L’ANDRH opposée à un ANI sur le télétravail

L’ANDRH opposée à un ANI sur le télétravail

23.09.2020

Gestion du personnel

L’ANDRH, qui présentait hier les résultats d’une enquête sur le plan de relance, a réaffirmé son désaccord face à l’ouverture d'une négociation nationale interprofessionnelle sur le télétravail. L’association craint que les discussions freinent le mouvement alors que beaucoup d’entreprises négocient actuellement sur le sujet.

Mauvaise nouvelle pour l’ANDRH : le patronat a accepté hier d'ouvrir une négociation sur le télétravail, à partir du 3 novembre, en vue d'un "accord" qui ne serait toutefois "ni normatif" "ni prescriptif". Or, cette perspective n’enthousiasme guère l’association des DRH, qui présentait, hier, les résultats d’une enquête réalisée auprès de 342 décideurs RH sur le plan de relance, l’emploi et le futur du travail.

Pas besoin de norme supplémentaire

"Repasser par un accord national ne ferait que complexifier cette pratique, a indiqué Benoît Serre, vice-président de l’association, quelques heures avant la fin de la concertation ad hoc. On n'a pas besoin d'une norme de plus qui arrive d'en haut, on en a suffisamment comme ça. Cette négociation va ralentir les discussions entamées de manière très pragmatique dans de nombreuses entreprises". 69 % des DRH interrogés placent d’ailleurs ce sujet en tête des préoccupations pour la fin 2020, juste après la gestion des mesures de prévention liées à la Covid-19.

L’ANDRH rappelle qu’il existe un cadre légal au télétravail. Ce mode de travail est, de fait, encadré par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail, mais aussi par l’accord national interprofessionnel (ANI) de 19 juillet 2005 (étendu en 2006). Le ministère a également publié un questions-réponses en "urgence" pendant la crise.

D’après un sondage réalisé en juin par l’ANDRH et le cabinet de conseil BCG, 85 % des DRH interrogés jugent souhaitable le développement pérenne du télétravail dans leur entreprise. Mais une majorité d’entre eux préfère un "modèle hybride" qui limite le télétravail à deux à trois jours par semaine en moyenne. Le télétravail à 100 % n’est pas considéré comme une solution "crédible".

Les frais professionnels liés à ce mode de travail ne sont pas en cause. "La plupart des accords proposent une indemnité comprise entre 10 et 15 euros par mois", poursuit Benoit Serre. Ni même les investissements touchant aux outils collaboratifs, majoritairement réalisés pendant la période de confinement.

Une négociation "au plus près du terrain"

Mais l’ANDRH fait valoir que le sujet du télétravail est l’affaire des DRH ; il se négocie au plus près du terrain. "9 000 accords ont été signés pendant la crise, rappelle Audrey Richard, la présidente de l’ANDRH. Les DRH savent négocier avec leurs représentants du personnel". Pas question donc de laisser le sujet aux seules mains des confédérations syndicales et patronales. D’autant que les ordonnances Macron de 2017 ont renforcé les marges de manœuvre des DRH. Ils comptent bien se saisir de cette occasion et s’attribuer la paternité de ces accords.

"Une opportunité pour organiser le travail de demain "

Car au-delà, ils souhaitent poser les jalons du "travail futur". "Il s’agit d’une opportunité formidable pour organiser le travail de demain, insiste Audrey Richard. On travaille à la fois sur de nouveaux modes et de nouveaux espaces de travail. Demain, l’entreprise ne sera pas un lieu pour travailler en solitaire dans son coin, mais pour multiplier les interactions en travaillant en mode projet, avec d’autres collaborateurs. Il n’y aura plus un seul lieu de travail mais plusieurs puisque le travail s’effectuera à la fois dans un flex-office, des bureaux collectifs, des espaces de co-working et à domicile".

En parallèle, 53 % des DRH comptent développer les actions RSE. Ce sujet, indissociable de celui du télétravail, selon l’association, arrive en seconde position des priorités des DRH pour 2021. Avec à la clef des préoccupations portant sur la mobilité durable, l’écologie et l’engagement de l’entreprise. Bien loin en somme des revendications des partenaires sociaux qui demandent des droits et protections supplémentaires. 

Le télétravail n’est pas la seule rencontre interprofessionnelle jugée superflue. La négociation sur la santé au travail ne fait pas plus recette : 75 % des DRH n’ont aucune attente particulière vis-à-vis de de ces discussions. De même, ils ne s’enthousiasment guère pour les autres discussions inscrites au menu de l’agenda social : les négociations portant sur les métiers en tension et de la revalorisation des métiers de seconde ligne ne recueillent que 16 % d’avis favorables…

 

Dialogue social : une très grande majorité de DRH favorables à la pérennisation des mesures exceptionnelles

Concernant le plan de relance, 62 % estiment avoir bien accueilli les aides en faveur des jeunes et des alternants. Même si des difficultés se font jour pour le calcul des quotas dans les plus grandes structures. 81 % se disent, en outre, favorables à une pérennisation des mesures exceptionnelles en matière de dialogue social prises pendant la crise sanitaire, comme la réduction de certains délais de consultation avec le CSE

Par ailleurs, 73 % des répondants indiquent ne pas être concernés par une restructuration avec diminution des effectifs. "La priorité est donnée aux négociations concernant l’activité partielle longue durée et les accords de performance collective, assure Audrey Richard. Notre étude montre que les réflexes seraient plutôt de ne pas se séparer de leurs collaborateurs, la réorganisation sera dans un second temps". La sauvegarde de l’emploi risque, toutefois, d’avoir des conséquences sur les négociations annuelles obligatoires : 52 % des sondés estiment, en effet, que la crise aura un impact négatif sur les augmentations générales et 48 % sur les augmentations individuelles.

Enfin, 65 % des répondants pensent que la crise sanitaire a permis de repositionner la fonction RH au cœur de la stratégie des entreprises. Une place amenée à "se pérenniser" …

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Anne Bariet
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