Séminaire, boîte de nuit : où s'arrête la vie professionnelle ?

Lorsque s'achève la première journée de séminaire de ce manager, commercial pour un laboratoire pharmaceutique, il en profite pour relâcher la pression. Accompagné de certains membres de son équipe, il poursuit la soirée sur la plage jusqu'à trois heures du matin. Dans la lettre de licenciement qu'il reçoit un mois plus tard, son employeur mentionne cette sortie nocturne au nombre des motifs de rupture de son contrat. Cette escapade était selon lui trop tardive au regard de la journée de travail prévue le lendemain.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Saisie de cette affaire, la Cour de cassation confirme, le 18 octobre 2017, le jugement d'appel ayant conclu à l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement. "Bien que participant à un séminaire professionnel, le salarié se trouvait lors des événements de la nuit [...] dans un temps ressortant de sa vie privée". Même dans le cadre du séminaire se déroulant sur plusieurs jours, l'employeur ne peut pas en principe sanctionner le salarié pour des événements se déroulant en soirée et la nuit, en dehors des périodes travaillées.

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L'employeur n'allègue pas que la qualité du travail des salariés concernés ait pâti de cette soirée prolongée, comme le souligne la Cour. Cette dernière rappelle ainsi que la seule façon pour l'employeur de sanctionner des faits intervenus durant la vie privée du salarié est de prouver qu'ils ont entraîné un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise (arrêt du 17 avril 1991). L'employeur aurait pu tenter de prouver que la présence tardive des salariés sur la plage avait provoqué leur absence le lendemain ou une fatigue perturbant fortement l'exercice de leur travail.

Par ailleurs, et contrairement à ce qu'affirmait l'employeur, il n'existe pas de contradiction à ce que le salarié demande le remboursement à l'employeur des frais occasionnés par la soirée, même si cette dernière relevait de sa vie privée. Selon la cour d'appel, la demande de remboursement n'a pas pour effet de rattacher la soirée à la vie professionnelle du salarié.

La notion de vie privée n'a pas la même incidence sur les règles applicables lorsqu'un salarié en mission est victime d'un accident du travail. Dans le second arrêt en date du 12 octobre 2017 (publié au bulletin), la Cour de cassation est confrontée au cas d'un salarié envoyé en mission en Chine. A trois heures du matin, dansant dans une boîte de nuit, il glisse et se blesse à la main. Son employeur transmet une déclaration d'accident du travail à la caisse primaire d'assurance maladie, en émettant toutefois des réserves. Il finit par former un recours devant une juridiction de sécurité sociale. Il considère que l'accident ne doit pas être pris en charge comme un accident du travail.

La Cour de cassation rappelle sa jurisprudence, appliquée depuis 2001 (arrêt du 19 juillet 2001) : lorsqu'un salarié en mission est victime d'un accident survenu à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, cet accident est présumé être un accident du travail. Cette présomption peut être renversée si l'employeur ou la caisse démontre que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

L'employeur prétend que les circonstances de temps - trois heures du matin - et de lieu - une discothèque - caractérisent une interruption de la mission pour un motif personnel. Il n'en est rien, selon les juges d'appel. Le contexte particulier de cet accident ne suffit pas à démontrer que le salarié avait interrompu son activité professionnelle. L'employeur aurait dû apporter la preuve que le salarié n'était pas en boîte de nuit pour les besoins de sa mission, notamment en interrogeant le salarié ainsi que le témoin mentionné dans la déclaration de l'accident. Un salarié peut très bien, dans le cadre de sa mission, se rendre dans un tel établissement dans le but "d'accompagner des clients ou collaborateurs, de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission" explique la cour d'appel. La Cour de cassation confirme cette solution.