Ordonnance Macron : accord relatif au congé de mobilité

05.12.2017

Gestion d'entreprise

Le congé de mobilité est désormais accessible aux entreprises de 300 salariés et plus et aux établissements ou entreprises français de 150 salariés appartenant à un groupe.

Le dispositif relatif au congé mobilité était déjà contenu dans le code du travail (C. trav. anc. art., L. 1233-77 à L. 1233-83). Cependant, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail réécrit l’ensemble de ce dispositif.

Le congé de mobilité qui peut être proposé au salarié en l'absence de procédure de licenciement ou de démission a pour finalité de permettre un retour à un emploi stable par des missions d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (C. trav., art. L. 1237-18 créé par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10).

Les congés de mobilité conclus en application d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et acceptés par les salariés avant l'entrée en vigueur de la présente ordonnance continuent à produire leurs effets jusqu'à leur terme dans les conditions applicables antérieurement à cette date (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 40).

Entreprises concernées

Le congé de mobilité qui était jusque-là réservé aux entreprises de 1000 salariés et plus, est désormais accessible aux entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises ou groupe d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France soumis à l’obligation de négociation (C. trav., art. L. 1237-18 créé par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art.10) sur la question des emplois et des parcours professionnels ayant conclu un accord portant sur la gestion des emplois et de compétences (C. trav., art. L. 2242-20 mod. par Ord. n° 2017-1385, 22 sept. 2017, art. 7 applicable au 24 sept. 2017 ).

Contenu de l'accord collectif

Le congé mobilité est encadré par un accord collectif dont le contenu est précisément défini à peu près dans les mêmes conditions que les dispositions antérieures. L’accord doit ainsi comporter :

- la durée du congé de mobilité,

- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,

- les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties,

- l’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées,

- le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité,

- les conditions d’information des institutions représentatives du personnel,

- les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1237-18-2 créé par ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10).

L’article L. 1237-18-3 du code du travail qui traite de la rémunération, modifie sensiblement le dispositif antérieur. En effet, l’ancien article L. 1233-82 dudit code renvoyait à l’accord collectif le soin de définir la rémunération qui excédait la durée du préavis. On pouvait en déduire que la rupture d’un commun accord devait s’accompagner  d’un préavis et, surtout, que pendant cette période de préavis, la rémunération antérieure devait être maintenue. Le nouvel article L. 1237-18-3 du code du travail supprime toute référence à cette notion de préavis qui n’avait pas beaucoup de sens, et renvoie donc à l’accord pour la définition de la rémunération dès la rupture du contrat et pendant toute la durée du congé de mobilité. Toutefois, le texte rappelle que la rémunération ne peut être inférieure au montant de l’allocation prévue à l’article L. 5123-2 du code du travail, c’est à dire à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sans être inférieure à 85 % du SMIC. Dans la limite de 12 mois, cette rémunération est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Périodes de travail pendant le congé mobilité

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité sont celles qui existent antérieurement. Celles-ci peuvent être accomplies dans l’entreprise qui a proposé le congé, ou en dehors.

Elles pourront prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée conclu exclusivement au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi et pour une durée définie par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (C. trav., art. L. 1237-18-1 créé par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10).

Rupture du contrat de travail

Reprenant l’ancien dispositif, le nouvel article L. 1237-18-4 du code du travail indique que l’acceptation pour le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pour les salariés protégés la rupture amiable est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, ce qui reporte la rupture au lendemain du jour de l’autorisation. Une mention spécifique pour le médecin du travail est intégrée indiquant qu'une autorisation de l’inspection du travail est également requise, après avis du médecin-inspecteur du travail.

S’agissant ensuite du contentieux inhérent à cette forme de rupture, comme il s’agit d’une rupture amiable et que tout le dispositif a été déplacé de la partie licenciement économique du contrat de travail pour être intégré dans la partie autre mode de rupture, on peut penser, à la différence de la jurisprudence antérieure (Cass.soc. 12 nov. 2015, n° 14-15.430, n° 166 P+B+R) que le motif de rupture ne pourra plus être contesté.

Information de l’autorité administrative

L’article L. 1237-18-5 du code du travail prévoit que l’administration du lieu où l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est établie, est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans des conditions à préciser par décret (C. trav., art. L. 1237-18-5 créé par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10).

Michel Morand, Avocat, conseil en droit social

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