49 personnes : le CSE d’établissement mis en place dans cet établissement a-t-il les pouvoirs d’un CSE d’une entreprise de moins de 50 ou de plus de 50 salariés ? Le ministère du travail a tranché la question dans une circulaire : l’effectif qui compte dans ce cas pour déterminer les attributions du CSE d’établissement est celui de l’entreprise et non de l’établissement. Les pouvoirs du CSE d’établissement sont alors ceux d’un CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus.

Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE reprend les attributions des anciens DP. S’y ajoutent les actuelles attributions du CE et celles du CHSCT. A ce titre, en matière d’hygiène et de sécurité, le CSE :

- Procède à l’analyse des risques,
- Contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois
- Suscite toute initiative pour prévenir le harcèlement
- Procède à des inspections en matière de santé sécurité
- réalise des enquêtes en cas d’AT MP.

Le CSE dispose aussi d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale et en cas de danger grave et imminent.

Comme le CE, le CSE sera consulté chaque année sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et la politique sociale. Un accord d’entreprise pourra porter ce rythme à 3 ans et prévoir un seul avis pour les 3 consultations. La consultation sur la politique sociale pourra donner lieu à des avis séparés. S’ajoutent à ces consultations annuelles des consultations ponctuelles, les mêmes que celles du CE.

L’information des élus du comité social et économique transitera toujours via la base de données économiques et sociales (BDES).

Globalement, les élus des CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus bénéficieront de moyens équivalents à ceux du CE.

Ils se réuniront tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (1 réunion par mois au-delà de 300 salariés). Seules modifications par rapport au CE : le suppléant n’assistera aux réunions qu’en l’absence du titulaire et l’employeur pourra se faire assister de 3 personnes lors des réunions (contre 2 pour le CE).

Le décret du 29 décembre 2017 a déterminé le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation dont ils disposeront (voir tableau ci-dessous).

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés) Nombre de titulaires Nombre mensuel d'heures de délégation par personne Total des heures de délégation
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
300 à 399 11 22 242
400 à 499 12 22 264
500 à 599 13 24 312
600 à 699 14 24 336
700 à 799 14 24 336
800 à 899 15 24 360
900 à 999 16 24 384
1000 à 1249 17 24 408
1250 à 1499 18 24 432
1500 à 1749 20 26 520
1750 à 1999 21 26 546
2000 à 2249 22 26 572
2250 à 2499 23 26 598
2500 à 2749 24 26 624
2750 à 2999 24 26 624
3000 à 3249 25 26 650
3250 à 3499 25 26 650
3500 à 3749 26 27 702
3750 à 3999 26 27 702
4000 à 4249 26 28 728
4250 à 4499 27 28 756
4500 à 4749 27 28 756
4750 à 4999 28 28 784
5000 à 5249 29 29 841
5250 à 5499 29 29 841
5500 à 5749 29 29 841
5750 à 5999 30 29 870
6000 à 6249 31 29 899
6500 à 6749 31 29 899
6750 à 6999 31 30 930
7000 à 7249 32 30 960
7250 à 7449 32 30 992
7500 à 7749 32 30 960
7750 à 7999 32 32 1024
8000 à 8249 32 32 1024
8250 à 8749 33 32 1056
8750 à 8999 33 32 1056
9000 à 9749 34 32 1088
9750 à 9999 34 34 1156
10 000 et + 35 34 1190

Le CSE se dotera d’un règlement intérieur, il désignera un secrétaire et un trésorier et bénéficiera toujours de deux budgets, l’un pour son propre fonctionnement, l’autre pour les activités sociales et culturelles.

Sur ces budgets, deux différences majeures sont à signaler par rapport au CE :

- d’une part l’assiette de calcul ne sera plus le compte 641 mais la masse salariale brute soumise à cotisations sociales.
- D’autre part, les excédents annuels d’un budget pourront être reportés l’année suivante sur l’autre budget. Ce que ne peuvent pas faire aujourd’hui les CE.

Les experts du comité social et économique

Les élus du comité social et économique des entreprises de 50 salariés et plus pourront désigner un expert dans des conditions analogues aux élus de CE. Les ordonnances Macron modifient en revanche le financement des expertises légales.

Jusqu’à présent, elles étaient toutes à la charge de l’employeur sauf l’expertise sur les orientations stratégiques, financée à 80 % par l’employeur et 20% par le CE (dans la limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement).

Pour le CSE, resteront financées à 100 % par l’employeur les seules expertises décidées lors d’un PSE, lors des consultations sur la situation économique ou sur la politique sociale et en cas de risque grave.

Toutes les autres expertises légales seront financées à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Comme le CE auparavant, le CSE peut librement recourir, en dehors de toute obligation légale, à une expertise. Dans ce cas, il la finance entièrement sur son budget de fonctionnement.

Une commission santé sécurité dans les entreprises de 300 salariés et plus

Au-delà de 50 salariés, on l’a dit, le CSE exerce les attributions du CHSCT.

Toutefois, pour certaines entreprises, l’ordonnance Macron impose la création au sein du CSE d’une commission santé sécurité. Celle-ci doit être mise en place dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, dans les établissements comprenant une installation nucléaire et les sites Seveso.

Cette commission comprend au moins 3 élus du CSE (dont un cadre). Elle est présidée par l’employeur et exerce tout ou partie des attributions en matière d’hygiène et de sécurité que lui délègue le CSE. Seul le CSE rend en revanche un avis et peut désigner un expert.

Pas plus de 3 mandats successifs

Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne pourront pas exercer plus de trois mandats consécutifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral en décide autrement dans les entreprises employant entre 50 et 300 salariés. Cette règle est nouvelle et n’existe pas aujourd’hui. Elle n’inclut pas les actuels mandats CE DP ou CHSCT.

Elle ne vaut pas pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

Le représentant de proximité

Par la signature d’un accord collectif (le même que celui qui détermine la carte des établissements distincts au sein de l’entreprise), employeur et syndicats peuvent convenir de mettre en place des représentants de proximité. Ce n’est pas une obligation.

La loi ne détermine pas le rôle de ces représentants de proximité. Il revient à l’accord de le définir : ce peut être par exemple de remonter les réclamations des salariés. Leur mise en place peut permettre d’éviter une centralisation trop importante de la représentation du personnel dans l’entreprise que peut induire la mise en place du CSE.

Les représentants de proximité peuvent être soit des membres du CSE soit des salariés de l’entreprise. La durée de leur mandat de représentant de proximité est calée sur celle du CSE.

« Les simples salariés » désignés comme représentant de proximité bénéficient du statut de salariés protégé. Si l’accord le prévoit, ils bénéficient d’heures de délégation.

 

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