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Droit à la déconnexion : quels sont les dispositifs prévus par les accords d’entreprise ?

Droit à la déconnexion : quels sont les dispositifs prévus par les accords d’entreprise ?


17/02/17 | Durée du travail et rémunération
17/02/17 | Durée du travail et rémunération Voir l'édition du jour

Droits des salariés, actions de sensibilisation, solutions techniques ou dispositifs de vigilance… Sans attendre l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion, des entreprises, à l'instar d'Orange, de Bouygues Télécom, de la Mutuelle générale ou de La Poste, ont pris les devants. Revue de détail des principales initiatives.

1) Les plages de déconnexion

Dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 juillet 2015, La Poste définit un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week-end. L’entreprise stipule que seules "la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés", précise Florence Wiener, directrice de la stratégie sociale et de la QVT du groupe. Le rappel de ces dispositions a été transmis par mail aux 100000 postiers. Orange, de son côté, préconise à ses salariés des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. Ces dispositions s’appliquent aussi aux télétravailleurs et aux salariés nomades (sauf sous astreinte). En cas de non non-respect de ce droit et de dialogue infructueux avec son manager, le salarié peut avoir recours "à son N+2 et/ou RRH et/ou aux différents acteurs de prévention et/ou aux représentants du personnel".

2) Pas d’obligation de répondre aux mails tardifs

Au sein du GIE AG2R Réunica, il est rappelé que l’entreprise n’a pas à envoyer de mail en dehors des horaires en vigueur. En cas de réception d’un message en dehors de ces horaires, le collaborateur n’a pas à y répondre. Même principe chez Michelin. L’accord du 15 mars 2016 portant sur la maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait-jours réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ce même laps de temps. La Mutuelle Générale précise, elle, "qu’aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors astreintes, situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci)". Tout en rappelant les devoirs d’exemplarité du management.

3) Les actions de sensibilisation

La formation figure en bonne place des accords. A la Mutuelle Générale, par exemple, les parties signataires (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont engagées, en juin dernier, à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé. Un module spécifique de formation est prévu pour les nouveaux managers portant sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail. De son côté, Orange s’engage à former 100% des personnels des services de santé et d’environnement du travail à la détection de ces risques (troubles de l’attention, hyperconnectivité…) d’ici à 2018, à intégrer la détection de ces risques dans le numéro d’écoute mis à disposition des salariés et à former les intervenants à ces questions. Bouygues Telecom encourage les salariés à utiliser les modes de travail collaboratifs tels que les communautés network - plus de 800 communautés y sont référencées - pour éviter l’affluence de mails.

4) Les fenêtres d’alerte

La solution a été retenue par Bouygues Télécom, dans un accord sur l’égalité professionnelle en 2016, incluant le droit à la déconnexion, qui reprend les dispositions d’un accord de 2014 sur le suivi et la charge de travail des cadres au forfait jours. "Parmi les outils déployés figure, par exemple, l’affichage automatique le soir et le week-end d’une fenêtre ("pop-up") sur l’écran de l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres", indique Jean-Pierre Poisson, directeur des relations sociales de l’entreprise. La Poste devrait, elle aussi, emboîter le pas à l’opérateur téléphonique. L’entreprise a annoncé, début janvier, la mise en place, au 1er trimestre, d’une fenêtre d’alerte sur la messagerie professionnelle qui proposera deux opérations pendant les heures de déconnexion : différer l’envoi du mail ou le confirmer s’il est urgent. Si l’envoi est différé, le mail part le lendemain lorsque le postier se reconnecte à sa messagerie pendant ses heures de travail. "Chacun pourra paramétrer les heures de fonctionnement de cette fenêtre sur sa messagerie en tenant compte de ses heures de travail (classiques ou en soirée, la nuit, le week-end…)", poursuit Florence Wiener.

5) La mention "Ne pas déranger"

Autres options techniques : à la Mutuelle Générale, les emails envoyés le soir (entre 20h et 8h), le week-end ou pendant les congés sur les smartphones professionnels seront automatiquement accompagnés d’un bandeau invitant le destinataire à ne pas y répondre pendant ce laps de temps, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Le groupe invite également les collaborateurs (hors cadres supérieurs) à paramétrer leur smartphone professionnel sur le mode "ne pas déranger" le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte). Dans ce cas, aucun son signalant un appel, un message d’alerte ou une notification n’est émis par l’appareil. Lors du renouvellement du matériel, les nouveaux téléphones seront automatiquement paramétrés.

6) Les études de flux

Les accords font la part belle aux bilans des usages numériques. Chez Michelin, un dispositif de vigilance est mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise dès qu’il est enregistré plus de cinq connexions hors période de travail, durant un mois. De son côté, Orange, qui prévoit de décliner sur le terrain l’accord sur la transformation numérique, signé le 27 septembre, déploie cette année des autodiagnostics pour tous les collaborateurs volontaires afin d’analyser à la fois le volume et le temps passé à leurs communications par mails ou chats. Ces bilans peuvent également être effectués au niveau d’une équipe ou d’un métier donné. En cas de sur-connexion avérée, l’entreprise proposera les actions de prévention adaptées à ces salariés voire au niveau collectif, des mesures correctives basées sur l’analyse de l’organisation du travail.

