Isabelle Taraud : "le contenu des projets d’ordonnances a été essentiellement conçu en faveur des entreprises"

Nous appelons le gouvernement à retirer ces ordonnances et à prendre le temps de revoir de manière sérieuse et réellement équilibrée sa réforme du Code du travail. Car en l’état, le contenu des projets d’ordonnances a été essentiellement conçu en faveur des entreprises, et d’ailleurs plus des grands groupes que des PME, en articulant deux types de mesures : d’une part, celles qui réduisent les espoirs d’indemnisation des salariés en cas de violation de leurs droits, et, d’autre part, celles destinées plus radicalement à leur fermer toute voie de recours. De nombreuses jurisprudences qui étaient favorables aux salariés sont anéanties. Des garanties de fond vont se retrouver reléguées en simple irrégularité de forme, telle, par exemple,  l’exigence de motivation de la lettre de licenciement qui fixait les limites du litige, ou le respect de la procédure d’entretien préalable.

En outre, la réforme réduit les délais de contestation devant les conseils des prud’hommes. Cette réforme souhaite rendre l’accès à la justice plus décourageant encore qu’il ne l’était déjà, avec les délais excessifs de procédure. C’est ainsi qu’on entend sécuriser les entreprises en privant les salariés de l’accès au droit et au juge !

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Le délai de contestation du licenciement pour motif personnel a été aligné sur celui des licenciements économiques : ces actions se prescriront désormais par 12 mois contre 24 mois auparavant. Et pour contester le contenu d’un accord collectif dont le salarié subira de plein fouet les impacts, le délai pour agir ne sera que de deux mois à compter de son affichage !

Or, dans le même temps, les accords majoritaires susceptibles d’imposer aux salariés des modifications de leur rémunération, de leur temps de travail ou de leur mobilité, qui se substituent "de plein droit" à leur contrat de travail, voient leur champ considérablement élargi : ils pourront être conclus non plus seulement pour développer ou préserver l’emploi, mais pour "répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise", notion nouvellement ajoutée et extrêmement large que le projet de réforme n’encadre par aucun critère. L’entreprise est alors fondée à licencier les salariés qui refuseront de se voir appliquer les nouvelles conditions de travail et d’emploi fixées par l’accord majoritaire. Et leur refus constituera une cause de licenciement réelle et sérieuse qu’ils ne pourront plus contester.  A condition d’ailleurs d’avoir exprimé à temps ce refus, car le salarié n’a qu’un mois pour le faire valoir, par écrit et à compter du moment où l’employeur aura "communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord", l’affichage pouvant suffire. Un refus tardif, au-delà d’un mois, pourrait exposer un licenciement pour faute !

Il faut d’ailleurs souligner que rien n’encadre le choix de l’employeur des salariés qu’il entend garder et de ceux qu’il entend licencier parmi ceux qui refusent les impacts de l’accord. Le 21 juillet dernier, le Conseil d’Etat a, d’ailleurs, estimé, sur demande de FO, que ce point constituait déjà une difficulté sérieuse dans les accords de maintien de l’emploi issu de la Loi El-Khomri et a transmis une QPC au Conseil Constitutionnel, qui devrait se prononcer vendredi prochain. Cet arbitraire est choquant, et il n’est pas corrigé dans le projet de réforme de cette année.

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 Dans le cadre des PDV, les salariés pourront être renvoyés vers Pôle emploi immédiatement, à la charge du régime d’indemnisation chômage

 

Ce nouveau régime juridique, sans licenciement collectif et désormais dissocié de la procédure des PSE, peut engendrer de vives inquiétudes. L’employeur n’a plus à justifier d’un motif économique valable pour actionner ce levier. Il n’y a là encore aucune contestation possible devant le conseil des prud’hommes. En outre, il faudra négocier les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sans bénéficier du dispositif du congé de reclassement. Les grands groupes se retrouvent allégés de cette mesure, pourtant particulièrement positive pour accompagner les salariés pendant plusieurs mois dans leur recherche d’emploi et espérer leur éviter d’avoir besoin d’une indemnisation chômage. Désormais les salariés pourront être renvoyés vers Pôle emploi immédiatement, à la charge du régime d’indemnisation chômage alors que l’entreprise n’aura avancé aucune justification à sa démarche de rupture de la relation de travail, qui ne sera soumise à aucun  contrôle… car la procédure de validation de l’accord par l’administration du travail est bien sommaire, et pourra même se limiter à une décision implicite, le silence valant validation !

