A quoi ressemblera la fonction RH demain ?

A quoi ressemblera la fonction RH demain ?

13.11.2017

Gestion du personnel

L’Association francophone des chercheurs en gestion des ressources humaines (AGRH) dévoile, à travers une étude inédite, une vision prospective de la fonction ressources humaines à l'horizon de trois à cinq ans. A la clef, sept grandes tendances et 21 scénarios probables, déclinés sous forme de compétences, d'expertises et de responsabilités. Tour d’horizon.

Exit la gestion des RH à l’ancienne. Place aux RH du XXIème siècle ! Face aux mutations du travail et à la digitalisation, la fonction RH est en pleine transformation. De nouvelles compétences apparaissent au sein de la filière.

Quelles seront les évolutions de la fonction RH ? Quels seront les métiers et les savoir-faire en pointe? L’Association des chercheurs en gestion des ressources humaines (AGRH), qui regroupe quelque 1300 enseignants-chercheurs, a mené l’enquête pendant plus de sept mois auprès d'entreprises de taille et de secteurs très diversifiés. Elle a analysé l’évolution de la fonction, à l'horizon de trois à cinq ans, à travers une étude scientifique, dévoilée partiellement lors des 70 ans de l'ANDRH, le 26 octobre, et publiée aujourd’hui. Les deux pilotes de cette recherche, Aline Scouarnec et Franck Brillet, ont passé au crible 500 documents nationaux et internationaux, mené 221 entretiens et décrypté 16 000 offres d’emploi. Un travail titanesque. Et un résultat inédit. L’étude dessine les enjeux de la fonction et l'importance de différents métiers RH à travers sept tendances, de la transformation des organisations au pilotage stratégique en passant par la maîtrise des risques ou l’enracinement administratif. Pour chacune de ces tendances, les deux chercheurs explorent 21 hypothèses d’évolution des métiers, en s’attachant à lister les compétences attendues et le degré probable de réalisation de ces scénarios.

Des métiers en évolution

Bien sûr, les bases du métier restent inchangées. L’administration des RH, le pilotage stratégique et performant ainsi que la maîtrise des risques restent des valeurs sûres. Mais la liste des casquettes s’élargit : le contrôle de gestion sociale, en vogue, devient de plus en plus digitalisé, voire automatisé, à travers un SIRH adapté. Sur le terrain de la santé et de la sécurité, le professionnel RH doit également être capable d’��valuer les différentes formes de risques par rapport à son entreprise et non seulement celles en lien direct avec ses fonctions : risques psychosociaux, de grève, de démotivation… Dans ce scénario, l'impact du terrorisme tout comme les nouvelles menaces criminelles, à l'instar des cyber-attaques, ne sont pas occultés. Le spectre des compétences s'élargit au domaine "de la gestion des process de radicalisation en entreprise et à la cyber-sécurité".

Des métiers émergents

Sous l’effet des transformations organisationnelles et professionnelles, de nouvelles dénominations font également leur entrée dans les organigrammes. Le professionnel RH se mue en conseiller, incluant l’accompagnement personnel et professionnel, l’aide à l'élaboration de projets et le développement du réseautage territorial. Tout ceci via la gestion territoriale des emplois et des compétences. Son travail consistera à développer des diagnostics organisationnels, des démarches prospectives et des audit sociaux pour construire "une stratégie de pilotage des personnes et des organisations" tout en rendant "les individus acteurs de leur propre carrière". Les professionnels de la GRH évolueront en acteurs d'une "gouvernance des personnes et des organisations" (GPO), exercée "en interne ou en périphérie".

Le poids grandissant du numérique et le développement des réseaux sociaux internes se traduit par l’apparition du gestionnaire de la marque employeur au sein de grands groupes, de pilote RH de communautés ou de la digitalisation, dans une optique de marketing RH. L'objectif étant ici de se démarquer par une politique RH attractive. A charge également pour ces nouveaux professionnels d’insuffler la culture digitale au sein de l’organisation et de s’approprier l’analytique RH qui permet, en croisant les indicateurs RH, de bâtir des propositions plus appropriées, en fonction des attentes et de l’âge des salariés.

Les entreprises font aussi la part belle à la qualité de vie au travail. La motivation, l’implication, la satisfaction au travail, tout comme l’engagement, l’attractivité et la fidélisation des salariés seront des enjeux importants. De même, elles ne pourront pas faire l’impasse sur l’évolution du dialogue social, la négociation entre les partenaires - notamment des parties prenantes - et la refonte des pratiques managériales des organisations. Le RH devient, dans ce contexte, "garant de la santé et de la sécurité au travail ou encore promoteur de la RSE".

Construire son propre "chemin" RH

Cette enquête ne porte pas de jugement. "On n’est pas enfermé dans une confirmation, dans une tendance, explique Franck Brillet. L’objectif pour une entreprise est d'identifier la tendance qui peut l'impacter le plus, en fonction de son environnement. C'est de ce choix que découlera le scénario le plus probable. D’ailleurs, aucun n’est exclusif. A chacun de combiner les différentes hypothèses pour bâtir son propre chemin RH".

L'évolution des métiers RH

Les tendances Les scénarios possibles Probabilité de réalisation
Un monde en transformation RH "transformer": accompagnement des transformations organisationnelles Très forte
RH conseiller personnel (accompagnement des personnes) Très forte

RH territorial (réseautage territorial)

Très forte

Le développement des communautés

RH développeur de la marque employeur

Très forte

RH pilote de communautés Forte
RH veilleur de tendances Très forte
Un environnement de plus en plus numérique

RH résistant aux sirènes du digital

Moyenne/faible

RH pilote d'une digitalisation apprivoisée Très forte à court terme
RH 3.0 ou le règne de la Data Très forte à moyen et long terme
Une bienveillance attendue

RH dynamiseur des relations humaines

Forte

RH garant de la santé et sécurité des personnes Forte
RH promoteur de la RSE Forte
Un enracinement administratif revisité

RH expert administratif

Moyenne/faible

RH normatif Forte
RH contrôleur de gestion sociale Forte
Une quête de pilotage stratégique et performant

RH stratège

Forte
RH en partage avec les managers Moyenne/faible
RH garant de la performance globale Forte
Une maîtrise des risques exigée

RH vigie des risques

Forte
RH expert juridique Forte
RH criminologue Moyenne/faible

 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés
Anne Bariet
Vous aimerez aussi

Nos engagements