Autistes Asperger, des capacités hors du commun au service des entreprises

C’est un premier test réussi, selon Barbara Levéel. La responsable diversité et RSE RH du groupe BNP Paribas vient de voir s’achever la mission de six mois confiée à un consultant en développement web employé par l’entreprise ASPertise. Cet expert du codage informatique est un peu particulier. Il est atteint du syndrome d’Asperger, une forme d’autisme sans déficience intellectuelle ni retard de langage. La structure cognitive différente des Asperger leur donne souvent des capacités intellectuelles supérieures à la moyenne. ASPertise, entreprise de consultants informatiques, puise sa valeur ajoutée dans l’emploi exclusif de personnes autistes et Asperger à haut potentiel. Son objectif, selon son président et cofondateur Frédéric Vezon : "montrer le handicap comme une force, en le présentant sous l’angle de la performance".

ASPertise s’est construite sur une problématique de pénurie d’experts en technologie. Un besoin de compétences réel pour certaines entreprises dont BNP Paribas, comme l’explique Barbara Levéel. "Chez nous la recherche de talents est un enjeu majeur en informatique et en développement. Nous avons donc voulu montrer aux managers qu'il existait tout un vivier de personnes avec des capacités supérieures à la moyenne, vers lesquelles on ne se tournait pas spontanément".

Inspirée par des exemples étrangers tels que celui de la multinationale de l’informatique SAP (qui embauche régulièrement des autistes Asperger), Barbara Levéel explique avoir contacté plusieurs entreprises de consultants spécialisés dans l’emploi d’autistes à haut potentiel, avant qu'une première expérience soit tentée avec ASPertise. "Pour convaincre les managers du bénéfice de travailler avec ce type de profil, je ne leur parle jamais de handicap, raconte la responsable diversité de BNP Paribas. Je leur demande de considérer ces personnes comme un facteur de surperformance pour l’entreprise, et non comme une contrainte." Les réactions sont plutôt positives lors de la rencontre avec ces profils atypiques. "Après un entretien avec une personne Asperger, l’un des managers m'a dit avoir rencontré un génie, quelqu’un hors du commun."

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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Si les performances de ces salariés sont au rendez-vous, leur handicap se manifeste lorsqu’il s’agit de se comporter au sein d’un groupe. "Les personnes Asperger ont une structure cognitive différente des personnes dites « neurotypiques », c’est-à-dire non-atteintes de troubles autistiques, explique Frédéric Vezon. L’une des conséquences de cette différence est une difficulté parfois importante à comprendre les relations sociales. Les rendez-vous autour de la machine à café sont un calvaire pour eux".

Cette incompréhension entre "atypiques" et "neurotypiques" s’apparente parfois, selon le président d’ASPertise, à une conversation entre deux personnes qui ne parlent pas la même langue. L’entourage professionnel doit s’adapter. "Nous expliquons aux managers que les instructions données doivent être extrêmement claires, raconte Barbara Levéel. Même en cas de stress ils ne doivent pas crier, pour continuer à donner des objectifs compréhensibles. Au final, ces changements de comportement sont bénéfiques pour tous".

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"Les besoins professionnels de nos consultants sont différents de ceux des neurotypiques, souligne Frédéric Vezon. Ils doivent être stimulés constamment, ce qui n’est pas toujours le cas dans une entreprise classique. Par exemple, lorsqu’un nouveau salarié arrive dans l’entreprise, on lui propose d’abord une tâche assez simple, avant de le faire progresser. Ce genre de logique est une catastrophe pour un atypique, qui ne voit pas de valeur dans son travail."

"Il faut trouver le bon environnement de travail, qui apportera assez de challenge pour que la personne se sente bien", nous confirme Barbara Levéel. "Nous avons désormais identifié les services et managers les plus à même d’intégrer ce type de profils. Notre prochaine étape est le recrutement d’un pool complet de personnes atteintes du syndrome d'Asperger." Cette volonté fait écho aux ambitions d’ASPertise. "Nous voulons évangéliser sur le potentiel des atypiques, afin de pouvoir intégrer des équipes entières dans les entreprises s'enthousiasme Frédéric Vezon. Cela crée une synergie, une vraie valeur ajoutée."

Plus encore, le président d’ASPertise considère que son approche du recrutement est avant-gardiste dans le domaine des ressources humaines. "Nous affectons nos consultants sans tenir spécialement compte de leurs compétences techniques. Nous avons ainsi fourni un consultant qui était chercheur en biologie, pour un poste de data scientist bancaire. Et cela a très bien fonctionné. Ce qui est important, c’est que son approche et sa façon de raisonner correspondaient au poste. Jusqu’à présent, les RH qui recrutent dessinent une case avec les compétences exactes requises, et cherchent la personne qui rentre le mieux dans cette case. A l’avenir, je pense qu’il faudra développer une méthode horizontale : être séduit par un CV et rechercher le poste où la personne pourra le mieux exercer ses capacités".