Trois ans après, quel bilan pour la loi formation ?

Christian Lajoux, président du Copanef (Comité interprofessionnel pour l’emploi et la formation)

"Nous avons réussi à créer les conditions d’un paritarisme pragmatique"

"La loi du 5 mars 2014 a introduit une véritable rupture dans l’approche, en considérant la formation comme un levier au service de l’emploi. Certes, le système est perfectible mais il commence à produire ses premiers effets : 23 millions de comptes personnels de formation ont été créés, 4 millions ont été activés. Il reste toutefois des marges de progrès : la réforme nécessite encore des explications. Un travail de pédagogie est nécessaire pour que les utilisateurs potentiels s’approprient les dispositifs. D’où la nécessité d’améliorer le système d’information, via la création d’une base de données unique et mutualisée entre Opca et Opacif. Par ailleurs, il est nécessaire de valoriser le dispositif CléA, la certification visant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles et de décomplexifier le système des listes de formations éligibles. Au risque sinon de ne s’adresser qu’à un public averti.

Surtout, cette réforme a révélé la qualité de notre modèle reposant sur la quadripartisme (Etat, partenaires sociaux et régions). Nous avons réussi à créer les conditions d’un paritarisme pragmatique. Aussi serait-il inadmissible et même dangereux de vouloir jeter ce mode de gestion aux orties. De plus, l’ensemble des acteurs se sont impliqués dans cette réforme. Les organismes de formation ont engagé leur démarche qualité. Les Opca, concentrés jusqu’ici sur les questions de gestion administrative de la formation se placent désormais dans une démarche d’offre de services, en développant le conseil RH. C’est une vraie évolution. On ne peut pas arrêter cet élan".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Sabrina Dougados, avocate associée du cabinet Fromont Briens

"Une énième réforme en 2018 ne serait ni opportune ni raisonnable"

"Le nouveau paysage français de la formation posé par la loi du 5 mars 2014 est à peine stabilisé et c’est peu de le dire. La cinquantaine de textes d’application nécessaire à cette réforme d’envergure est parue au fil de l’eau sur la période 2014-2015, tandis que le nombre d’accords collectifs de branche sur la thématique de la formation négociés et/ou étendus depuis 2014 a significativement augmenté.

Parallèlement à ce long processus de création de la norme sociale, on constate une montée en charge progressive de l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) depuis sa création au 1er janvier 2015, un phénomène d’engorgement des demandes d’inscription des certifications professionnelles tant au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qu’à l’inventaire "compétences transversales" géré par la Commission nationale des certifications professionnelles (CNCP). Sans parler de la récente ouverture d’un outil d’aide au référencement "Data Dock" initié par un collectif d’Opca, afin de permettre aux organismes de formation de répondre à la nouvelle exigence légale de qualité de leurs prestations de formation applicable depuis le 1er janvier 2017 …

Compte tenu de la (re)structuration des nouvelles politiques de formation et leurs impacts induits sur le marché des opérateurs mis "sous tension" (organismes de formation, certificateurs et financeurs de la FPC), il apparaît assez évident qu’une énième réforme en 2018 ne serait ni opportune ni raisonnable.

En revanche, il pourrait être envisagé des mesures visant à simplifier le nouveau dispositif en place : par exemple, rationnaliser/réduire le nombre de listes de formations éligibles au CPF, rendre plus accessible/lisible l’offre de certification tant auprès des individus que des DRH d’entreprises, clarifier et sécuriser juridiquement le rôle de conseil des Opca, lesquels peuvent désormais collecter des versements volontaires. De la même façon, il serait souhaitable de simplifier les règles de recours aux contrats aidés et aux dispositifs de recrutement préalable à l’embauche, afin de les rendre plus lisibles".

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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Marc Dennery, co-fondateur de C-Campus, organisme de conseil et de formation

"Le CPF doit évoluer vers un capital développement formation"

"La formation professionnelle n’avait jamais connu une telle réforme. La loi du 5 mars change de fait les pratiques. Tout d’abord, elle adapte, avec le décret sur la FOAD, la définition de l’action de formation aux évolutions techno-pédagogiques, avec de nouveaux formats digitaux. Conséquence : la formation, sortie du carcan du stage, n’est plus un apprentissage en stock mais en flux. On n'a plus accès à un stock de connaissances via des formations dans un lieu et dans un temps délimité (le stage), mais on apprend en permanence et n’importe où. On est pris dans le flux continu de mise à jour de nos connaissances. Les organismes doivent donc se positionner sur ce créneau. Par ailleurs, les Opca vont prendre de plus en plus de poids. Ils vont réguler davantage le marché de la formation via les offres collectives et mutualisées. Ils pourront contribuer davantage au développement d'appareil de formation de branches. Enfin, la loi favorise le marché du B to C. Demain, le client de l’organisme sera l’apprenant lui-même. Tel un labo pharmaceutique, l’organisme de formation devra faire référencer son entreprise et ses produits, puis mobiliser ses prescripteurs pour qu’ils conseillent l’apprenant final à prendre son offre plutôt que celle de son concurrent. D’où l’importance de la notoriét�� et de la légitimité, via les standards de qualité. Le décret qualité et la data-dock ne sont donc pas uniquement une contrainte administrative de plus. Mais la loi n’est pas allée assez loin. La prochaine étape pourrait être celle, calquée sur le modèle belge, du "chèque formation", permettant à chaque titulaire du compte personnel de formation d’être doté d’un capital développement formation, libellé un euros, pour acheter lui-même un conseil en évolution de carrière, une action de formation ou une VAE, lors des moments clés de sa carrière".

Jérôme Lesage, PDG de Place de la formation, société de courtage et d’externalisation de la formation

"L’époque du c’est cher, mais c’est pas grave est terminée"

"Le monde de la formation est aujourd’hui en plein bouleversement. Nous sommes entrés dans une logique de libéralisation du marché, avec pour les Opca, une perte de ressources évaluées à environ 40%. Conséquence : les organismes paritaires doivent développer de nouveaux services afin de fidéliser leurs clients. Les organismes de formation doivent, eux, développer de nouvelles offres, par exemple plus courtes ou moins chères pour s’adapter à la pression financière des entreprises. Ils doivent également mixer plus les modalités pédagogiques, du présentiel au e-learning. Côté entreprises, les responsables formation (RF) doivent recentrer leur mission sur le volet stratégique, en lien avec la GPEC de l’entreprise et travailler plus sur le dialogue social avec les salariés et la pédagogie avec les organismes de formation. Mais on note de plus en plus une tendance à l’optimisation des process et  des coûts notamment par la centralisation des achats de formation.

Car avec la suppression d’une partie de l’obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés, la formation est devenue une charge externe comme les autres, ce qui entraîne du coup une pression sur les budgets. Les services RH doivent désormais montrer qu’ils achètent les bonnes prestations aux bons prix. Les DAF demandent des comptes sur les budgets formation qui ne peuvent plus s’abriter derrière l’obligation légale. L’époque du "c’est cher, mais c’est pas grave" est terminée. Les services RH vont devoir faire un important effort de compétitivité".