[2/2] Violences conjugales : ce que font les entreprises pionnières

Nous avons vu hier, dans notre premier volet consacré aux violences conjugales et à leurs conséquences dans les entreprises, que l'Organisation internationale du travail (OIT) recommandait à chaque Etat d'adopter des mesures "pour atténuer l'impact de la violence domestique". Mais certaines entreprises n'ont pas attendu cette future transposition, dont on ignore si elle actera des mesures contraignantes pour les employeurs, ni même le futur plan d'action que le gouvernement doit annoncer le 25 novembre (lire notre encadré en fin d'article), pour tenter de traiter le sujet. Dans beaucoup d'entreprises, on gère les situations au cas par cas, au plus près du terrain, lorsque des difficultés se font jour. Mais très peu ont mis en place des politiques RH structurées pour accompagner leurs salariés, essentiellement des femmes, victimes de violence conjugale.

Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise

La première à s'y être attaquée ? Le groupe PSA. En 2009, son DRH Denis Martin signait ainsi avec Xavier Darcos, alors ministre du Travail, un "protocole de prévention et de lutte contre les violences conjugales". Un document dans lequel le constructeur automobile s'engageait à relayer auprès des salariés les campagnes nationales, à sensibiliser et former ses services RH, sociaux et médicaux et à accueillir, écouter et orienter les victimes.

Des engagements repris, depuis 2011, dans les accords triennaux relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. "Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise. Il faut que les victimes osent en parler, pour qu'on puisse prendre avec elles, en toute confiance et en toute confidentialité, les mesures appropriées pour les accompagner. Par exemple des aménagements d'horaires, des conseils juridiques ou la recherche d'un nouveau logement", explique Xavier Guisse, en charge des responsabilités sociales chez PSA.

À l'image du groupe automobile, d'autres employeurs ont choisi d'inclure la prise en charge des violences domestiques dans leurs accords portant sur l'égalité professionnelle. Ainsi de Orange SA, qui consacre le rôle du service social du travail dans l'accompagnement des salariés subissant des violences "au sein du couple". Ou de Michelin, qui s'engage à organiser "des séances d’information sur les dispositifs et accompagnement existants auprès des personnels des services de santé au travail, des assistant(e)s sociales et des responsables de personnel".

Citons, aussi, EDF SA, qui, tout en rappelant que l'entreprise "n'a pas vocation à se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes", met en place des partenariats avec des acteurs locaux pour informer, sensibiliser, accompagner. Enfin, à noter l'accord mondial conclu par Carrefour et la fédération syndicale UNI Global Union. Un texte signé du PDG, Alexandre Bompard, qui vise à promouvoir ''l'information, la sensibilisation et la formation" pour permettre non seulement "de mieux prévenir, détecter et appréhender ce phénomène" mais aussi "de conseiller et d'accompagner les victimes".

Dans la quasi totalité des textes, ces employeurs pionniers n'accordent pas de droits spécifiques. Seule exception, La Poste, qui s'engage non seulement à "tout mettre en œuvre" pour trouver si besoin des "solutions de mobilité géographique" mais accorde aussi trois jours "d’autorisation spéciale d’absence" pour "réaliser les démarches administratives requises". La Caisse nationale d'allocations familiales (Cnaf), elle, se veut moins précise mais liste, dans son tout récent accord égalité professionnelle, des mesures mobilisables : "autoriser des absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération pour réaliser les démarches nécessaires à la prévention des risques" ; examiner "avec bienveillance et dans les meilleurs délais" les demandes de rupture conventionnelle ; dispenser de préavis en cas de démission ; appuyer auprès du 1% logement toute demande d'hébergement d'urgence. "Notre ambition, c'est de faire du sur-mesure, pour répondre à chaque situation de manière spécifique", explique Juliette Noël, la secrétaire générale. "Au-delà des mots, il faut que ces mesures deviennent opérationnelles. On est très vigilants, car les négociations ont été extrêmement difficiles", complète la cégétiste Clémence Helfter, cheville ouvrière du texte.

