Temps de travail : 2017, une année test pour le dialogue social

Nouvelle donne à partir du 1er janvier : les entreprises pourront négocier des accords d'entreprise ou d'établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés, dérogatoires à la loi ou aux accords de branche.

Ces derniers continueront à prévaloir pour ce qui concerne la rémunération, les classifications, la prévention de la pénibilité ou encore l’égalité professionnelle. Mais les entreprises disposeront d’une plus grande marge de manœuvre pour fixer le temps de travail. A fortiori celles qui pratiquent la modulation, les "3X8" ou des horaires décalés.

Les 35 heures restent, certes, la durée de référence légale. Mais, au-delà, la majoration de salaire des heures supplémentaires pourra être ramenée à 10% par accord d’entreprise ou d’établissement, au lieu de 25% actuellement. Soit un taux potentiellement différent de celui fixé par la branche.

De même, à partir du 1er janvier, un accord d’entreprise pourra planifier une variation d’une durée de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans, à condition que l’accord de branche l’autorise. Dans ce cas, l’accord d'entreprise prévoit une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires. Une étape franchie, par exemple, par l’UIMM, en septembre dernier, qui a signé avec la CFE-CGC, la CFTC, la CFDT et FO, un accord de ce type pour mieux s’adapter aux cycles de production du secteur.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Quant à la modulation du temps de travail, elle subit également des toilettages. Un accord d’entreprise pourra ainsi décider d'un dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. A condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines.

Les forfaits en heures ou en jours sont également revus. Les clauses obligatoires de ces accords d’entreprise ou d’établissement (à défaut accord ou convention de branche) doivent comporter des garanties minimales sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion et prévoir des temps d’échanges sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

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Autre nouveauté : sur le front des congés payés, la loi laisse une place plus large à la négociation collective. Ainsi, à partir de l'année prochaine, un accord collectif pourra fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés. Par exemple, sur l’année civile. De même, un accord pourra déterminer la période de prise des congés ; l’ordre des départs ou encore les délais à respecter par l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.

Les règles de fractionnement (au-delà du 12e jour) peuvent également être négociées. Pour les congés spécifiques (événements familiaux, proche aidant, sabbatique…), la négociation d’entreprise peut déboucher sur de nouvelles modalités concernant leur durée, la condition d’ancienneté requise pour le bénéficiaire ou encore les cas de renouvellement du congé voire d’information de l’employeur. Conséquence ? A l’exception des congés pour événements familiaux, dont la durée minimale est fixée par la loi, tous les autres congés peuvent être réduits par accord collectif d’entreprise.

L’autre grand changement introduit par la loi concerne la validation des accords d’entreprises. Pour faciliter leur négociation et renforcer leur légitimité, la loi travail impose, à partir de 2017, qu’un accord d’entreprise ou d’établissement sur le temps de travail soit signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (contre 30% jusqu'ici).

Faute d’avoir pu signer un accord majoritaire, les syndicats minoritaires (représentant au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives aux dernières élections) peuvent organiser un référendum auprès des salariés pour valider l’accord. Autrement dit, un syndicat ou une alliance de syndicats qui ne peuvent pas conclure un accord classique à 30% pourront potentiellement provoquer une consultation d’entreprise. Le droit d’opposition est, lui, supprimé. Ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour formuler cette demande qui doit être notifiée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas demander l’organisation du référendum.

Si à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50%, la consultation des salariés devra être organisée dans un délai de deux mois.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il aura alors une durée fixée à 5 ans et non plus une durée indéterminée. Mais il est aussi possible de prévoir une durée plus courte, plus longue ou indéterminée. A expiration, l’accord cesse de produire ses effets.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise sur ce sujet avec un élu ou un salarié mandaté (par un syndicat). A défaut d’élu mandaté, les accords doivent être signés par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Le contrôle de la commission paritaire de branche est supprimé.

Des dispositions bienvenues pour les DRH. "La négociation d’entreprise tendra à donner plus de souplesse et de réactivité dans l’organisation du temps de travail", indiquait Jean-Paul Charlez, le président de l’ANDRH, en septembre, lors de la présentation d’un sondage réalisé sur la loi Travail. Mais ce big bang crée aussi quelques appréhensions dans les rangs des professionnels; 58% des sondés estimaient, en effet, que la signature d’accord ne serait pas facilitée à court terme par la mise en place d’accords majoritaires. Ces derniers semblent d’ailleurs hors de portée pour beaucoup de négociateurs. Et le référendum est perçu comme un exercice risqué. Les DRH craignant que cette "consultation soit utilisée comme canal d’expression d’un mécontentement à l’égard de la direction indépendamment de l’objet pour lequel les salariés sont consultés".

Une autre appréhension porte sur les éventuelles disparités créés par ces accords au sein d’une même branche, voire entre grandes entreprises et petites sociétés. A fortiori dans les secteurs pénuriques, tels que les télécoms ou les nouvelles technologies. Difficile dans ce contexte d’attirer les profils rares et convoités de tous.

2017 sera donc une année test. Car ces nouvelles règles de validité s'appliqueront pour tous les autres accords à compter du 1er septembre 2019.