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Etre contraint de travailler à son domicile ouvre droit à une indemnité d'occupation

Etre contraint de travailler à son domicile ouvre droit à une indemnité d'occupation


17/11/17 | Contrat de travail
17/11/17 | Contrat de travail

Le salarié a droit à une indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition, y compris lorsque l'exécution des tâches au domicile n'est pas imposée par l'employeur. Son montant n'est pas modulable en fonction du temps de travail effectif.

Quand doit être versée l'indemnité d'occupation du domicile ?
Indemnité due à défaut de local professionnel même si l'occupation du domicile à des fins professionnelles n'est pas imposée
Le salarié qui accepte de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière d'occuper son domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées à la condition qu'un local professionnel ne soit pas mis à sa disposition par l'employeur (Cass. soc., 4 déc. 2013, n°12-19.667; Cass. soc., 21 sept. 2016, n°15-11.144). Il en est de même lorsque le travail au domicile n'est pas imposé explicitement par l'employeur mais est inhérent aux conditions d'exercice des fonctions du salarié. C'est ce que vient de confirmer la Cour de cassation.
En l'espèce, des salariés itinérants, visiteurs médicaux, doivent exercer un certain nombre de tâches administratives (gérer les commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à domicile) alors qu'ils ne disposent pas de lieu au sein de l'entreprise pour accomplir ces tâches. L' employeur avait mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, Ipad)  permettant, selon lui, d'exécuter l'intégralité de leurs tâches administratives à l'extérieur de leur domicile. Il en déduit que l'indemnité d'occupation n'est pas due dans la mesure où les salariés ont le choix de travailler à leur domicile ou non.
La Cour de cassation rejette cet argument : "si les intéressés peuvent  exécuter  certaines  tâches courantes grâce à une connexion WIFI ou au moyen d'une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l'employeur ne peut pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions".
En conséquence, dans la mesure où un local professionnel n'a pas été mis à leur disposition, les salariés peuvent prétendre à une indemnité d'occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Remarque : à noter que l'indemnité d'occupation du domicile doit être distinguée de l'indemnité de remboursement des frais occasionnés par le travail à domicile engagés par le salarié. L'indemnité d'occupation compense le désagrément lié à l'utilisation du domicile à des fins professionnelles, notamment du fait que le matériel professionnel est stocké dans le logement du salarié.
Indemnité non due au télétravailleur
Cette solution est-elle transposable à la situation du télétravail ? A priori non, dans la mesure où le code du travail définit le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les NTIC" (C. trav., art. L. 1222-9).  Cette définition suppose que le salarié a la possibilité de travailler dans les locaux de l'entreprise et qu'il a choisi de travailler à son domicile ; critères qui excluent le droit à une indemnité d'occupation par la Cour de cassation. Il en irait différemment si le télétravail est en fait du travail à domicile imposé par l'employeur ou si le salarié n'a pas d'autre alternative que de travailler chez lui car il n'a pas de local professionnel à sa disposition.
Comment est calculée l'indemnité d'occupation du domicile?
Il n'est pas tenu compte du temps de travail du salarié ou du temps passé pour exercer un éventuel mandat syndical ou représentatif pour fixer le montant de l'indemnité d'occupation à verser à chaque salarié travaillant à son domicile. C'est ce qu'a précisé la Cour de cassation : dans la mesure où  l'occupation du logement à des fins professionnelles résultant du stockage du matériel professionnel ne varie ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de délégation, le montant de l'indemnité d'occupation est identique que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel ou utilise son crédit d'heures dans le cadre de son mandat .
Cette solution semble remettre en cause, en partie, la jurisprudence précédente selon laquelle "des éléments objectifs et pertinents peuvent justifier l'octroi d'indemnités différentes selon les catégories de personnel considérées, en l'occurrence un taux d'occupation différent, en termes de temps et d'espace, du domicile des salariés à des fins professionnelles" (Cass. soc., 7 avr. 2010, n°08-44.865). Désormais, pour fixer le montant de l'indemnité d'occupation du domicile, ce n'est pas le taux d'occupation de ce domicile par le salarié à des fins professionnelles mais le taux d'occupation du matériel professionnel stocké au domicile qui est à prendre en compte. Si ce matériel professionnel reste en permanence au domicile du salarié, le montant de l'indemnité ne pourra pas être modulé selon le temps de travail du salarié.
En l'espèce, les juges du fond ont fixé l'indemnité d'occupation à un montant forfaitaire de 91 euros par mois.
Remarque : cette indemnité d'occupation du domicile se cumule avec l'indemnité de remboursement des frais occasionnés par le travail à domicile.

La rupture d’un CDI

L’employeur qui décide la rupture d'un CDI doit impérativement, sauf s'il conclut une rupture conventionnelle avec le salarié, engager la procédure pour licencier un salarié en CDI. Il ne peut pas imposer à ce dernier de démissionner. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur suppose le respect d'une procédure de licenciement définie par la loi. Pour licencier un...

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