Forfait jours : ne pas respecter les exigences de l'accord ni consulter le CE n'entraînent pas la nullité de la convention

Il n’est possible de signer une convention de forfait en jours qu’avec des salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) le prévoit. Le salarié concerné doit en outre avoir donné son accord et signé une convention individuelle de forfait : faute de convention individuelle, le forfait est nul.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Il est également nul si l’accord ne précise pas quelles catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait. La jurisprudence exige également qu’il comporte des garanties en matière de durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés, l’accord doit prévoir des garanties suffisantes pour que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et quelle celle-ci soit répartie de manière équilibrée dans le temps.

Une convention individuelle conclue sur la base d’un accord ne respectant pas ces exigences est elle-même nulle et le salarié concerné peut non seulement être payé de ses heures supplémentaires mais aussi être indemnisé du préjudice causé par la nullité de la convention.

Il en va différemment si l’accord est en lui-même valable mais que l’employeur n’en respecte pas les exigences. Dans une affaire récemment passée en cassation, une salariée réclamait la nullité de sa convention de forfait jours au motif que l’employeur n’avait pas établi les documents de suivi du temps et de la charge de travail prévus par l’accord.

La Cour de cassation rejette sa demande, estimant dans ce cas que la convention peut tout au plus être privée d’effet, l’employeur n’ayant pas appliqué les dispositions d’un accord par ailleurs valable.

Elle oppose la même réponse à un autre point soulevé par la salariée, en l’occurrence l’absence de consultation par l’employeur du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait, ni sur leurs modalités de suivi (comme l’exigeait pourtant l’article L. 2323-29 du code du travail).

Une convention de forfait privée d’effet n’est pas applicable au salarié, qui peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées. Il ne peut en revanche pas se faire indemniser d’un quelconque préjudice.

Dans ce cas, la convention est comme mise en suspens et peut à nouveau produire effet si l’employeur respecte les exigences posées par l’accord.