Départ volontaire : attention à la justification du refus de candidature !

24.07.2018

Gestion du personnel

C'est à l'employeur qui fait usage, en application d'un accord collectif, de son « droit de veto » pour refuser une candidature au départ volontaire de prouver, par des éléments objectifs, que les conditions de ce refus sont remplies. Faute de quoi, le refus est jugé abusif et ouvre droit à une indemnisation.

Dans le cadre d’une restructuration, l’entreprise  peut  choisir d’éviter ou de limiter le  nombre de licenciements pour motif économique en invitant les salariés à quitter volontairement l’entreprise moyennant des mesures incitatives (indemnités de départ majorées, aide à la création ou à la reprise d’entreprise, budget formation, mesures de mobilité interne ou externe ...). Ces départs volontaires peuvent s’inscrire dans le cadre soit d’un  plan sauvegarde de l’emploi (PSE), d’un accord de GPEC, d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (RCC) ou d’un accord collectif de droit commun.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Quelle que soit la forme choisie, l’accord doit définir les critères permettant aux salariés de bénéficier de ce dispositif. Il arrive également que l’employeur prévoit dans l’accord qu’il pourra refuser la candidature d’un salarié pour des raisons liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur doit être prudent dans l’utilisation d’un tel « droit de veto ». En effet, son utilisation est placée sous le contrôle du juge. En pratique, l’employeur doit être en mesure de  prouver :

- que le salarié dispose de compétences essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc, 11 mars 2016, n°09-43.096) ;

- que son refus est justifiée par des raisons objectives répondant aux prévisions du plan (Cass. soc., 31 mai 2006, n°04-44.085) ;

- que les salariés concernés par les départs volontaires n’ont fait l’objet d’aucune différence de traitement (Cass. soc., 5 juin 2012, n°11-15.215).

Mais selon les circonstances, cette justification n’est pas aisée. Or, une défaillance de l’employeur peut avoir de lourdes conséquences financières. Un arrêt du 7 juin 2018 en apporte l’illustration parfaite.

En l’espèce, une société de conseil en informatique  signe un accord d’entreprise  relatif à la mobilité externe sur la base du volontariat dans le cadre d’une adaptation des effectifs suite à son rapprochement avec une autre entreprise. L’objectif poursuivi était de supprimer les doublons de postes sans avoir à procéder à des licenciements pour motif économique.

Cet accord prévoit la possibilité pour l’employeur de refuser le départ d’un candidat s’il possède « une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat, ou conduisant directement ou indirectement à un recrutement externe pour le remplacer et  dont le départ serait en conséquence préjudiciable pour la société ou le groupe ».

Ayant trouvé un emploi dans une autre société, un salarié se porte candidat au départ. Il se voit opposer un refus de l’employeur au motif que ses compétences SAP (prologiciel de gestion intégré en informatique et management) rendent son remplacement délicat et son départ préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. Face à refus, le salarié démissionne et saisit le conseil de prud’hommes en vue d’obtenir :

- une indemnisation au titre du refus abusif de son projet dans le cadre du plan de mobilité externe validé par accord collectif ;

- la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qu’elle emporte.

De son côté l’employeur, pour  prouver le caractère délicat du remplacement du salarié, fait valoir qu’il a publié deux offres de stage de 6 mois et une proposition de contrat à durée indéterminée concernant des postes de spécialités. Il soutient, également, partant du principe que la bonne foi est toujours présumée, que c’est au salarié de démontrer que ce refus n’est pas justifié par l’intérêt légitime de  l’entreprise.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir accueilli favorablement les demandes du salarié. Après avoir relevé que les raisons invoquées par l’employeur pour refuser ce départ correspondent à celles posées par l’accord, elle  rappelle qu’il  appartient au juge de vérifier de la réalité des éléments  objectifs justifiant ce refus et que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Or, en l’espèce, les éléments fournis par l’employeur  étaient  insuffisants : les stages proposés ne correspondent que partiellement aux compétences du salarié et l’offre de CDI a été publié 6 mois après sa démission. Elle relève également que l’employeur a très rapidement délié le salarié des obligations résultant de sa clause de non-concurrence, l’autorisant à travailler pour la société de son choix ce qui, selon elle, « tend à penser que sa compétence n’avait pas l’importance prétendue ».

En conséquence, le refus de la candidature du salarié est jugé abusif. L’entreprise se voit condamner à verser au salarié les indemnités qu'il aurait dû percevoir dans le cadre de l'accord de mobilité externe à savoir :

- 15 595,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue dans le cadre d'un licenciement économique ;

- 39 653,84 euros au titre de l'indemnité complémentaire au vu de son ancienneté,

- 8 134,12 euros au titre de l'indemnité supplémentaire au vu de son âge.

Karima Demri, Dictionnaire permanent Social
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