Nous avons fait le choix de ne pas créer un cadre rigide avec des process, mais de travailler de façon très opérationnelle

Sans avoir forcément inscrit leurs actions dans des accords, d'autres employeurs se sont emparé du sujet. En particulier le groupe Kering qui, via sa fondation consacrée aux violences faites aux femmes, multiplie depuis 2011 les actions de sensibilisation et de formation de ses collaborateurs. A tous les niveaux, du vendeur en boutique jusqu'aux membres du comité exécutif. "Nous avons fait le choix de ne pas créer un cadre rigide avec des process, mais de travailler de façon très opérationnelle, en nous appuyant sur des associations locales spécialisées. Les femmes sont au centre des dispositifs, nous leur offrons un accompagnement et du soutien", explique Céline Bonnaire, la déléguée générale.

Chez Carrefour, aussi, on cherche à nouer des relations étroites avec des associations locales, à même de prendre en charge les salariées victimes. À titre expérimental, le distributeur a commencé par former, avec SOS Femmes 13, les managers de Marseille et de sa région.

Nos responsables RH et nos managers n'ont pas vocation à être des experts en violences conjugales

Une démarche de sensibilisation qui doit être étendue à l'ensemble du territoire. "Nos responsables RH n'ont pas vocation à devenir experts en violences conjugales. Et nos managers non plus. Mais nous sommes convaincus que c'est en sensibilisant tous nos collaborateurs que nous pourrons libérer la parole. Notre rôle consiste avant tout à savoir comment réagir face à ces situations et comment orienter les victimes vers des acteurs spécialisés", explique Elodie Bleinc, la directrice santé au travail et diversité.

Une vision partagée par la RATP, qui s'attaque au sujet. "Nous allons déployer des actions de sensibilisation auprès de nos managers, en majorité des hommes, pour les aider à détecter les signaux faibles, confie Murielle Dubois, responsable diversité et du programme "RATP au féminin". On souhaite que la parole se libère. De telle sorte qu'on puisse apporter du soutien aux femmes victimes, hors de toute ligne hiérarchique, en travaillant avec des associations partenaires."

Pour avancer sur ce sujet sociétal encore très émergent dans le monde du travail, il manque pour l'instant des lieux ressources, dans lesquels directions et représentants du personnel pourraient trouver à se documenter et réfléchir. Néanmoins, des initiatives se font jour. Fin 2018, Kering a ainsi créé, avec la Fondation agir contre l'exclusion (Face), un réseau pour fédérer des entreprises qui s'engagent. Baptisé "One in three women", ce club dont font partie Carrefour, BNP Paribas, la SNCF, L'Oréal, Oui Care et Korian, vise à partager les réflexions et les bonnes pratiques, mais aussi à diffuser la bonne parole en développant des outils et des programmes : guide de sensibilisation, modules de e-learning, conférence… Une charte a aussi été élaborée, pour inciter les dirigeants à faire de la prévention et de la prise en charge des violences conjugales un élément de leur politique RH.

On sent une vrai frémissement depuis le mouvement #Metoo 

"L'idée qu'on porte, c'est de montrer que l'entreprise est un lieu de sécurité et de ressources pour les victimes, souligne Sophie Pioro, directrice des activités stratégiques RSE chez Face. Il y a encore un énorme travail de sensibilisation à faire auprès des dirigeants mais on sent une vrai frémissement depuis le mouvement #Metoo". Un optimisme partagé par Clémentine Lévy, responsable de l'animation et de la formation à la Fédération nationale solidarité femmes (FNSF). "Ça fait dix ans que j'interviens en entreprise. Les huit premières années, ça n'intéressait personne, sinon quelques entreprises pionnières très engagées, confie-t-elle. Mais depuis deux ans, de plus en plus de dirigeants viennent nous voir, sans que nous fassions la moindre démarche de prospection. C'est la conséquence de la médiatisation du sujet depuis l'affaire Weinstein". Une mise en lumière particulièrement bienvenue.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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