Réforme de la formation : "Evitons de faire les mêmes erreurs que par le passé"

Réforme de la formation : "Evitons de faire les mêmes erreurs que par le passé"

09.11.2017

Gestion du personnel

Mise en activité, accompagnement pédagogique, ressources variées, prospective… Sandra Enlart, directrice d’Entreprise & Personnel propose quelques orientations pour la prochaine réforme de la formation professionnelle. Objectif ? Rompre avec l’idée "d’envoyer les gens en formation" pour au contraire leur donner les moyens de réussir une insertion professionnelle durable.

Quels sont les écueils que la prochaine réforme doit éviter ?

Il faut rompre avec quelques vérités. Arrêtons, tout d’abord, de penser que la formation est la solution à tous les problèmes. Le plan 500 000 chômeurs a rencontré un succès mitigé ? Alors ce sera trois fois plus d’argent que l’on mettra sur la table pour le Plan d’investissement des compétences. Les formations sont courtes ? Alors on les allongera. Arrêtons de considérer que c’est juste une question d’ampleur de moyens financiers, de durée ou de modalités.

Arrêtons, enfin, de faire l’amalgame entre diplôme et compétences. La formation professionnelle est trop souvent assimilée à une sorte d���école pour les grands. Or, le fait qu’un diplôme permette de trouver un emploi ne prouve pas qu’il y ait eu une acquisition de compétences professionnelles.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Quels doivent alors être les piliers de cette réforme ?

Cette réforme doit être l’occasion de se réinterroger sur les pratiques de formation et de s’ouvrir à d’autres modes d’apprentissage, plus informels, en particulier les mises en situation de travail, en lien avec les réalités du travail. Une réforme ne doit pas se limiter aux circuits de financement, elle ne doit pas se cantonner à une affaire de tuyauterie, discutée entre experts. Mais elle devrait permettre de réfléchir davantage sur les processus d’apprentissage en situation de travail qui développent réellement des compétences. Car ce sont elles et non pas les diplômes qui sont les vrais garants de la sécurité de l’emploi. En clair : le "savoir agir en situation" est le vrai sésame du monde professionnel. Il ne faut pas seulement que la personne comprenne quelque chose mais qu’elle sache le mettre en œuvre dans un contexte donné. La loi El Khormi a, d’ores et déjà, ouvert la brèche. Plusieurs entreprises se sont saisies de cette opportunité mais il faudra encore attendre quelques années pour que cette démarche soit généralisée et plébiscitée… Même si, chiffres à l’appui, nous pouvons démonter la pertinence de ce mode de formation.

Cette approche va à l’encontre des logiques certifiantes du compte personnel de formation ?

Oui. Mais le CPF cumule plusieurs handicaps. En premier lieu, je ne pense pas qu’il suffit d’une incitation financière pour rendre tout le monde autonome vis-à-vis de sa formation. La question de l’accompagnement est crucial. Arrêtons de décréter l’autonomie des apprenants à leur place. Il faut construire avec eux un parcours pédagogique de qualité. Pour ce faire, il faut travailler à l’élaboration de parcours professionnalisants, alternant mise en activité avec de ressources multiples, chacun pouvant se saisir de qui lui convient : cours en présentiel, e-learning, Moocs, livres…. Cette méthode vaut pour tout le monde, jeune ou senior, chômeur ou salarié, qualifié ou non qualifié…

L’accompagnement reste un point faible de la réforme de 2014 ?

Si on ne traite pas en amont le sujet de l’accompagnement, il n’est pas nécessaire d’investir davantage. D’ores et déjà, de multiples acteurs coexistent : Afpa, Pôle emploi, Greta. Mais on peut également y inclure les Opca, les organismes de formation voire les partenaires sociaux. Or, ce conseil ne s’improvise pas. L’accompagnement pédagogique est un métier : il faut savoir organiser le processus d’apprentissage, élaborer le parcours, prendre en compte l’assimilation des compétences et surtout les dimensions individuelles de l’apprentissage… C’est pourquoi, il faut parallèlement, développer les comp��tences métier de ces acteurs-clefs.

Faute de quoi, le CPF restera l’apanage des mieux formés.

Quelles sont les autres impasses que la réforme ne peut pas faire ?

La question de l’employabilité amène tout naturellement celle de la prospective. La prospective des compétences doit se développer partout sur le territoire en étroite collaboration avec les branches professionnelles. Il faut une réelle coordination et non une rivalité entre les acteurs régionaux et professionnels. Autrement dit, les prospectives territoriales doivent croiser celles des branches professionnelles. Comme pour l’accompagnement, il faut mettre ici une vraie démarche de qualité. De fait, les parcours ne sont envisageables que localement. Rappelons que la très grande majorité des individus fragiles sur le marché de l’emploi ne conçoivent pas de travailler à plus de 30 kilomètres de chez eux, principalement par nécessité : garde des enfants, coûts des transports, logement occasionnel… Tout est plus cher quand on ne peut s’appuyer sur ses proches. Dans 80% des cas, c’est au niveau des bassins d’emplois qu’il faut œuvrer. Pour 20% de compétences rares, critiques ou particulièrement complexes et onéreuses à "produire", il est souvent indispensable de travailler au niveau national…

Vous déplorez également le manque d’évaluation du système de formation ?

En effet, sans une solide culture de l’évaluation nous risquons de continuer à faire toujours plus de la même chose… sans que rien ne change. Or, là encore, bien faire de l’évaluation suppose des moyens, du temps et de la continuité… Nous manquons cruellement des trois en France.

Anne Bariet
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