La RCC a son « questions-réponses »

La rupture conventionnelle collective est pensée par le législateur comme un outil « à froid » qui a un double objectif :

• favoriser, dans un cadre de restructuration, la gestion prévisionnelle de l’emploi et d���adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise ;
• et aboutir à un accord collectif permettant de sécuriser les départs des salariés   volontaires.

Déconnectée de tout motif économique et donc de la nécessité de supprimer des emplois de façon contrainte, la RCC « (…) n’a pas vocation à être mise en oeuvre simultanément à un PSE dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs - dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements contraints doit s’effectuer dans le cadre de la procédure PSE (PSE « mixte » avec phase préalable de volontariat) ».

Une entreprise peut entamer des négociations afin d’aboutir à un accord de ruptures conventionnelles collectives, puis décider de recourir finalement à un plan de départs volontaires, notamment en raison "d’une ��volution de sa situation". Mais dans ce cas, insiste le ministère, "l’employeur sera tenu de reprendre la procédure PSE au début".Dans les deux cas, l’administration doit être informée dès l’ouverture des  négociations. De la même manière, la négociation d’un plan de départs volontaires autonome peut évoluer vers un accord de ruptures conventionnelles collectives.

 L’administration ne précise pas la marge de manœuvre de l’employeur en cas d’insuccès de l’appel à volontariat. Une fois la période de mise en œuvre de l’accord terminée, l’employeur peut-il directement négocier un PSE ? Rien ne l’interdit formellement. Il aurait été judicieux que l’administration se prononce sur cette question.

 Le dispositif de la rupture conventionnelle collective présente effectivement certains avantages comparé aux dispositifs que sont le plan de sauvegarde de l’emploi ou le plan de départs volontaires. Ce nouveau dispositif offre à l’entreprise une plus grande   souplesse que le licenciement collectif pour motif économique. En effet, la RCC permet :

•  de réaliser une compression d’effectif dans un climat apaisé sans procéder à des suppressions d’emplois contraintes ;
• de réaliser, par anticipation, une diminution des effectifs qui s’impose à l’entreprise, même si les conditions relatives à l’exigence d’un motif économique au sens de l’article L.1233-3 ne sont pas remplies ;
• d’accompagner une réorganisation de l’entreprise sans avoir à justifier que celle-ci réponde à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ;
•  de ne pas rechercher de reclassement interne (pas d’obligation préalable de reclassement/pas de CSP ou de congé de reclassement).

Toutefois, ce dispositif présente un inconvénient majeur : son coût.

Dans un premier temps, il faudra en effet convaincre les organisations syndicales de choisir la  rupture conventionnelle collective plutôt que le plan de sauvegarde de l’emploi  (PSE). Ce qui suppose que l’entreprise offre beaucoup plus aux salariés que ce à quoi elle est tenue dans le cadre d’un PSE. Une entreprise qui rencontre des difficultés économiques, n’a pas, selon nous, de raisons d’opter pour le mécanisme de la RCC, sachant que les mesures d’accompagnement proposées dans le PSE seront appréciées par l’administration, et le cas échéant, par le juge, au regard de ses moyens financiers. D’autant que cette entreprise peut opter pour un PSE mixte  intégrant un plan de départs volontaires.

Non négligeable, également, le coût de son éventuelle contribution à la réactivation du  bassin d���emploi concerné par la suppression d’emplois dans le cadre de l’obligation de revitalisation qui s’impose aux entreprises d’au moins 1 000 salariés.

Ne pas oublier, enfin, le coût généré par la soumission au forfait social  (20 % à la charge de l’employeur) pour la part excédentaire des indemnités de rupture versées (voir l'article " les indemnités de rupture conventionnellle collective peuvent être soumises au forfait social", p. xx).

 Pour aller plus loin dans la comparaison entre ces 3 modes de rupture collectif des contrats de travail, vous pouvez vous référer au tableau ci-joint.