DRH : les points de vigilance de la rentrée [3]

Les DRH doivent s'assurer que leurs procédures sont désormais conformes au RGPD 

"Parmi les points de contrôle de la Cnil en 2018, figurent les traitements de données liés au recrutement. Les DRH doivent s'assurer que leurs procédures sont désormais conformes au Règlement de protection des données personnelles (RGPD).

1) Les DRH doivent lister tous les éventuels traitements de données personnelles réalisés dans leurs processus de recrutement, identifier les sous-traitants (les chasseurs de tête) et, éventuellement, renégocier leurs contrats afin d'être sûrs qu'ils sont en conformité avec le RGPD.

2) Dans un certain nombre de cas, il faut modifier les procédures de recrutement. Beaucoup d'entreprises ont pris la (bonne) habitude d'envoyer un courrier à la fin du processus lorsque la candidature n'a pas été retenue, en précisant que les informations relatives au candidat sont conservées si un autre poste était disponible. Cela n'est plus possible. Les données doivent être effacées au plus tard dans les deux ans qui suivent le dernier contact avec le candidat. Il convient d'ailleurs de préciser au candidat dans le courrier que celui-ci peut demander la destruction ou la restitution des données personnelles.

3) Les entreprises qui reçoivent un grand nombre de candidatures peuvent avoir recours à un logiciel de traitement automatique des candidatures qui effectue un premier tri des profils. Il faut rappeler que la Cnil prohibe les outils d'évaluation des candidats lorsqu'il n'y a aucune intervention humaine, ce qui interdit que ce même logiciel informe les candidats de la non-sélection de leur profil.

4) Enfin, n'oubliez pas de mentionner les nouvelles procédures de recrutement dans la BDES car elles font partie des éléments sur lesquels les IRP ont un droit de regard".

Cette solution peut-elle être étendue aux autres consultation des représentants du personnel ? 

"Dans un arrêt du 28 mars 2018, la Cour de cassation a décidé qu'en l'absence de BDES, les délais préfix de consultation en matière d'orientations stratégiques étaient inopposables au comité d'entreprise. Les délais ne pouvaient pas commencer à courir.

A la suite de cet arrêt, la question se pose de savoir si cette solution peut être étendue aux autres consultations des représentants du personnel. Par exemple, en cas de consultation ponctuelle sur une restructuration ou un PSE, la solution serait-elle la même, alors que les éléments doivent être mentionnés dans la note d'information ? Cette décision démontre en tous les cas que les praticiens cherchent des voies pour contourner les délais préfix. Il est donc recommandé aux DRH de faire preuve de prudence en l'état actuel de la jurisprudence en complétant la BDES régulièremenr tant que la Cour de cassation ne s'est pas positionnée clairement sur les autres types de consultations".

Nous attendons de voir si ce type de contrat se développera réellement

"Le contrat de chantier existait déjà dans certains secteurs, comme dans le bâtiment. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont élargi la possibilité d'avoir recours à ce type de contrat. Toutes les entreprises peuvent en conclure dès lors qu'un accord collectif de branche étendu crée cette possibilité.

Pour les entreprises, il s'agit d'un "super CDD" qui peut durer plusieurs années en fonction de la durée du chantier, et elles peuvent y mettre fin au terme du chantier sans avoir à recourir à la procédure de licenciement pour motif économique.

Le nouvel article L.1223-8 du code du travail précise que, s'il n'y a pas d'accord de branche étendu, le contrat de chantier peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017. Ainsi, dans la partie "ingénierie" de la branche Syntec, il est possible d'y recourir.

Pour l'heure, seule la métallurgie s'est saisie de cette opportunité en signant un accord de branche ; nous attendons de voir si ce type de contrat se développera réellement".