CDD : le gouvernement oscille entre encadrement et assouplissement

Les deux dernières réformes - les ordonnances Travail et la loi "Avenir professionnel" - prévoient toutes deux des dispositions sur les contrats précaires. Lutter contre les contrats courts et la précarité tout en permettant aux branches et aux entreprises d'assouplir les conditions de recours aux CDD et aux contrats de mission. C'est ce subtil équilibre que le gouvernement tente de réaliser, avec plus ou moins d'aléas quant à l'objectif fixé.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a confié aux branches la possibilité d'adapter certaines mesures du régime des CDD. Ces dernières peuvent ainsi, dès lors que l'accord est étendu :

• fixer la durée totale du CDD (hors CDD conclu pour la réalisation d'un objet défini, qui doit être conclu pour une durée comprise entre 18 et 36 mois) ;
• prévoir le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
• déterminer les modalités de calcul du délai de carence durant lequel il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire.

Ces dispositions conventionnelles ne doivent toutefois pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, précise le code du travail.

Reste à savoir si - et comment - les branches vont s'emparer de ces nouvelles dispositions. Un secteur a d'ores et déjà utilisé cette possibilité, celui de la métallurgie. Dans un accord conclu le 29 juin 2018, les partenaires sociaux prévoient de réduire le délai de carence en cas de succession de CDD par rapport aux dispositions supplétives du code du travail, ajoutent de nouveaux cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable et, notamment, en cas de surcroît d'activité. Si la métallurgie a donc usé de certaines des opportunités offertes par les ordonnances, elle n'a pas fait application de toutes les nouvelles souplesses.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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La loi "Avenir professionnel" donne, elle, plus de souplesse aux entreprises dans la gestion des CDD s'inspirant d'une jurisprudence récente de la Cour de cassation du 14 février 2018. La Haute cour a assoupli sa jurisprudence en matière de succession de CDD en tenant  compte "de la nature des emplois successifs occupés" par le salarié et "de la structure des effectifs" de l'entreprise. Ainsi, lorsque l'effectif d'une entreprise est suffisamment important, l'employeur peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue.

La loi "Avenir professionnel" prévoit ainsi une expérimentation entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020. Par d��rogation au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail (CDD) et au 1° de l’article L. 1251-6 du même code (contrat de mission) , qui permettent la conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié absent pour l'exécution d'une tâche précise, il sera possible de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement, ou sur deux mi-temps par exemple.

Le texte fait toutefois preuve d'une grande prudence et a été restreint au fur et à mesure de l'examen du texte au Parlement. Devenue une simple expérimentation, la mesure a par ailleurs été limitée à certains secteurs qui seront déterminés par décret. Ensuite, le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport d'évaluation avant le 1er juin 2021. Le rapport devra notamment évaluer, dans les secteurs concernés, les effets de l'expérimentation sur la fréquence de la conclusion des CDD et des contrats de travail temporaire ainsi que sur l'allongement de leur durée, et les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes fixés par les ordonnances.

La mesure est en effet à double tranchant. Si la mesure est présentée comme un moyen de lutter contre la précarité et d'éviter des CDD trop courts, elle peut potentiellement permettre de développer encore plus la précarité des personnes en CDD quand bien même il est expressément précisé dans la loi que l’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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Enfin, la loi "Avenir professionnel" prévoit que le taux des contributions chômage de chaque employeur pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition  à l'exclusion des démissions et des contrats de mission (qui lient le salarié et l'entreprise de travail temporaire) et sous réserve de l'inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d'emploi ;
• de la nature du contrat de travail, de sa durée ou du motif de recours à un contrat d'une telle nature ;
• de l'âge du salarié ;
• de la taille de l'entreprise ;
• du secteur d'activité de l'entreprise.

Le ministère du travail a indiqué que l'objectif du bonus malus sera présent dans la lettre de cadrage qu'il enverra à la rentrée aux partenaires sociaux afin que ceux-ci en fixent les modalités d'application. Les partenaires sociaux seront d'ailleurs reçus à la fin du mois à Matignon par le Premier ministre et la ministre du travail afin d'évoquer ce sujet. Les discussions s'annoncent d'ores et déjà complexes...