Le CPF deviendra "l'unique droit personnel à la main des individus"

Être à la hauteur des enjeux de "bataille mondiale des compétences" suppose "non pas réformer, une fois de plus, notre système de formation professionnelle, mais de le transformer" déclare en préambule le gouvernement dans le document d’orientation qu’il a envoyé, le 15 novembre dernier, aux partenaires sociaux.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Ce document présente les principaux objectifs du ministère du travail concernant la prochaine réforme de la formation professionnelle. Il encadre la négociation interprofessionnelle en détaillant les thèmes sur lesquels les partenaires sociaux sont appelés à discuter.

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Cette négociation devra être finalisée fin janvier 2018, l’exécutif souhaitant présenter son projet de loi portant réforme de la formation professionnelle, de l’assurance chômage et de l’apprentissage, au mois d’avril 2018.

Renforcer le compte personnel de formation (CPF) : c’est l’un des premiers objectifs du gouvernement. Il doit devenir, pour le gouvernement, " l’unique droit personnel à la main des individus dans une logique d’appropriation directe, c’est-à-dire d’autonomie sans intermédiaire obligatoire".

Le congé individuel de formation (Cif) a donc vocation à disparaître. Ce dispositif peinant à " remplir de manière collective et générale une véritable fonction de reconversion professionnelle (50 000 CIF par an environ pour 19 millions de salariés)", indique le document d’orientation.

Pour le ministère du travail, le renforcement du CPF passe également par une simplification de ses modalités d’utilisation avec deux modifications principales : la fin des listes de formations éligibles et la mise en place d’une nouvelle unité de mesure actuellement fixée en heures.

Dans le document d’orientation, il est, en effet, indiqué que "le système des listes de formation éligibles au compte restreint les possibilités d’accès à la formation et rajoute un niveau de complexité supplémentaire à un ensemble déjà peu lisible".

Autre constat : l’unité de mesure en heures des droits  "n’est pas satisfaisante, celle-ci prenant mal en compte les nouvelles formes d’actions de formation relativisant les notions de présence sur un lieu en un temps donné".

Les droits indiqués sur le CPF pourraient être monétarisés ou indiqués en points.

Le Gouvernement prévoit de mettre à disposition des salariés et des demandeurs d’emploi une application numérique permettant de connaître en temps réel les droits individuels acquis sur le CPF, les offres d’emploi disponibles sur le bassin d’emploi et la région, les formations préparant à l’acquisition des compétences requises par ces emplois et les taux d’insertion dans l’emploi à l’issue des formations proposées. L’application permettra également de s’inscrire en formation " sans avoir à solliciter obligatoirement un intermédiaire et sans avoir à effectuer de démarches administratives".

Les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes :

• quelle doit être la nouvelle unité de mesure du CPF ?
• quel doit être le montant du financement collectif garanti pour le CPF, celui-ci pouvant être évolutif en fonction de la montée en charge du dispositif ? La dotation doit-elle être différenciée en fonction du niveau de qualification de la personne et pour permettre des reconversions professionnelles ?
• comment doivent être organisées, notamment par la négociation, les possibilités d’abondement au CPF des entreprises, dans une logique de co-construction, et des personnes, dans une logique de co-investissement ?
• comment concilier l’autonomie individuelle dans le choix de la formation et l’orientation des formations vers les besoins de l’économie ?
• dans le contexte de la fin des listes d’éligibilité au CPF, comment maintenir et organiser la montée en qualité des formations proposées ?

S’il a une volonté clairement affichée de "renforcer l’autonomie et la liberté des actifs", l’exécutif prend bien soin de préciser que "les obligations de l’entreprise relatives au maintien de l’employabilité de ses salariés" ne sont pas remises en cause et doivent être confirmées.

Le ministère du travail souhaite ainsi la disparition de la période de professionnalisation qu’il juge " souvent utilisée comme outil d’adaptation au poste alors que le maintien dans l’emploi du salarié relève de l’obligation générale qui incombe à l’employeur au titre de l’article L. 6321-1 du code du travail".

Pour l’exécutif, il est également indispensable de simplifier la construction et la formalisation du plan de formation, " les entreprises et les représentants du personnel ayant du mal à distinguer effectivement les différences entre les catégories".