Les charges de famille, l’état de santé, l’âge du salarié sont autant de critères également essentiels pour apprécier les préjudices

 

Bien entendu, car une telle mesure prive le juge de toute possibilité d’assurer la réparation intégrale des préjudices moraux, professionnels et financiers des salariés. Non seulement le barème prévoit des planchers et plafonds très bas, mais il ne retient qu’un critère, celui de l’ancienneté, alors qu’il ne permet évidemment pas d’apprécier l’ensemble des paramètres de la situation du salarié illégalement privé de son emploi (nous parlons bien de sanctionner des licenciements illégaux, dépourvus de motif valable). Les charges de famille, l’état de santé, l’âge du salarié, sont autant de critères également essentiels pour apprécier les préjudices. Et un salarié récemment embauché peut avoir été démarché et avoir quitté un précédent emploi dans lequel il avait une forte ancienneté qu’il a perdue pour finalement se retrouver au chômage. Quant à celui qui subit des accusations diffamantes dans le cadre de son licenciement, peut-on raisonnablement lui signifier qu’être accusé de vol injustement est moins grave quand on a 2 ans d’ancienneté que 10 ? Ce plafonnement va à l’encontre des engagements internationaux et européens de la France, et notamment de l’article 24 de la Charte sociale européenne qui rappelle qu’il faut assurer aux salariés une protection effective contre le licenciement et l’accès à une réparation appropriée. Le Conseil d’Etat, qui va devoir se pencher prochainement sur les projets d’ordonnance, a déjà jugé que cet article 24 a un effet direct et est invocable par les salariés français. Il ne peut ignorer que le Comité européen des droits sociaux a censuré il y a un an la législation finlandaise pour avoir mis en place un plafonnement conduisant à une indemnisation qui n’était ni suffisante ni dissuasive. Il s’agissait d’un plafonnement à 24 mois de salaire…Le projet français plafonne lui à 20 mois.

Les notions de harcèlement et de discrimination répondent à des dimensions juridiques mais aussi à des réalités de terrain qui ne doivent pas être dévoyées. Sous peine sinon de devoir faire assumer au salarié le poids d’un statut de victime plus lourd encore à porter, et bien plus dangereux pour sa santé physique et morale. Il n’est pas nécessaire d’avoir subi un harcèlement ou une discrimination pour avoir droit à une indemnisation correcte lorsqu’on a été injustement privé de son emploi, et du revenu familial et alimentaire qu’il apportait. Un licenciement abusif est une illégalité. Et il doit être sanctionné comme tel. Imagine-t-on de plafonner les indemnisations résultant d’autres actes illégaux ? Les entreprises auraient le droit d’accéder à une exonération partielle des conséquences de leurs actes et de budgéter les répercussions de leurs infractions ? De tels raisonnements sont absurdes et effrayants… Sécuriser les entreprises et laisser des salariés sans droits, c’est le fil rouge d’une telle réforme. D’autant plus efficace qu’avec une indemnisation plafonnée à un niveau très bas, les salariés les moins anciens renonceront purement et simplement aux frais, délais et contraintes de l’action en justice, et les entreprises resteront purement et simplement impunies…

En 20 ans en tant qu’avocate, j’ai eu à plaider des insuffisances de motivations mais jamais d’absence de motivation 

 

En 20 ans en tant qu’avocate, j’ai eu à plaider des insuffisances de motivations, à l’instar des cas de remplacement de salarié malade, mais jamais d’absence de motivation. Quelle est la complexité d’indiquer au salarié les raisons pour lesquelles on ne veut ou ne peut plus poursuivre la relation de travail ? C’est tout de même un minimum que d’être en capacité de l’indiquer ! Et je vous rassure, les employeurs ne se font pas condamner pour une mauvaise formulation… Il s’agit de contrôler que la lettre de licenciement explique au salarié ces raisons. S’il y a condamnation, c’est en réalité parce que le juge constate que le motif qui est indiqué est faux ou insuffisant. Soyons sérieux, les employeurs ne se font pas condamner ici pour un problème de forme, et dès la convocation du salarié en entretien préalable, ils devraient être en mesure d’indiquer ce qu’ils lui reprochent ! Et donc de l’écrire… Là encore les textes européens et internationaux sont très clairs : le salarié a le droit d’être informé des motifs de son licenciement, et c’est une garantie de fond… Attendons de voir comment le décret à venir finalisera cette mesure, mais le Conseil d’Etat devrait jouer son rôle de garant du respect des engagements internationaux de la France et des droits fondamentaux des salariés…