En cas de concours entre sources, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler, sauf dispositions contraires. 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Posé en cas de concours de conventions collectives par la Cour de cassation réunie en assemblée plénière en 1988 (Cass. ass. plén. , 18 mars 1988, n° 84-40.083), ce principe de non-cumul a été confirmé, une nouvelle fois en plénière, en 2008 (Cass. ass. plén., 24 oct. 2008, n° 07-42.799). Depuis lors, il a été appliqué par la chambre sociale de la Cour de cassation, quelles que soient les sources d'avantages en concours (convention, contrat de travail, engagement unilatéral, usage).

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Si le principe était clair en cas de conflit de normes conventionnelles, la formulation adoptée par la Chambre sociale dans certaines de ses décisions prises en cas de concours de normes conventionnelles avec d'autres sources, pouvait toutefois laisser planer un doute sur l'étendue et les conditions de l'interdiction posée en assemblée plénière.

Ce doute vient d'être levé, en tout cas s'agissant du concours entre stipulations conventionnelles et contractuelles. Mais il y a fort à parier que la solution adoptée dans ce cas de figure sera désormais appliquée par la Cour de cassation, quelles que soient les sources en concours.

 Formulations équivoques de la Cour de cassation en cas de concours de normes conventionnelles et contractuelles : rappel

Jusqu'en 2012, le principe posé par la Cour de cassation était limpide : les avantages ayant le même objet ou la même cause résultant d'une convention collective et du contrat de travail ne peuvent se cumuler. Seule la disposition la plus favorable doit trouver application (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.691 ; Cass. soc., 7 nov. 2007, n° 06-40.116 ; Cass. soc., 15 févr. 2012, n° 10-27.397).

En d'autres termes, le non-cumul était soumis à la condition que les avantages aient le même objet ou la même cause : il s'agissait donc de critères alternatifs.

Toutefois, dans un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation substituait la conjonction de coordination « et » à la conjonction de coordination « ou », semblant ainsi faire des critères de l'identité d'objet et de cause des critères, non plus alternatifs, mais cumulatifs (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 10-27.395, n° 1516 FS - P + B).

Les critères de l'identité d'objet et de cause sont alternatifs

Dans un arrêt publié du 11 mai 2022, la Cour de cassation revient sur sa décision de 2012 en précisant clairement que "en cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé".

Ainsi, pour déterminer si deux avantages doivent ou non se cumuler, le juge doit rechercher si l'avantage conventionnel n'a pas la même cause ou le même objet que celui revendiqué par le salarié au titre de son contrat de travail.

Dans cette affaire, une entreprise prévoit, par lettre datée de 1992, le versement d'une prime de production et d'une gratification annuelle, destinées toutes deux à remplacer une prime d'ancienneté et une prime annuelle.

Remarque : par courrier du 12 février 1992, l'employeur avait informé chacun des salariés de la mise en place de la prime de production dont il décrivait le mécanisme en sollicitant son accord, en précisant cependant que l'absence de réponse valait accord tacite. Les juges du fond en avaient déduit l'incorporation de la prime de production au contrat de travail.

La prime de production est supprimée par l'employeur par courrier fin 1999. A compter du deuxième trimestre 2010, une prime d'assiduité est instituée par accord collectif.

Le bénéfice de la prime de production ayant été intégré dans son contrat de travail, un salarié, considérant sa suppression unilatérale illégale, saisit la justice aux fins d'obtenir son paiement. Les juges du fond font droit à sa demande. L'employeur se pourvoit en cassation arguant que prime de production et prime d'assiduité avaient le même objet et la même cause puisque toutes deux étaient destinées à encourager et récompenser la présence effective du salarié à son poste de travail. Elles ne pouvaient donc pas se cumuler.

L'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que les critères d'identité d'objet et de cause sont alternatifs.

Cependant, pour elle, les motifs retenus par les juges du fond pour caractériser la différence d'objet entre les deux primes sont insuffisants. L'arrêt de cour d'appel est donc cassé et l'affaire devra être rejugée.