7) Les enquêtes

Autres solutions retenues: Renault s’engage, à travers son nouvel accord Cap 2020 à réaliser une étude de terrain pour évaluer les besoins et mettre en place une réflexion paritaire en vue de l’élaboration commune d’une charte relative au travail connecté. Bouygues Télécom s’appuie, lui, sur l’Observatoire médical du bien-être et du stress, créé en 2 000, qui réalise, chaque année, une enquête comportant 70 questions, notamment sur les conflits vie privée/ vie professionnelle. "L’objectif est ici de détecter les éventuels facteurs de stress ou d’anxiété", relève Jean-Pierre Poisson.

8) Les entretiens

L’entreprise complète ce dispositif par des entretiens individuels pour tous les collaborateurs sur la charge de travail, effectuée chaque année ainsi que par des enquêtes de perception menées tous les deux ans avec certaines questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. L’opérateur réfléchit également à l’élaboration d’une charte, en sus de l’accord, pour réaffirmer noir sur blanc les engagements du groupe.

9) Le blocage des serveurs

Les mesures radicales sont les grandes absentes de ces accords. Le groupe de protection sociale Réunica prévoyait pourtant, dans un accord sur la durée du travail, le 29 janvier 2014, la fermeture des messageries électroniques de 20h à 7h et le week-end (du vendredi 20h au lundi 7h). Mais l’intégration de Réunica au sein d’AG2R, le 1er janvier 2015, a mis en cause cette disposition. "De nouveaux accords ont modernisé la notion de déconnexion et l’ont adaptée aux réalités opérationnelles", indique l’entreprise.

10) Les journées sans mail

De même, les journées sans mail, instaurées, par exemple, chez Atos ou PriceMinister, ne font pas recettes. Ce type de disposition ne figure dans aucun accord.

 

L’avis de l’expert : Laurence de Ré-Vannière, directrice de projets RH et management au sein d’Entreprise & Personnel

"La stratégie des petits pas"

Vous avez analysé, dans une étude (1) publiée, en décembre, plusieurs accords portant sur le droit à la déconnexion. Quels sont leurs points communs ?

Parmi les accords étudiés - une dizaine conclue entre 2012 et 2016 - 90% d’entre eux sont associés à des enjeux de santé, de qualité de vie au travail et tous soulignent celui de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Peu mettent en relief l’enjeu d’efficacité et de performance. La plupart définissent les modalités de déconnexion, en préconisant de ne pas utiliser la messagerie en dehors du temps de travail. Une seule entreprise prévoit un droit à la déconnexion pendant le temps de travail afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive (NDLR : il s’agit de Orange). En revanche, la population bénéficiaire varie d’un accord à l’autre, certaines entreprises excluant les cadres dirigeants.

Quels sont les points absents ou minorés ?

Des améliorations peuvent être apportées à ces premiers accords. Ainsi, le rôle des managers est décrit avec prudence. Si certaines entreprises insistent sur leur exemplarité, d’autres ne font référence qu’à à un role consistant à "veiller à", c'est portentiellement un peu mou. Car ces derniers ne fournissent aucune piste d'action pour encourager les managers à se demander si au sein de leur équipe le droit à la déconnexion est effectif ou non. De même, les actions potentielles d’accompagnement des salariés, comme le tutorat numérique ou la formation aux usages numériques pour maîtriser les fonctionnalités pour se déconnecter, sont peu présentes. Or, il est indispensable de se questionner sur ses pratiques, leurs effets pour soi et pour les autres et d'apprendre ou de réapprendre ces usages.

Dans ce contexte, les mesures contenues dans ces accords sont-elles suffisantes ?

Non. Mais ces accords ont le mérite d’exister. Ils formalisent pour la première fois le droit à la déconnexion. Il s’agit d’une stratégie des petits pas qui portera ses fruits. D’ores et déjà, nous passons de l’intention à des modalités d’actions concrètes, comme la définition les exceptions au droit à la déconnection (situations d’urgence…). On sort du discours générique.

Regrettez-vous l’absence de mesures radicales telles que le blocage des serveurs la nuit ou le week-end ?

Les travaux des chercheurs montrent que les résultats des tentatives d’encadrement technique que sont "la journée sans mail" ou la coupure de la messagerie électronique en heures non ouvrables sont contrastées voire décevantes. Car le blocage des serveurs ne s’attaque pas au problème essentiel qui est en amont : l’organisation collective du travail et la charge de chacun. Il est donc préférable d’appréhender le problème par un suivi régulier des connexions, via des études de flux ou des bilans d’utilisation et d'analyser les résultats avant de penser à couper.

(1) Droit à la déconnexion : figure de l’engagement 3.0 ? De Laurence De Ré-Vannière et Jean-Christophe Debande

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