Formation : le projet d’accord prévoit la fin des listes éligibles au compte personnel de formation

C’est un premier projet d’accord national interprofessionnel partiel que les organisations patronales (Medef, U2P, CPME) viennent de transmettre aux partenaires sociaux. Il sera discuté lors de la cinquième séance de discussions, qui se déroulera au Medef, vendredi. Tout n’est pas encore écrit. Le projet d’accord fait l’impasse sur la refonte du compte personnel de formation (hormis la fin des listes éligibles), sur la question du financement, de la gouvernance et sur le volet de l’alternance. Autrement dit, les sujets les plus épineux. Il se focalise essentiellement sur la troisième partie du futur projet d’accord, en posant quelques bases sur la définition des besoins, de l’action de formation, de la certification professionnelle, sur la co-construction des diplômes ainsi que sur la refonte de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Des orientations peu révolutionnaires, dans la droite ligne du document d’orientation du gouvernement. Mais des axes qui pourraient, toutefois, semer le trouble au sein des organisations syndicales tant le poids de la branche professionnelle y est central.

Dans le détail, le texte fait la part belle aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) de branche, celle-ci étant considérée comme "le niveau le plus adapté pour identifier et faire remonter les besoins des entreprises". Ces observatoires devront travailler en concertation avec les observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (OREF). C’est le Copanef qui supervisera, au niveau national, les travaux des deux instances. A charge pour ce dernier de proposer, d’ici à fin 2018, une liste d’indicateurs communs (évolution des effectifs sur les cinq dernières années ; principaux enjeux sectoriels ; principaux métiers pour lesquels l’entreprise recrute ; compétences stratégiques…).

Objectifs ? Elaborer une base commune regroupant l’ensemble des données quantitatives et qualitatives élaborées par les branches et l’interprofession "afin de consolider les analyses sur les besoins en emploi et en compétences en vue de la communication d’informations homog��nes et utilisables au niveau individuel comme dans l’entreprise ou par les acheteurs de formation". Aussi les branches professionnelles, via leur OPMQ, mettront-elles à disposition des entreprises, notamment des TPE/PME, des outils "clés en main" pour établir leur diagnostic et formuler leurs besoins en compétences et en emploi.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

L’action de formation est revue. Concrètement, celle-ci est désormais définie comme un "processus d’apprentissages formels et informels en vue d’un résultat prédéfini par rapport à des objectifs identifiés pour l’individu et pour l’entreprise ou le marché du travail". Il peut donc s’agir d’une formation réalisée "en présentiel, en situation de travail et/ ou en tout ou partie à distance, avec ou sans accompagnement". Et ce, quelque que soit le dispositif qui est utilisé pour la mettre en œuvre dès lors qu’il participe à l’acquisition des objectifs identifiés et formalisés. Le texte patronal liste par ailleurs les "actions assimilées à de la formation". Y figurent ainsi, outre le bilan de compétences, la VAE, les actions d’insertion professionnelle et d’accompagnement vers l’emploi et l’orientation professionnelle, le conseil en évolution professionnelle (CEP). En clair, la présence du CEP dans cette catégorie pourrait ouvrir la voie à sa financiarisation alors que l’ensemble des organisations syndicales plaident pour la gratuité du système.

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

Là encore, quelques changements : les certifications devront intégrer la notion de blocs de compétences qui se définissent "comme un ensemble homogène et cohérent de compétences, constitutives d’une activité professionnelle, pouvant être évaluées, validées et ainsi générer une certification intermédiaire ou distinctive". But affiché ? "Limiter la multiplication de certifications ayant le même objet et de faciliter les passerelles entre certifications".

Côté diplômes, le projet d’accord renforce le rôle des partenaires sociaux dans le processus de co-construction. C’est à eux qu’incombe la tâche d’élaborer et de valider les référentiels d’activités et de compétences en vue d'une certification. A charge également pour eux "de co-décider de la définition des critères d’évaluation des acquis en compétences en privilégiant l’évaluation en situation professionnelle". Pour ce faire, les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) des branches professionnelles seront en première ligne. C’est-à-dire qu’elles seront "à l’initiative ou étroitement associées à toute création ou rénovation de diplôme professionnel relevant de leur secteur d’activité de référence".

Là encore, tout individu ou entreprise doit pouvoir disposer d’informations objectives sur la valeur ajoutée de la certification (cadre d’emploi pour l’insertion professionnelle, taux d’accès à l’emploi, taux de poursuite d’études, positionnement de la certification dans la filière, synthèse de l’analyse des besoins du marché du travail / entreprises …). "Ces informations doivent être publiques, faciles d’accès et réactualisées régulièrement. Elles seront collectées nationalement".

Le texte prévoit enfin de rénover la CNCP. Tout l’enjeu étant ici de "gagner en réactivité dans la création et l’évolution des certifications afin de répondre en temps réel aux besoins du marché du travail". En cause : une "machinerie lourde, dévoyée de son objectif, pointait cet été un proche de Florence Poivey (Medef). Il faut attendre trois promotions pour qu’une formation entre dans le RNCP". Un timing, selon l’organisation patronale, non adapté à l’environnement des entreprises beaucoup plus fluctuant, en fonction de l’évolution des besoins du marché.

Au passage, les partenaires sociaux décident de demander à l’Etat de supprimer les listes de formations éligibles au CPF introduites par l’ANI de 2013 (et la loi de 2014) et d’y substituer la seule référence au RNCP et à l’Inventaire pour les formations qualifiantes.

Reste à savoir quel accueil les organisations syndicales réserveront à ce projet d’accord partiel. Une chose est sûre, les orientations de départ sont pour le moins ambitieuses. Dans le préambule du texte, les organisations patronales souhaitent corriger les dysfonctionnements du système, à savoir "la faible représentation des  personnes moins qualifiées ou les salariés des TPE-PME" parmi les bénéficiaires de la formation ainsi que la complexité et la manque de lisibilité du système, en raison "de la multiplication des acteurs, des instances, des dispositifs de formation professionnelle et des financements".