Autre souhait : simplifier les voies d’accès à la formation pour les salariés des TPE-PME

Plusieurs points sont ainsi soumis à la réflexion des partenaires sociaux :

• comment inciter les entreprises à mieux assurer le maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, en anticipant l’évolution de leurs besoins en compétences, en accompagnant les transitions professionnelles en interne et en favorisant l’accès des salariés les moins qualifiés à la formation ?
• comment apporter aux TPE-PME les moyens financiers et outils nécessaires à l’anticipation de leurs besoins en compétences et à la formation des salariés de ces entreprises et de leurs dirigeants ? A quelles conditions un système de mutualisation asymétrique peut-il être efficace ?
• comment faciliter une meilleure association des élus du personnel et/ou des organisations syndicales à l’élaboration de la politique de formation de l’entreprise ?

La digitalisation fait exploser le partage entre présentiel et non présentiel, entre formation pendant et hors du temps de travail.

Pour mieux prendre en compte cette réalité, le gouvernement propose aux partenaires sociaux de réfléchir à la question suivante : quelle doit être la nouvelle définition simple et opérationnelle de l’action de formation favorisant toutes les formes de formation et l’innovation pédagogique ?

Le gouvernement prévoit la mise en place d’une contribution " qui pourra être portée, à partir de 2019, à 1,5 milliard d’euros par an et prendra la forme d’un prélèvement pouvant atteindre 0,3 % de la masse salariale". Cette contribution qui a vocation à évoluer en fonction du nombre de demandeurs d’emplois devrait être intégrée dans le montant global des cotisations formation.

Cette contribution interviendrait dans le cadre du plan d’investissement compétences (PIC), destiné à financer la formation d’un million de demandeurs d’emplois de longue durée et un million de jeunes sans qualification.

Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et l’inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pourraient être rénovés afin de " mieux prendre en compte les compétences émergentes sur des métiers en forte évolution, tout en veillant à un accès au RNCP sélectif et de qualité".

La plus grande liberté donnée aux individus dans leur choix d’achat de formation exige une plus grande transparence de l’offre de formation. La régulation du système doit donc, plus que jamais, passer par " l’assurance qualité" de la prestation et du prestataire et ce, de "façon unifiée". Piste du gouvernement : la certification des organismes de formation pourrait être assurée via un système d’accréditation qui pourrait s’appuyer sur le COFRAC (comité français d’accréditation), une association chargée de délivrer les accréditations aux organismes intervenant dans l’évaluation de la conformité en France.

Pour garantir une meilleure transparence et une plus grande qualité de l’offre de formation, la négociation pourra porter sur les thèmes suivants :

• quelles doivent être les modalités de contractualisation des parcours de formation, de suivi et d’évaluation notamment quant aux résultats obtenus en matière d’emploi et de compétences ?
• Quelles doivent être les modalités de régulation portant sur la qualité de l’offre, la certification des organismes de formation et quelles conséquences tirer de la non-qualité ?
• comment renforcer les modalités de contrôle du service fait ?

Selon le document d’orientation, " la question de l’accompagnement des actifs est un des enjeux majeurs de la réforme". L’accompagnement participe " à réduire les inégalités d’accès et d’exercice effectif des droits à la formation".

Peu connu, sous-financé, le conseil en évolution professionnelle ne remplit pas son rôle.

Les partenaires sociaux sont donc incités à négocier sur " ce que doit être un droit à l’accompagnement au service des actifs et sur ces objectifs comme instrument d’émancipation de l’individu". " Ils sont également invités à déterminer les voies et moyens permettant de favoriser le bénéfice de ce conseil de manière large et diversifiée, dans une logique d’incitation au résultat des opérateurs".

En parallèle de la négociation sur l’alternance, selon le document d’orientation, les partenaires sociaux devront plancher sur "une refondation du système de formation en alternance sur les besoins des entreprises et les attentes des jeunes". La négociation portera sur trois problématiques principales : la mise en place un système de financement au contrat (apprentissage et professionnalisation), la création d’un système de péréquation pour développer l’alternance dans les branches ne disposant des ressources suffisantes et l’amélioration des modalités d’évaluation des formations en alternance.