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"L'enjeu social de l'égalité entre femmes et hommes impose au gouvernement d'agir"

Emmanuelle Boussard-Verrecchia, avocate au barreau de Paris, spécialiste des questions de discrimination
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"L'enjeu social de l'égalité entre femmes et hommes impose au gouvernement d'agir"


09/03/18 | Droits des salariés
09/03/18 | Droits des salariés Voir l'édition du jour

Pour Emmanuelle Boussard-Verrecchia, avocate spécialisée dans les discriminations, l'égalité entre les femmes et les hommes est devenue un très fort enjeu social, si fort qu'un gouvernement ne peut plus l'ignorer. Elle se montre plutôt favorable à l'idée d'un logiciel de mesure des écarts salariaux. "Si c'est un outil combinant diplôme et âge, et s'il s'applique à toutes les entreprises, là, je crois que nous pourrons avancer", nous dit-elle. Interview.

La veille de la journée des droits de la femme, le gouvernement a annoncé mercredi vouloir légiférer pour réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. L'Exécutif envisage d'imposer à toutes les entreprises de mettre en place un logiciel mesurant les écarts de salaires entre les sexes et de sanctionner les entreprises qui n'auraient pas résorbé dans les trois ans les différences inexpliquées et donc discriminatoires (voir notre article). Que pense de ces annonces l'avocate Emmanuelle Boussard-Verrecchia, spécialisée dans les discriminations ? Interview.

Vous recourrez, comme avocate, à la méthode des panels comparatifs de François Clerc pour mettre en évidence des situations de discrimination. Le gouvernement veut définir ici une méthodologie unique pour mesurer les écarts salariaux via un logiciel. Qu'en pensez-vous ?

"Dans ce que propose le gouvernement, c'est, je trouve, l'aspect le plus novateur. J'y vois le résultat de batailles menées pendant des années contre les entreprises pour obtenir une certaine transparence autour des salaires afin de pouvoir prouver une discrimination. Nous avons réussi à faire consacrer ce principe de transparence des données par la jurisprudence dans plusieurs affaires de discrimination, je pense notamment à la décision du 19 décembre 2012 concernant Radio France. C'est un point essentiel : maintenir l'opacité autour des rémunérations revient à autoriser la discrimination. Certes, les entreprises n'ont pas envie de se voir imposer cette transparence.

Les nouvelles générations de femmes supportent de moins en moins d'être mal traitées dans leur carrière et leur rémunération

 

 

Mais cette position est devenue intenable. D'une part parce que nous obtenons, dans les dossiers de discriminations que nous portons, des condamnations sonnantes et trébuchantes qui ont aussi une très forte portée symbolique, avec un impact préjudiciable sur l'image des entreprises convaincues d'avoir discriminé. D'autre part, les femmes sont de plus en plus diplômées, et les nouvelles générations supportent de moins en moins d'être mal traitées dans leur carrière et leur rémunération. Certes, il y a finalement peu de contentieux par rapport à la réalité du phénomène de discrimination, mais nous savons que beaucoup de femmes se retrouvent dans ces affaires et dans cette réalité. Tout cela pour dire que ces questions sont devenues un enjeu social très fort et si important qu'un pouvoir politique ne peut plus les ignorer, il doit les traiter. Je dois avouer que c'est assez bien joué de la part du gouvernement de porter ces questions de discrimination et d'égalité alors que les ordonnances viennent de contribuer encore davantage à dévaloriser la protection apportée par le droit du travail. Il faut par ailleurs bien constater que la protection collective issu du droit antérieur n'a pas réussi à traiter ces questions d'égalité et de discrimination.

Il va falloir définir ces indicateurs...

C'est toute la question ! J'espère que le gouvernement, pour son logiciel, s'inspirera des conclusions du groupe de travail de Sciberras en 2015. Toutes les organisations syndicales avaient alors demandé la création d'un indicateur concernant le diplôme et l'âge des salariés afin de pouvoir savoir sur la durée ce que deviennent les salariés et les salariées, voir comment évolue le parcours professionnel des femmes et celui des hommes. Mais le Medef n'avait pas voulu entendre parler de cette idée. Le conseil économique, social et environnement (CESE) a eu, en juillet 2017, la même préconisation en prônant un indicateur de ce type pour la base de données économiques et sociales (BDES).

