Les ordonnances pénaliseront-elles les dispositions de branche sur les congés maternité et maladie ?

En bousculant la hiérarchie des normes, les ordonnances ouvrent une brèche dans les droits liés à la maladie, à la maternité et aux accidents du travail. Elles renvoient à l’entreprise plusieurs règles jusqu’ici placées dans le giron des branches professionnelles.

Les branches définissent, en effet, la réduction d’horaire en cas de grossesse, la garantie d’évolution de la rémunération et surtout l’indemnisation complémentaire des indemnités journalières limitées par la loi au plafond mensuel de la sécurité sociale (3 269 euros au 1er janvier 2017). Soit 84 euros maximum par jour. Dans les assurances, par exemple, les salariées ont droit à un congé d’une durée supérieure (20 semaines au lieu de 16 semaines légales) et rémunéré plus (à 100%). Et même jusqu’à 46 semaines suivant le nombre d’enfants à charge.  Elles peuvent bénéficier, en outre, d’"arrêts pathologiques" supplémentaires non accolés au congé maternité. Soit des dispositions plus favorables aux salariés que le minimum légal.

Idem pour la maladie et les accidents du travail. Les branches déterminent aussi l’indemnisation, plafonnée par la sécurité sociale (50% du salaire de base, dans la limite de 1,8 Smic mensuel en vigueur), le délai de carence et la garantie d’emploi. La métallurgie, par exemple, octroie une indemnisation plus favorable, rémunérée à 100% pendant 90 jours puis à 75% pendant 60 jours supplémentaires à tous les salariés ayant de 15 à 20 ans d’ancienneté.

Mais demain ? Ces règles pourront-elles être remises en cause si les organisations syndicales d’une entreprise signent un accord majoritaire ? Ou si les élus du personnel non syndiqués pour les entreprises de moins de 50 salariés y sont favorables ? Voire par simple vote à la majorité des salariés quand l’effectif est inférieur à 20 personnes ? De quoi mettre à mal les politiques de parentalité développées jusqu'ici par les DRH.

Tous ces droits figurent bien dans le bloc 3 de la nouvelle architecture du code du travail, c’est-à-dire qu’ils font partie des sujets pour lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche. Ils n’entrent pas dans le champ "des garanties collectives complémentaires" mentionné dans le bloc 1. Autrement dit, il ne s’agit pas de sujets pour lesquels la branche a une compétence prioritaire. "Ces garanties collectives renvoient aux complémentaires santé et à la prévoyance du code de la sécurité sociale", relève Stéphane Béal, associé du cabinet Fidal en charge du département de droit social.

Des organisations féministes ont, d’ores et déjà, tiré la sonnette d’alarme. Dans une tribune publiée, début septembre, par Médiapart, elles déplorent que les ordonnances "bradent les droits des femmes". Car selon les signataires, un accord d’entreprise pourrait réduire l’indemnisation de ces congés prévus par la convention collective. Ces avantages seraient ainsi remis en cause en échange, par exemple, d’une rétribution plus avantageuse sur l’intéressement, la participation aux résultats, a fortiori dans une entreprise dotée d’une pyramide des âges vieillissante et à dominante masculine ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

Mais pour Stéphane Béal, il s’agit d’une simple provocation. "On cherche à agiter un chiffon rouge". Selon cet avocat, "ce type d’accord entraînerait, en fait, deux types de danger". "Le premier porte sur l’image de l’entreprise et de l’organisation syndicale signataire. Les syndicats ne signent pas n’importe quoi". Le second risque est juridique. "Un accord moins disant entraînerait un risque de discrimination directe ou indirecte à l’égard des femmes contestable auprès d’un conseil des prud’hommes ou de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)". D’autant que "le gain économique est très limité, notamment si le nombre de femmes potentiellement concerné est faible".

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

Mais Stéphane Béal est moins catégorique pour les congés maladie. Un accord d’entreprise pourrait ici contrecarrer un accord de branche prévoyant mieux que le minimum légal. "Un employeur pourrait trouver des contreparties suffisamment intéressantes pour parvenir à un compromis avec des organisations syndicales". Par exemple, "en proposant une augmentation du délai de carence (2 jours, 3 jours) en échange d’une meilleure indemnisation en cas de congé maladie". Ce compromis aurait "l’avantage de réduire le "petit" l’absentéisme souvent coûteux et parfois pénible pour les collègues présents, débordés par la surcharge de travail". Il pourrait également faire mouche auprès des salariés "très attachés à l’indemnisation pendant leur arrêt de travail". En somme, "un deal intéressant". La balle est désormais dans le camp des partenaires sociaux.