Institutions représentatives du personnel : panorama des décisions récentes (janvier-février 2021)

18.02.2021

Gestion du personnel

Plusieurs arrêts rendus ces deux derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux élections professionnelles, au CSE ou encore à la protection des représentants du personnel.

La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n'élaborent un règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de janvier et février 2021 dans le domaine des élections professionnelles, du CSE et du statut protecteur.

Thème Contexte Solution
Élections professionnelles
Établissements distincts

En l'absence d'accord, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav., art. L. 2313-4).

Cette décision peut être contestée devant l'autorité administrative, puis devant le juge judiciaire (C. trav., art. L. 2313-5).

La Cour de cassation a refusé la qualification d’établissements distincts dans une association d’aide aux personnes handicapées qui gère 12 établissements sur 10 sites (et validé le CSE unique) en raison du caractère limité des délégations de compétence dont disposent les responsables d’établissement, et de la non-justification au profit de ces derniers d’une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, après avoir constaté que le pouvoir décisionnaire pour le recrutement du personnel, pour l’exercice du pouvoir disciplinaire et pour la gestion budgétaire est exercé par la direction générale directement ou en application des règles qu’elle a mises en place et dont elle surveille la bonne mise en œuvre par les établissements (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-20.462).

Liste électorale dans les ETT

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour l’électorat est fixée à 3 mois pour les salariés temporaires. Cette condition s’apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de travail temporaires au cours des 12 mois précédents, délai étant réduit à 6 mois dans le cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement (C. trav., art. L. 2314-20).

Les seules mentions qui doivent figurer obligatoirement sur la liste électorale des salariés travaillant dans une entreprise de travail temporaire sont l’âge, l’appartenance à l’entreprise et l’ancienneté dans celle-ci qui déterminent la qualité d’électeur et permettent le contrôle de la régularité des listes électorales.

Le nombre de missions effectuées par les salariés n’a pas figurer sur les listes électorales (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-23.572).

Cadre dirigeant dans une ETT

D’après la jurisprudence, les salariés détenant une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l’employeur ou qui représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives sont exclus de l’électorat. De ce fait, ils se trouvent exclus de l’éligibilité.

Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentant effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. L’existence d’une telle délégation écrite particulière d’autorité ne peut résulter de la seule description d’une fiche de poste.

Dans ce cadre, ne peut être assimilé au chef d’entreprise et est donc éligible, le directeur d’agence d'intérim dont les attributions étaient :

  • limitées pour les intérimaires en CDII à l’identification du candidat dont le recrutement est validé par une commission nationale de l’entreprise et en cas de sanction ou licenciement à l’aval de la direction juridique ou du directeur de zone ;
  • restreintes pour les salariés intérimaires en mission, le recrutement étant réalisé par tous les permanents de l’agence et l’éventuelle mesure disciplinaire conditionnée par la demande de l’entreprise utilisatrice ;
  • inexistantes en matière de recrutement et de licenciement des salariés permanents (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-23.572).
Parité des listes de candidats

Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav., art. L. 2314-30).

Les dispositions de l’article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-23.732).

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 25 nov. 2020, no 19-60.222).

En cas de non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats, l’élection des élus du sexe surreprésenté est annulée (C. trav., art. L. 2314-32).

Peu important que la liste n’ait obtenu qu’un seul élu, l’élection de ce candidat du sexe surreprésenté doit être annulée (Cass. soc., 13 janv. 2021, no 19-17.287).

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 avr. 2019, no 18-60.145).

Obligation de neutralité de l'employeur

Il est interdit à l’employeur d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale (C. trav., art. L. 2141-7), notamment en matière de propagande électorale.

L’employeur a respecté son obligation de neutralité et il n’y a pas eu rupture d’égalité (même en l’absence de règles de transmission des tracts électroniques dans le protocole préélectoral), lorsque la diffusion de tracts électroniques durant les heures de travail a été utilisée par l’ensemble des syndicats, de sorte que tous ont pu avec des supports différents transmettre des tracts électroniques durant les heures de service, certains avec support écrit et d’autres avec support vidéo (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-25.227).

Absence de PV de carence L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel, sans qu'un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (jurisprudence constante). Le fait que le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable à son licenciement et ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice n'exonère pas l'employeur qui a bien contrevenu à ses obligations légales (Cass. soc., 27 janv. 2021, n°19-15.954).
CSE
Représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de 300 salariés et plus chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2314-2).

