Recrutement : le testing révèle des discriminations criantes liées à l'origine

Elles n’ont contesté ni le résultat, ni la méthode : 12 entreprises sur 40 ont été épinglées par le ministère du travail, à la suite de l’opération de testing destinée à mesurer d’éventuelles discriminations à l’embauche, selon l’origine et révélée hier. "Nous avons été surpris par l’ampleur des résultats", reconnaît un proche de Myriam El Khomri. "Cette opération doit alerter en premier lieu les entreprises qui ont un rôle central à jouer pour l’inclusion sociale et économique", a aussitôt réagi la ministre.

A charge pour les mauvais élèves de présenter, d’ici à fin janvier, un plan d’actions pour corriger leurs pratiques. A défaut, "le ministère n’hésitera pas à les désigner publiquement si les propositions sont jugées insuffisantes".

Cette opération devrait, d’ailleurs, être renouvelée tous les ans. "Les entreprises qui ont eu des mauvais résultats en 2016 pourront être testées à nouveau en 2017".

L’exécutif compte également sur la sensibilisation des acteurs pour changer la donne, avec l’obligation de former les recruteurs travaillant dans les entreprises de plus de 300 salariés à la non-discrimination. Cette disposition figure dans le projet de loi Egalité et citoyenneté, examiné au Sénat, à partir du 19 décembre. "Les entreprises qui ont obtenu les meilleurs résultats du testing pratiquent d’ores et déjà ce type d’action de sensibilisation", fait valoir l'entourage de la ministre. Qui plus est, le ministère du Travail a signé, hier, une convention avec le Défenseur des droits pour compléter les mesures.

Pour mesurer les risques discriminatoires liés à "l’origine", le ministère a travaillé avec la Dares et ISM Corum, cabinet expert en testings. Concrètement, deux CV quasi-identiques ont été envoyés à une quarantaine d’entreprises de plus de 1 000 salariés, entre avril et juillet 2016. Ils correspondent à des emplois à pourvoir pour éviter que les candidatures-tests soient inappropriées. Ils se sont différenciés par un seul élément potentiellement discriminant : le nom de famille. L’un portait un nom à consonance "hexagonale" (Aurélie Fabre, Céline Parmentier, Julien Thiebaut, Guillaume Clerc…). L’autre, un nom à consonance "maghrébine" (Malika Sayed, Djamila Bachiri, Malik Bouna, Fayçal Brahimi…). Pour ne pas éveiller les doutes, les deux candidatures ont été envoyées à moins de 24 heures d’intervalle sur des offres de niveau "employé". Un délai de 24 à 48 heures a généralement été appliqué pour les offres de "manager". Mais il a pu aller jusqu’à 96 heures pour des profils plus rares, tels que directeur ou directrice d’établissement.

Chaque candidature comporte une adresse électronique et un numéro de téléphone pour réceptionner les réponses éventuelles des recruteurs.

Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d’entre elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candidatures.

Seule la première étape de recrutement, le sourcing, a été testée. "Car c'est au cours de la première phase que s’expriment de manière exacerbée les discriminations", assure Fabrice Foroni, responsable d’étude d’ISM Corum.

Le résultat est sans appel : les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures "hexagonales" que par les candidatures "maghrébines" : le taux de réponses positives est respectivement de 47% et de 36% des candidatures envoyées, soit un écart de 11 points. Aucune distinction n’est effectuée, en fonction du type de poste, cadre ou employé. Ni même du secteur d’activité. Certes, des disparités existent. Si l’égalité de traitement a été le plus souvent appliquée par une majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d’entre elles présentent des écarts en défaveur des candidatures "maghrébines" qui peuvent aller de 15 points (43% d’intérêt pour une candidature "hexagonale" contre 28% pour une candidature "maghrébine") jusqu’à 35 points (75% contre 40%). Or, parmi les mauvais élèves, certains avaient mis en oeuvre un programme de promotion de la diversité.

Le ministère met toutefois en garde contre une quelconque généralisation de ces résultats. "Ils ne sont pas extrapolables à l’ensemble du marché du travail", prévient l’entourage de Myriam El Khomri. Ni même à l’ensemble de l’entreprise testée. Le résultat n'étant pas représentatif.

Il n’empêche, cette opération met en évidence que le pratiques discriminatoires sont toujours à l’œuvre dans les entreprises. "Le seuil d'erreur de l'étude est de 1%, constate le ministère. Autrement dit, il y a moins d'une chance sur 100 que l'écart de 11 points soit le fruit du hasard".

Lecture : sur les 1 500 tests effectués, le recruteur a favorisé la candidature "hexagonale" dans 20% des cas.

Source : ISM Corum-Dares

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La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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