Rentrée 2016 : les DRH sur tous les fronts

Rentrée 2016 : les DRH sur tous les fronts

30.08.2016

Gestion du personnel

Contraintes législatives obligent, la loi Travail devrait figurer parmi les dossiers phares de la rentrée des services RH. Même si les préoccupations des professionnels sont plutôt centrées sur la transformation numérique, l’accompagnement managérial et la qualité de vie au travail. Le point de vue de 4 consultants RH.

Pas de quoi chômer. Les DRH vont cette année encore aborder la rentrée avec un agenda chargé. Alors que les six nouveaux facteurs de pénibilité s’appliquent depuis le 1er juillet dernier, en plus des quatre déjà en vigueur depuis le 1er janvier 2015, les entreprises doivent se mobiliser pour évaluer les seuils d’exposition de leurs salariés concernés par le dispositif. C’est en janvier 2017 que celles-ci devront effectuer leur déclaration annuelle à la Cnav ou à la Carsat via la DSN (Déclaration sociale nominative) ou la DADS. Or, aucun mode d’emploi n’existe, faute de référentiels de branche. De même, ils doivent s’attacher, depuis la publication du  décret de juillet, à suivre les procédures concernant les nouvelles consultations du comité d’entreprise prévues par la loi Rebsamen, en intégrant notamment une rubrique consacrée à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales. Les gestionnaires de paie tenteront, eux, de finaliser la Déclaration sociale nominative (DSN) tout en préparant, pour début 2017, le bulletin de paie simplifié.

Loi Travail

Cet été, la loi El Khomri a également fait son entrée dans le code du travail. Une salve de mesures va affecter les employeurs, bouleversant en grande partie leurs pratiques. La plus emblématique concerne la promotion de la négociation d’entreprise notamment dans le domaine de la durée du travail et des congés. L’accord d’entreprise y a la primauté sur l’accord de branche. Les DRH, experts en négociation sociale, seront, en effet, en première ligne sur le sujet. Vont-ils se saisir rapidement de cette opportunité pour refondre l’organisation du temps de travail ? Difficile, pour l’heure, de prévoir le temps d’appropriation du texte. Tous ne sont pas encore au taquet. "Mais, au-delà des NAO et de l’intéressement, le temps de travail, considéré comme un gisement de productivité, est un sujet majeur de négociation", indique Thierry Heurteaux, fondateur du cabinet de conseil E.T.H. I.C,  spécialisé en "fiabilité sociale". D’ores et déjà, "plusieurs entreprises ont pris les devants, notamment pour optimiser leur modulation du temps de travail". Voire à l’image de Bouygues Telecom en proposant une baisse de RTT contre une hausse de salaire.

Mais iront-ils plus loin en modifiant les curseurs concernant la majoration des heures supplémentaires ? Le sujet est ultra-sensible. "Et tous les DRH ne veulent pas prendre le risque de contourner les organisations majoritaires". D’ailleurs le référendum ne fait pas consensus. Il peut saper la recherche de compromis, en permettant aux syndicats minoritaires de court-circuiter les plus représentatifs. Sauf "à évoquer des enjeux de compétitivité ou de survie", poursuit Thierry Heurteaux.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Transformation numérique

D’autant qu’ils ont déjà fort à faire. Car au-delà de l’application des textes réglementaires, les dossiers s’accumulent en interne. La transformation numérique, qui était portée jusqu’ici par les directions générales, figure pour la première fois parmi leurs priorités, selon le baromètre Défis RH 2016, réalisé en juin par Inergie et l’ANDRH. La tâche est loin d’être aisée : "Car comment décliner concrètement pour chaque individu l’impact de ces mutations, notamment dans les secteurs soumis à d’incessantes d’innovations technologiques, s’interroge Xavier Tedeschi, fondateur du cabinet Latitude RH. Quelles compétences supplémentaires adjoindre aux savoir-faire existants alors que certaines professions seront inédites ? Et quels recrutements envisager pour intégrer les profils qui font défaut in situ sur des postes dont ils ne connaissaient pas l’existence quelques mois plus tôt?".

Relations RH-salariés/clients

En attendant d'y voir plus clair, le digital a, dès à présent, des impacts concrets sur la fonction RH. Les outils du Web 2.0 ouvrent un champ quasi infini à leurs services: pratiques de e-learning, tests de recrutement en ligne, dématérialisation des tickets restaurant, du bulletin de paie, des demandes de congés, de l’évaluation annuelle ou encore suivi d’un dossier formation … Egalement à l’étude, "des applications pour smartphones qui permettent aux salariés d’accéder, via leur mobile, à l’ensemble de leurs données personnelles, en un clic", observe Claude Bodeau, responsable de la practice RH chez Wavestone. De quoi renforcer "la relation RH-salariés/clients, le service RH fonctionnant comme un centre de services". Et répondre "aux attendes des collaborateurs qui veulent retrouver dans l’entreprise des outils dotés des mêmes fonctionnalités que leurs réseaux sociaux personnels". Loin donc du gadget RH.

Accompagnement managérial

A leur agenda également, la recherche de nouveaux modèles de management. Car, avec l’intégration de la génération Y et l’arrivée des "Z" (14-24 ans), les schémas anciens s’essoufflent. "L'urgence est réelle, selon Gilles Verrier, directeur général du cabinet Identité RH et chroniqueur pour actuEL-RH. La crise actuelle a révélé les limites de notre système organisationnel et managérial. Avec pour conséquence, une remise en cause, par les salariés, du modèle traditionnel de l'autorité et des méthodes de travail". Or, on est encore loin du management participatif.

Reste donc à mettre en place une entreprise plus horizontale "qui revalorise le mode projet et le fonctionnement en réseau". Et satisfaire, du même coup, "les jeunes embauchés qui boudent de plus en plus les entreprises traditionnelles".

Les managers seront sans doute les premiers à devoir convaincre et former. "En favorisant une plus grande participation de leurs collaborateurs à des projets transversaux, nombre d'entre eux craignent de voir leur rôle se transformer en profondeur", poursuit Gilles Verrier. Rien d’étonnant dans ce contexte que l’accompagnement managérial arrive en tête des préoccupations des DRH, en progression d’un point par rapport à l’an dernier, avec 46% d’avis favorables, selon le baromètre Défis 2016.

Qualité de vie au travail

Enfin, les DRH veulent, cette année encore, investir le champ de la qualité de vie au travail. "Une thématique qui n’est pas de la poudre aux yeux, insiste Claude Bodeau. De nombreux accords d’entreprises portent aujourd’hui sur le télétravail, la flexibilité des horaires, les temps de transport ou encore les nouvelles façons de travailler". 2 salariés sur 3 sont d'ailleurs favorables au travail à distance, selon une étude de Randstad, publiée fin juillet. Generali, Axa France, PSA Peugeot Citroën, Coca Cola France ou encore Orange ont déjà franchi le pas.

Une façon également de favoriser le bien-être au travail afin de contrer les risques psycho-sociaux survenus au milieu des années 2000 en positivant les relations au travail.

Anne Bariet
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