CDD : sélection d'arrêts des 6 derniers mois

12.08.2022

Gestion du personnel

La jurisprudence a eu l'occasion d'illustrer plusieurs règles applicables au contrat à durée déterminée et de préciser leur portée ces dernières semaines. Présentation en tableau d'une sélection d'entre elles.

Le tableau ci-dessous dresse un panorama des décisions rendues, au cours du premier semestre 2022, par la chambre sociale de la Cour de cassation et par le Conseil d'Etat sur le contrat à durée déterminée. 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Contexte

Faits et procédures

Solution

Exigence d’un contrat écrit signé

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et doit comporter la définition de son motif. A défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.

De jurisprudence constante, l'absence de signature du contrat par les parties équivaut à une absence d'écrit entraînant la requalification en CDI.

La Cour de cassation rappelle, dans deux décisions rendues à quelques jours d'intervalle, le caractère obligatoire de la signature du contrat par les parties.

Une salariée engagée à plusieurs reprises en CDD de remplacement demande la requalification en CDI. Un des CDD n’avait pas été signé par l’employeur. La cour d’appel la déboute. Selon elle, c'est la seule absence de signature du CDD par le salarié (et non celle de l’employeur) qui pouvait lui permettre de demander la requalification en CDI. L'arrêt est cassé.

Pour la Cour de cassation, un CDD qui n’a pas été signé par l’une des parties, que ce soit par l’employeur ou par le salarié, doit être requalifié en CDI. Le contrat ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit. (Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-17.454).

En l’espèce, un enquêteur est engagé par plusieurs CDD successifs. Il demande la requalification de ses CDD en CDI en arguant du défaut de signature de ceux-ci.

La cour d’appel rejette sa demande considérant qu’il ne pouvait y avoir requalification car les CDD avaient été exécutés et paraphés par l’employeur. Par conséquent, l'absence de signature du salarié n'était pas un motif de requalification.  A tort.

La Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public. Son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI. Toutefois, si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il ne peut pas réclamer la requalification en CDI.

Dans cette affaire, la Haute Cour reproche à la cour d’appel d’avoir rejeté la demande de requalification en CDI du salarié alors que le CDD qui ne comportait pas la signature d’une des parties (en l'occurrence celle du salarié), ne pouvait pas être considéré comme ayant été établi par écrit. Ce CDD devait donc être requalifié en CDI. (Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-22.676).

Conditions de recours au CDD saisonnier

Un CDD peut être conclu pour des emplois saisonniers, c’est-à-dire pour des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.

En l’espèce, une ouvrière est embauchée par CDD saisonnier pour travailler à la fabrication dans un chocolaterie.

Contestant le caractère saisonnier de son emploi, elle demande la requalification de son CDD en CDI.

La Cour de cassation confirme la requalification en CDI prononcé par la cour d’appel estimant que le CDD n’entrait pas dans les prévisions légales du travail saisonnier.

La Haute Cour indique qu'il revient à l’employeur de prouver le bien-fondé du recours à un CDD. Or, en l’espèce, l’activité n’était pas saisonnière : au vu du document publicitaire communiqué par la salariée, la production de l’entreprise est constante et importante en particulier à destination de l’étranger. Elle se caractérisait plus par des accroissements temporaires d’activité que des cycles saisonniers. (Cass. soc., 9 févr. 2022, n°20-19.496). 

CDD successifs

Veillant au respect du principe selon lequel le CDD doit rester une exception, la jurisprudence admet la succession de CDD avec un même remplaçant pour faire face aux absences de plusieurs salariés mais à certaines conditions. Un nouveau contrat doit être conclu pour chaque absence. Ces contrats doivent être distincts et autonomes les uns par rapport aux autres et viser des absents nommément désignés. En aucun cas, l'employeur ne peut recourir au CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Illustration.

Une salariée est engagée, sur une période de 4 ans et demi, par 37 CDD successifs majoritairement pour des remplacements partiels de salariés absents. Elle demande la requalification de cette succession de CDD en un seul CDI en arguant que la recours à une telle succession de contrats répondait en fait à un besoin structurel de main d'oeuvre.

La Cour de cassation, tout comme la cour d'appel, rejettent sa demande. 

La Cour de cassation relève qu'aucun élément ne venait démontrer que l'intéressé occupait un emploi permanent. Au vu de la durée totale des CDD (726 jours dont 10 mois pour le remplacement d'une même salariée en congé maternité puis en congés payés) sur une période de 4 ans et demie, les CDD étaient distincts et autonomes. De plus, 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements partiels (congés payés, maternité, maladie). Aucune irrégularité faisant ressortir que l'employeur avait recours au CDD de façon systématique pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre n'était donc démontrée. (Cass. soc., 13 avr. 2022, n°21-12.538).

Délai de carence entre deux CDD

Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible, sauf exceptions, d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau CDD conclu avec le même salarié ou un salarié différent avant l'expiration d'un délai, qui diffère selon la durée du contrat initial (renouvellement inclus). Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.

La branche peut-elle prévoir d'écarter l'application de ce délai de façon générale ?

Etait en cause la convention collective nationale de Pôle Emploi qui dérogeait, par avenant du 18 septembre 2019, aux articles L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail en prévoyant que le délai de carence légal ne s'applique pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de CDD. 

Le Conseil d'Etat annule l'arrêté d'extension de cet avenant. (Voir notre article du 16 mai 2022).

Le Conseil d'Etat indique qu'une convention ou un accord de branche étendu ne peut pas prévoir de s'appliquer de façon générale, dans tous les cas de succession de CDD. Il doit nécessairement définir les hypothèses dans lesquelles le délai ne s'applique pas. (CE, 27 avr. 2022, n°440521).

Faute grave de l’employeur et résiliation judiciaire du CDD

En cas de faute grave de l'employeur, le salarié en CDD peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si le juge prononce la résiliation judiciaire, à quelle date la rupture prend-elle effet ?

L'affaire concernait un travailleur saisonnier engagé par CDD pour une durée de 5 mois. A la suite d'une altercation avec son employeur, il avait été placé en arrêt de travail. Quelques jours plus tard, il avait demandé la résiliation de son CDD.(Voir notre article du 1er juillet 2022).

Si le juge prud'homal prononce la résiliation judiciaire du contrat, la date de rupture de celui-ci est fixée au jour du jugement dès lors qu'à cette date, le contrat de travail est toujours en cours et que le salarié est encore au service de son employeur (Cass. soc., 22 juin 2022, n°20-21.411).

Françoise ANDRIEU
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