Le CHSCT peut décider d'une expertise sans désigner l'expert
24.07.2018
Gestion du personnel
Le CHSCT (ou le CSE) peut prendre deux délibérations pour recourir à une expertise. Une délibération pour décider du principe de l'expertise et une autre plus tard pour choisir l'expert.
La procédure de recours à une expertise par le CHSCT n'a jamais fait l'objet d'une consécration légale. Dans la mesure où le recours à l'expertise est une décision importante, il fait l'objet d'une délibération, le point devant au préalable être inscrit à l'ordre du jour. Mais que doit contenir cette délibération pour être valable ? Si le CHSCT acte le principe du recours à une expertise, il n'a pas l'obligation de désigner directement l'expert et peut le faire par une autre délibération. C'est ce que précise, pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation dans deux arrêts du 5 juillet 2018.
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
Dans cette affaire un CHSCT décide, par délibération, de recourir à expertise dans le cadre d'un projet important. L'employeur saisit le TGI en la forme des référés. Selon lui, pour être valable, la délibération devait désigner expressément un cabinet d'expertise, décider du recours à l'expert et délimiter sa mission.
Pour la Cour de cassation, l'article L. 4614-13 du code du travail ne s'oppose pas à ce que le recours à expertise fasse l'objet de deux délibérations différentes. La délibération était donc valable sur ce point.
Cette décision emporte des conséquences sur l'éventuelle contestation de l'expertise par l'employeur. En effet, celui-ci dispose de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT pour contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel et l'étendue de l'expertise (C. trav., art. L. 4614-13). Or la loi n'impose pas que la délibération contienne tous ces éléments constitutifs. Pour y remédier, la Cour de cassation s'est déjà éloignée de la lettre de la loi en considérant que l'employeur disposait de 15 jours à compter de la notification du coût prévisionnel pour le contester (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-28.561). La même difficulté se pose pour la contestation du choix de l'expert. Si l'employeur ne connaît pas le cabinet d'expertise au jour de la délibération, il lui sera difficile de contester ce choix dans les 15 jours. En l'espèce, au jour de la première délibération, l'employeur ne connaissait pas le choix de l'expert.
- la délibération du comité social et économique décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;
- la désignation de l'expert par le comité social et économique s'il entend contester le choix de l'expert ;
- la notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;
- la notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.
Dans le cas d'espèce, en présence d'un CSE, l'employeur aurait eu 10 jours à compter de la deuxième délibération pour contester le choix du cabinet d'expertise.
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