Les entreprises sont parfaitement en mesure de produire des données sur les écarts salariaux

 

 

Le gouvernement peut, à mon avis, d'autant plus s'inspirer de ces recommandations que les entreprises, lorsqu'elles y sont contraintes par la Justice, sont parfaitement en mesure de fournir ces données, y compris sans logiciel spécifique ! J'insiste sur le fait que parler des diplômes est nouveau et déterminant. Nous pouvons enfin sortir du sempiternel discours sur le thème "à travail égal, salaire égal". Car ce slogan méconnaît le fait que les femmes n'occupent justement pas les mêmes postes que les hommes, comme nous l'avons montré dans l'affaire BNP, où la cour d'appel a reconnu une "situation générale d'inégalité entre femmes et femmes". En effet, les femmes sont souvent plus diplômées au départ que les hommes. Et pourtant, après quinze ans de carrière, elles se retrouvent très souvent derrière ceux-ci. Se contenter de dire "à travail égal, salaire égal", c'est passer à côté de tout un pan de l'évolution professionnelle. Par exemple, une femme peut très bien, sur un même poste, être même un peu mieux payée qu'un homme, mais, petite différence, elle est souvent bien plus âgée, ce qui dénote en fait une discrimination de carrière. Donc, parler de diplôme en le corrélant à l'âge est à mes yeux essentiel pour lutter contre la discrimination et la prévenir efficacement.

Une pénalité égale à 1% de la masse salariale pour sanctionner les entreprises n'ayant pas dans les 3 ans résorbé un écart salarial F/H vous paraît-elle dissuasive ? 
Je suis toujours un peu dubitative à l'égard de ce type de sanctions. Une sanction est bien sûr nécessaire, mais encore faut-il qu'elle soit appliquée. Sinon, c'est un peu comme les parents qui menacent de punir leurs enfants sans jamais passer à l'action...Ici, le problème réside dans la possibilité de contrôle et de sanction de l'inspection du travail. Il faut déjà attendre de voir ce qu'il y aura réellement dans ce logiciel et dans les futures dispositions législatives. Si c'est un outil combinant diplôme et âge, et s'il s'applique à toutes les entreprises, là, je crois que nous pourrons avancer...
 
Imposer dans les entreprises un référent "sexisme" au travail (choisi parmi les élus du personnel, la médecine du travail et parmi les RH), et faire afficher dans les entreprises les voies de recours pour les victimes, qu'en dites-vous ?

Cela ne peut pas faire de mal ! Valoriser les élus du personnel, pour qu'ils accompagnent les salariés, me semble intéressant. L'enjeu consiste à rendre l'information accessible à tout un chacun, en permettant aux salariés de se positionner eux-mêmes par rapport à la situation d'un groupe similaire. C'est parfaitement possible de permettre ceci de façon anonyme. Former les élus du personnel, les inspecteurs du travail, très bien. Mais former les magistrats professionnels me semble aussi indispensable que former les conseillers prud'hommes.

Quand vous entendez les propos du gouvernement sur le "cercle vertueux" qu'il faudrait créer en matière d'égalité F/H, ne doutez-vous pas de sa volonté de sanctionner ?
Chercher à créer un cercle vertueux, c'est très bien, mais il ne faudrait pas qu'on s'en tienne à des effets d'annonce. Il faudra regarder attentivement ce qui sera fait. La volonté politique fera la différence. J'observe au passage que des points importants ne semblent pas devoir être traités par le gouvernement. Je pense à l'assignation des femmes à certaines tâches et métiers, par exemple dans les secteurs sanitaire et social ou dans le nettoyage.
 
 Traiter la protection des victimes de discrimination me semble indispensable

 

 
Je pense aussi au sort des femmes qui, dans l'entreprise, osent porter plainte contre leur employeur ou contre leur management. Traiter la protection des victimes me semble indispensable. Le droit actuel me semble assez complet, que ce soit sur l'allégement de la preuve ou sur la sanction. Il n'y a pas besoin d'une sanction supplémentaire mais d'un changement des pratiques et des mentalités, un changement qui pourrait résulter de la volonté des juges de condamner lourdement les faits de discriminations et de prononcer des réintégrations de salariées victimes dans l'entreprise. En France, nos entreprises entretiennent encore des rapports souvent infantilisants avec les salariés : le subordonné a souvent tort a priori, il est par avance suspecté de mentir. S'il dénonce le comportement discriminatoire d'un supérieur hiérarchique, il risque de se heurter à la direction qui soutiendra souvent son supérieur. Ce rapport infantilisant, on le retrouve d'ailleurs dans la gouvernance des entreprises, lorsque le patronat dit aux syndicats qu'il n'est pas souhaitable que des représentants de salariés siègent dans les conseils d'administration...
 
Enfin, que pensez-vous de la déclaration hier d'Emmanuel Macron en faveur d'un "name and shame" ? Le président de la République a dit vouloir rendre public le nom des entreprises ne respectant pas la loi sur l'égalité professionnelle et ayant les plus gros écarts salariaux...
Je suis favorable à ce que l'information sur l'égalité entre les femmes et les hommes soit rendue publique. Ce peut être une incitation à agir pour les entreprises : les sociétés qui sont condamnées sur l'égalité professionnelle agissent souvent par la suite, en négociant par exemple des accords. D'ailleurs, soit dit en passant, j'observe qu'il arrive que des entreprises ayant obtenu le label "égalité professionnelle" se fassent condamner : il faudrait a minima informer les organisations syndicales de ces contentieux pour qu'elles se préoccupent de leur faire retirer ce label...

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