Cette disposition est d’ordre public. Aussi, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE ne peut interdire aux organisations syndicales de désigner un représentant syndical au CSE distinct du délégué syndical (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-23.421).

Obligation de consultation du CSE Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-1).

Il appartient à l’employeur, qui soutient ne pas être tenu de procéder à la consultation du CSE, d’établir la réalité des effectifs de son entreprise (Cass. soc., 20 janv. 2021, no 19-17.364).

Expertise risque grave

Une expertise pour risque grave diligentée par le comité peut être renouvelée suite à l’apparition de nouveaux éléments (Cass. soc., 27 mai 2020, no 18-20.732).

Ce n’est cependant pas le cas concernant une nouvelle expertise ayant des conditions totalement identiques en terme de circonscription du champ d’intervention de l’expert et de définition de la mission de la mesure d’expertise, avec pour seule différence qu’elle vise spécifiquement les représentants du personnel, dès lors qu’aucun élément ne permet d’établir que ces derniers occupent des postes de travail de nature différente de ceux des autres membres du personnel et qu’ils subissent donc des conditions de travail différentes de celles ayant donné lieu à la première mesure d’expertise (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-19.478).

Illustration expertise risque grave non reconnue.

Le risque grave est écarté dans le cadre de la mise à disposition de talkie-walkie auprès des salariés d’un grand magasin de vêtements. Pour la Cour de cassation, l’introduction de ce nouvel outil de communication :

  • n’avait pas d’incidence sur les amplitudes d’ouverture du magasin, sur les volumes individuels des horaires de travail et sur la nature même des tâches à accomplir ;
  • n’imposait pas d’avantage d’échanges entre les salariés, ni ne modifiait les cadences de travail, ni n’intensifiait les sollicitations dans le but d’augmenter la productivité, ni n’autorisait une géolocalisation permanente des salariés permettant un contrôle permanent de leur activité, ni n’avait de conséquence sur la teneur ou les modalités d’exécution des instructions de l’employeur (Cass. soc., 10 févr. 2021, no 19-21.094).
Salariés protégés
Abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat Le titulaire d'un mandat peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire en cas d'abus de prérogative. Est justifiée et proportionnée la mise à pied pour abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat et manquement de celui-ci à ses obligations professionnelles lorsqu'il a utilisé ses heures de délégation pour s'absenter précipitamment de l'entreprise pendant 5 heures 30 en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage (Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20.781).
Titulaire d'un mandat extérieur Un salarié bénéficiant d'un mandat extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de sa protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance (jurisprudence constante).

Les nombreuses absences du salarié conseiller prud’homme de son poste de travail pour les besoins de son mandat ne suffisent pas à considérer l’employeur comme informé de l’existence du mandat extérieur (Cass. soc., 10 févr. 2021, no 19-14.315).

Attention ! Les demandes de congés de la salariée mentionnant comme motif de son absence l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homme suffisent à considérer l’employeur comme informé de l’existence du mandat extérieur (Cass. soc., 7 févr. 2018, no 16-10.955).

Licenciement pour faute Illustration.

Est justifié le licenciement pour faute d'un salarié chauffeur de car ayant continué à exercer ses fonctions en sachant que la durée de validité de son permis de conduire était arrivée à expiration, alors qu’il lui incombait de solliciter en temps utile la prorogation de son titre de conduite (CE, 21 janv. 2021, no 427235).

Refus de réintégration

Le refus de l’employeur de réintégrer un représentant du personnel licencié sans autorisation administrative, malgré un refus d’autorisation ou en vertu d’une autorisation annulée constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin (jurisprudence).

Cependant, ne constitue pas un refus de réintégration, la lettre de l’employeur indiquant au salarié protégé que sa réintégration sur le poste occupé antérieurement à son licenciement pourrait intervenir « aux conditions suivantes », et précisait les conditions de travail proposées, qu’elle indiquait la date de cette réintégration effective et demandait en conséquence au salarié de lui faire part de sa réponse avant une date fixée, en retournant le projet d’avenant au contrat signé s’il l’acceptait (Cass. soc., 13 janv. 2021, no 19-15.594).

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social
Vous aimerez aussi

Nos engagements