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Rupture conventionnelle collective : les questions qui restent en suspens

Rupture conventionnelle collective : les questions qui restent en suspens


20/02/18 | Contrat de travail
20/02/18 | Contrat de travail Voir l'édition du jour

L'Association française de droit du travail (AFDT) organisait vendredi dernier une conférence sur la nouvelle rupture conventionnelle collective créée par les ordonnances du 22 septembre 2017. Des échanges qui ont permis de lever des doutes mais aussi de soulever de nouvelles incertitudes.

Réunie vendredi en fin d'après-midi, l'Association française de droit du travail (AFDT) s'est penchée sur la rupture conventionnelle collective, dispositif nouvellement créé par les ordonnances du 22 septembre 2017. Déjà utilisée par certaines entreprises (parfois sans succès, à l'instar du groupe Pimkie, la négociation ayant échoué), la rupture conventionnelle collective n'est pas sans susciter un certain nombre d'interrogations qui ont été au coeur des échanges entre spécialistes du droit du travail.

L'émergence d'un nouveau droit des restructurations

"Nous avons peu de recul donc plus d'incertitudes que de certitudes", constate Alexandre Fabre, professeur de droit à l'université d'Artois. Pour ce dernier, il ne fait pas de doute que la rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité "incarnent un nouveau droit des restructurations" au sein duquel "deux exigences sont écartées : l'exigence d'un motif économique et celle d'un reclassement interne".

Le motif économique est évincé à double titre, insiste-t-il : "l'employeur n'a pas à consulter les représentants du personnel sur les raisons des suppressions d'emploi" et n'a dès lors pas "à établir un argumentaire économique". Par ailleurs, "il n'y pas de contrôle du motif économique par le juge". Cela exclut-il pour autant toute justification, s'interroge Alexandre Fabre ? "Ce n'est pas certain ; il s'agit plutôt d'un déplacement, les discussions devant avoir lieu avec d'autres acteurs : les syndicats et les élus, le cas échéant. On voit mal l'employeur ne rien dire sur les circonstances économiques ; ces éléments de contexte figureront même peut-être dans le préambule de l'accord".

S'agissant de l'éviction du reclassement interne, "on demande un effort plus important aux entreprises qui ont un motif économique", constate-t-il, la rupture conventionnelle collective écartant en effet tout reclassement interne.

Le CSE doit-il être aussi consulté ?

S'agissant des incertitudes, Alexandre Fabre en identifie plusieurs, à commencer par le contrôle interne opéré sur les ruptures conventionnelles collectives. Si le CSE doit être informé - l'accord collectif doit fixer les modalités et conditions d'information du CSE - Alexandre Fabre va plus loin et estime qu'il doit aussi être consulté au titre de ses attributions générales. "La rupture conventionnelle collective intéresse indiscutablement la marche générale de l'entreprise ; elle peut aussi être considérée comme un aménagement important qui a des effets sur les conditions de travail".

Une autre incertitude pèse sur les modalités de suivi de l'accord. Quelle en sera la teneur, s'interroge-t-il : "Tenir les comptes ? Enquêter sur le devenir des salariés qui sont partis ? Le législateur aurait dû être plus exigeant". Et le professeur de droit de citer la loi du 30 décembre 2006 qui prévoyait que "les accords GPEC devaient mettre en place un comité de suivi pour analyser le caractère durable et sérieux de l'emploi auquel se destinait le salarié".

Enfin, il souligne que ce contrôle sera "illusoire si le CSE n'existe pas", ajout au texte que la loi de ratification a entériné.

Un contrôle des Direccte qui peut s'avérer plus compliqué que prévu

S'agissant du contrôle externe exercé par l'administration, Alexandre Fabre soulève là encore un certain nombre d'interrogations. La Direccte vérifiera-t-elle que le CSE a justement été consulté, et non seulement informé ? Son contrôle sur les clauses obligatoires que doit contenir l'accord "ne sera pas toujours simple", estime-t-il. Dans l'accord PSA, "ces clauses sont ventilées dans l'accord", constate-t-il, rendant le contrôle beaucoup moins aisé.

L'administration doit aussi vérifier le caractère précis et concret des mesures d'accompagnement. Sur ce point, Alexandre Fabre regrette la disparition du contrôle d'adéquation. Enfin, il craint que l'administration ne puisse pas vérifier que l'accord sur les ruptures conventionnelles collectives exclut bien tout licenciement, le contrôle étant opéré avant tout départ.

Carine Chevrier, déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), présente lors des débats, "assume une forme de contrôle allégé : la voie a été ouverte par les plans de départs volontaires. Ce contrôle intermédiaire est lié à la nature de la rupture conventionnelle collective", rétorque-t-elle au professeur de droit.

La rupture conventionnelle collective cohabite avec les plans de départs volontaires autonomes

Carine Chevrier a par ailleurs apporté une réponse qui était en suspens depuis la création de plans de départs volontaires "nouvelle formule" : évinçaient-ils les plans de départs volontaires autonomes (non intégrés dans un PSE) ? Certains plaidaient en faveur de leur suppression en calquant sur la rupture conventionnelle collective la logique qui a prévalu pour la rupture conventionnelle individuelle, à savoir l'exclusion de toute autre forme de rupture à l'amiable. La directrice générale de l'emploi et de la formation a levé tout doute vendredi. "La volonté du gouvernement n'est pas de faire disparaître les plans de départ autonomes ; on ne peut pas appliquer la jurisprudence de 2014 à la rupture conventionnelle collective".

Une cohabitation entre rupture conventionnelle collective et plan de départ volontaire qui inquiète Alexandre Fabre, qu'il juge "déséquilibrante". "Si la négociation ne fonctionne pas, l'entreprise pourra faire un plan de départs volontaires autonome. Cela ne biaise-t-il pas la négociation et le déséquilibre en défaveur des syndicats ?".

Faire face à une situation de harcèlement moral

Il n’est pas simple de faire face à une situation de harcèlement. Pour s’en prémunir, l’entreprise doit détecter les premiers signes, les repérer vite et agir en conséquence. Pas de précipitation toutefois : diligentez une enquête, écoutez les protagonistes, sanctionnez si nécessaire et formez vos managers pour les sensibiliser. Le harcèlement moral peut prendre de multiples formes en entreprise...

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