Egalité professionnelle : a-t-on vraiment tout essayé ?

Egalité professionnelle : a-t-on vraiment tout essayé ?

01.02.2018

Gestion du personnel

Pendant deux ans, Entreprise & Personnel a mené, à travers l’observatoire de la féminisation des postes à responsabilité, une étude en collaboration avec plus de 20 entreprises adhérentes. Résultat ? Rien n’est encore acquis. Les obstacles persistent pour accéder au plus haut sommet de la hiérarchie. Voici pourquoi.

Les femmes accèdent de manière croissante aux postes de direction. Mais le chemin est encore très long jusqu’à la parité. C’est le constat dressé par Laurence de Ré-Vannière et Maud Guy-Coquille, respectivement directrice générale et responsable de projets au sein d’Entreprise & Personnel. Leur étude "Accès des femmes aux postes à responsabilité : a-t-on tout essayé ?", réalisée à partir d’une enquête menée auprès de 23 entreprises adhérentes (Air France, Axa, Covea, Française des Jeux…), dans le cadre d’un observatoire dédié, formule plusieurs recommandations pour briser le plafond de verre.

Quelques avancées ont toutefois été faites. La loi Copé-Zimmermann de 2011 oblige désormais les conseils d’administration à compter 40% de femmes au sein de ces organes. Mais si cette obligation légale a permis de multiplier leur nombre par quatre, elle ne s’applique pas aux comités exécutifs des grandes sociétés françaises. Du coup, les femmes n’occupent que 11,59% des sièges alors qu’elles représentent 36% du personnel et presque 32% de l’encadrement, selon la dernière édition de l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, publié l’an passé. A ces postes si convoités, elles sont à peine plus nombreuses aujourd’hui qu’en 2007 lorsqu’elles en détenaient 8%.

"Plancher collant" et "mur de verre"

Les principaux freins à la mixité identifiés ? Bien avant de se heurter au plafond de verre qui les empêche d’accéder à des postes au sommet de la hiérarchie, elles sont déjà dans l’œil du cyclone dès leurs premières tentatives d’évolution professionnelle. C’est ce que les auteures de l’étude appellent le "plancher collant", les retenant dans des fonctions moins élevées. Ensuite, "elles sont davantage cantonnées à des postes périphériques qui ne constituent pas la voie royale pour gravir les échelons, les probabilités de progresser étant moins importantes". Soit un "mur de verre", selon le terme des auteurs, bien difficile à franchir. C’est ce qui explique qu’elles sont moins intégrées dans les viviers de hauts potentiels que les hommes, qui reste l’outil phare des sociétés pour accéder aux postes de direction.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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"Le syndrome de l'abeille"

Les stéréotypes demeurent aussi. La maternité, le manque de parrainage, les disparités d’accès à la formation continue, l’existence d’un quota implicite voire des phénomènes d’auto-censure sont autant de handicaps pour faire carrière.

Le clonage des profils dans le recrutement freine également la diversité. Mais cette différence de traitement n'est pas dû uniquement aux hommes. "En mars 2015, une étude de l'université du Maryland révélait que, dans une organisation donnée, lorsqu'une femme prend un poste de dirigeante, les chances pour la suivante d'accéder à un niveau équivalent de responsabilités chutent de 50%". Ce que les auteures qualifient de "syndrome de l'abeille". Autrement dit, la première arrivée prend en quelque sorte toute la place ou presque, ne laissant que des miettes aux autres.

Sans plaider pour le tout coercitif, les deux auteures appellent à une révolution culturelle, impliquant tous les acteurs. "Il faut travailler sur le sens et la vision donné aux politiques d’égalité professionnelle en encourageant l’engagement volontaire". Autrement dit, "les stéréotypes ne pourront disparaître que par un engagement de l’ensemble des acteurs, et à travers des mesures concrètes déclinées à tous les niveaux de l’entreprise afin de favoriser son appropriation".

Sourcing et mentoring

Les auteurs suggèrent plusieurs leviers pour y parvenir. A commencer par la mise en place de politiques volontaristes. Certaines entreprises ont déjà franchi le pas en définissant des objectifs chiffrés pour le recrutement et la promotion des groupes protégés (les femmes mais aussi les minorités ethniques, les personnes handicapées). D’autres ont renforcé leurs actions de sourcing pour élargir leur vivier de compétences, favoriser la  création de réseaux féminins, ou mis en place un système de tutorat (ou mentoring)  afin d’épauler les femmes à des moments clefs de leur vie. "Des pratiques qui font la preuve de leur efficacité".

Surtout, l’étude recommande d’agir à tous les niveaux de l’organisation, en se focalisant à la fois sur les cadres et les non cadres. Tout en s’interrogeant sur l’ensemble des process RH. "Le sujet est récent. Les entreprises ont commencé à travailler sur cette problématique au début des années 2 000. Elles se sont attelées à la problématique de la mixité des métiers avant de réfléchir, à partir de 2007/2008, à la question de l’accès des femmes aux postes à responsabilité", assurent les deux auteures. Le défi est lancé. Reste donc à avancer, cette fois, sur tous les fronts.

Anne Bariet
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