Congé mobilité : la fin des contentieux ?
05.09.2017
Gestion du personnel
L’une des ordonnances prévoit de déplacer les dispositions relatives au congé mobilité du chapitre dédié au licenciement pour motif économique vers celui consacré aux "autres cas de rupture" du contrat de travail. Conséquence ? Il ne sera plus possible de contester une telle rupture sur le fondement de l'absence de motif économique.
Petite révolution concernant les congés de mobilité : la réglementation relative à ce dispositif issue de la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social du 30 décembre 2006 est modifiée. Si jusqu’ici, le congé de mobilité figurait au chapitre III du Titre III du code du travail, consacré "aux licenciements économiques", il se déplace désormais au chapitre VII dédié aux "autres cas de rupture du contrat de travail". Simple tour de passe-passe ? Pas vraiment. Ce déplacement n’est pas anodin. "Il signifie qu’il ne sera plus possible de contester un congé de mobilité en raison de l'absence de motif économique, explique Déborah David, avocate associée du cabinet Jeantet. Le congé de mobilité prend place dans la section qui traite des autres cas de rupture, à l’instar des ruptures conventionnelles, des départs à la retraite et des démissions".
Rupture d'un commun accord
Rappelons que le congé mobilité est réservé aux entreprises de 1000 salariés et plus ayant signé un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il vise à favoriser le retour à l’emploi stable de tout salarié volontaire concerné par la suppression ou la menace de suppression de son poste de travail. Il prend fin par une rupture du contrat de travail "d’un commun accord" et non par un retour à l’emploi d’origine comme pourrait le laisser supposer son appellation. Il prévoit des mesures d’accompagnement (formation, bilans de compétences, validation des acquis…) et repose sur la possibilité de périodes de travail, en CDD ou CDI, dans une entreprise tierce voire dans l’entreprise à laquelle appartient encore le salarié.
Un arrêt déterminant
Or, ce dispositif, bien que nécessitant la conclusion d'un accord collectif, n'est pas sans risque pour les entreprises. Dans un arrêt du 12 novembre 2015, la Cour de cassation reconnaît le droit pour les salariés de contester le motif économique de ce type de rupture alors même que le contrat de travail a été rompu d’un commun accord. "Cet arrêt est conforme à la position du Conseil constitutionnel pour lequel le congé de mobilité n'est pas une forme spécifique de rupture du contrat de travail mais une modalité de rupture pour motif économique intervenant d'un commun accord au titre duquel le salarié doit bénéficier de l'ensemble des garanties prévues en cas de licenciement pour motif économique", indique Déborah David.
"Cette interprétation vient du fait que l'emplacement de l'article relatif au congé de mobilité au sein du code du travail est situé dans la partie licenciement économique. Aussi la Cour de cassation a-t-elle considéré que l'existence du motif économique est un préalable nécessaire à la proposition d'un congé de mobilité".
Pour autant, dans son rapport pour l’année 2015, publié en juillet 2016, la Haute cour préconise de réformer le congé mobilité. Elle proposait, en effet, d'élargir le champ d'application du congé mobilité à l'ensemble des employeurs soumis à un plan de GPEC de façon à ce que cette mesure puisse être mise en oeuvre en dehors de tout contexte économique". Le message semble avoir été entendu. "Ces ruptures ne sont plus subordonnées à l’existence d’un motif économique que le salarié sera en droit de contester", conclut Déborah David.
| Attention, il s'agit d'un projet d'ordonnance susceptible d'être modifié avant sa publication au Journal officiel. |
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- La gestion administrative du personnel ;
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- Les relations sociales.
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