Le gouvernement va imposer aux entreprises un outil de mesure des inégalités F/H

A la veille du comité interministériel, ce jeudi, consacré à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux violences sexistes et sexuelles, le Premier ministre Edouard Philippe, la ministre du Travail Muriel Pénicaud et la secrétaire d'Etat chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes Marlène Schiappa ont reçu hier à Matignon les partenaires sociaux pour échanger sur ces sujets. Quelques jours auparavant, les organisations syndicales avaient, fait inhabituel, réclamé ensemble "des actes" à la ministre du Travail au sujet de l'égalité professionnelle. Dans cet appel, les syndicats évoquent plusieurs pistes comme l'effectivité des sanctions pour les employeurs qui discriminent les femmes, le renforcement des indicateurs permettant d'identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre, l'allongement du congé maternité et du congé paternité, la limitation du recours aux contrats partiels, etc.

Il faut dire qu'après la loi Travail de 2016 qui avait largement oublié le sujet des inégalités femmes hommes (notre article), les ordonnances Macron n'ont guère innové sur ce thème. On peut signaler la parution d'un décret le 15 décembre 2017 sur la pénalité prévue en cas de manquement sur l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle ou sur l'élaboration d'un plan d'action. Mais ces dispositions existaient déjà auparavant. Petite nouveauté des ordonnances : la loi de ratification prévoit qu'un employeur ne remplissant pas correctement les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales (BDES) devra payer la totalité de l'expertise préalable à la négociation sur l'égalité professionnelle (voir notre article).

La question restait donc entière : le gouvernement allait-il s'emparer de ce sujet et annoncer des mesures ? C'est bien ce qui semble se dessiner. Hier après-midi, le gouvernement a demandé en effet aux partenaires sociaux, qui restent libres de négocier sur le sujet, de réagir d'ici 4 semaines à un projet de plan d'action comprenant une quinzaine de mesures. Les dispositions qui demandent une traduction législative devraient être intégrées dans le projet de loi formation-chômage, dit "projet de loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel", qui devrait être présenté durant la deuxième quinzaine d'avril.

Une dizaine de points ont trait à l'égalité salariale entre femmes et hommes. "Cela fait 45 ans que le principe "à travail égal, salaire égal" existe, et chaque année, on constate qu'il demeure un écart de rémunération inexpliqué de 9% entre les femmes et les hommes (Ndlr : l'Insee parle d'un écart inexpliqué de 8,4 points, lire notre article). Nous souhaitons donc passer d'une obligation de moyen à une obligation de résultat", dit-on dans l'entourage de la ministre du Travail où il ne semble pas pour autant question d'aller vers un name and shame des entreprises mauvaises élèves.

La principale mesure consisterait à imposer aux entreprises d'intégrer dans leur logiciel de paie un programme, qui prendra la forme d'un logiciel libre, capable de pointer des écarts inexpliqués entre les salariés hommes et les salariées femmes et de les rendre visible, afin que l'entreprise les traite. L'idée du gouvernement est de rendre obligatoire ce logiciel dès janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et début 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. En cas d'écart de nature discriminatoire, l'entreprise devra prévoir une enveloppe pour résorber, dans un délai de trois ans, les différences inexpliquées. "L'idée n'est pas d'alimenter une guerre des sexes en privant les NAO de toute marge mais de pousser les entreprises à s'approprier cette question en leur donnant un délai suffisant pour traiter les problèmes", dit-on au ministère du Travail. Si des inégalités injustifiables demeurent à l'issue des trois ans, l'entreprise s'exposera à une pénalité pouvant atteindre 1% de sa masse salariale.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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Afin d'élaborer ce "logiciel libre" qui devrait donc être un programme gratuit, le gouvernement compte donc établir, avec l'aide des partenaires sociaux, des DRH et des experts, une "méthodologie unique" pour caractériser les critères permettant de séparer des différences salariales justifiées (par la qualification, le diplôme, etc.) de celles injustifiées et donc discriminatoires. Le ministère du Travail cite l'exemple de la Suisse qui a élaboré le logiciel Logib, sorte d'outil d'autocontrôle du respect de l'égalité salariale. Mais en Suisse, cet outil n'est pas obligatoire.

En France, ces nouvelles obligations seront assorties, promet-on au ministère du Travail, d'un plus grand nombre de contrôles : l'inspection du travail devra, à effectif constant,  multiplier par 4 le nombre de ses contrôles sur l'égalité professionnelle, soit passer de 1 730 à 7 000 contrôles par an. Les agents devront vérifier la mise en place du logiciel, avec une obligation de transparence dès 2019 (l'entreprise devra publier sur son site des indicateurs globaux mais sans l'identité des salariés, et les élus du personnel et délégués syndicaux auront accès aux données), l'obligation de résultat pouvant déboucher sur des sanctions dès 2022. Pourquoi avoir préféré cette solution à l'alourdissement de sanctions en cas de non mise à disposition d'une BDES pour les élus du personnel ? "Nous pensons que ce nouvel outil, qui concernera directement les salariés, va entraîner rapidement une prise de conscience dans les entreprises et provoquer une dynamique vertueuse", répond-on au ministère du Travail.

Pour les TPE, aucune nouvelle obligation n'est prévue mais le ministère compte sur les branches et sur les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) pour collecter des données sur les écarts salariaux F/H, négocier sur le sujet ou diffuser des bonnes pratiques (guide contre les stéréotypes à l'embauche, par exemple). Par ailleurs, les conseils d'administration des sociétés cotées devront examiner chaque année un rapport faisant le bilan de la mixité des 100 premiers managers de l'entreprise. "Le top 100 des managers, c'est le vivier de demain des comités de direction", souligne l'entourage de Muriel Pénicaud. Toujours dans les sociétés cotées, le comité des rémunérations et le conseil d'administration devront "délibérer" sur les résultats en matière d'égalité salariale.

Enfin, le gouvernement envisage d'octroyer les mêmes droits à la formation pour les femmes travaillant à temps partiel que pour les salariés à temps plein (avec un compte personnel de formation abondé), une annonce déjà faite par la ministre suite à l'accord des partenaires sociaux sur la formation. Par ailleurs, les arbitrages sur les évolutions du congé maternité (qui a fait l'objet d'une mission confiée à la députée Marie-Pierre Rixain) et du congé paternité (mission confiée à l'inspection générale des affaires sociales, l'IGAS) ne sont pas encore tranchés.

L’enquête du CSE en cas de RPS

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Concernant la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, le gouvernement estime "suffisant l'arsenal législatif actuel", contrairement à certains avocats de salariés (notre article). L'Exécutif souhaite néanmoins lancer un plan de formation des inspecteurs du travail, des médecins du travail (qui seront invités à poser systématiquement aux salariés en visite des questions sur le sexisme au travail), des délégués syndicaux et élus du personnel et des conseillers prud'hommes afin de les sensibiliser à ces violences en les formant à l'accompagnement des victimes. La loi rendra obligatoire dans les entreprises l'affichage des voies de recours pour les victimes (Défenseur des droits, etc.) et les branches et les entreprises seront invitées à négocier un accord ou un plan d'action pour sensibiliser le personnel à ces questions. Enfin, un référent sur la question du sexisme au travail devra être nommé dans toutes les entreprises : il sera choisi parmi les élus du personnel et parmi le personnel des services de médecine au travail. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un autre référent devra faire partie des ressources humaines.

Par ailleurs, le gouvernement réfléchit à un nouveau panel de sanctions (licenciement, mutation ?) qu'un employeur pourrait prononcer contre un salarié convaincu de harcèlement ou d'agissement sexiste au travail.