Les discriminations linguistiques font leur entrée dans le code du travail
13.01.2017
Gestion du personnel
C'est la loi Justice du 21e siècle qui a introduit ce nouveau motif de discrimination, "la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français". Mais cette nouvelle mesure soulève un certain nombre de questions. Quelles sont les discriminations couvertes ? Comment cette mesure s'appliquera-t-elle en droit du travail ? Trois avocats spécialisés apportent leur éclairage.
La mesure s'est glissée discrètement dans la loi de modernisation de la Justice du 21e siècle et est plutôt passée inaperçue jusqu'à présent (*). Un nouveau motif de discrimination prohibée, a fait son apparition, qui s'ajoute aux motifs déjà prévus par la loi du 27 mai 2008 : "la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français".
Reste à savoir ce que recouvre précisément ce nouveau critère.
L'illettrisme et l'analphabétisme ne sont pas concernés
Selon l'exposé de l'amendement qui a introduit ce nouveau critère, "la capacité de parler une autre langue diffère de l’incapacité de parler la langue française". Il ne s'agit donc pas de protéger contre tout comportement discriminatoire les personnes maîtrisant mal la langue française.
A l'inverse, il n'est pas non plus possible, selon l'avocate Déborah David, associée au sein du cabinet Jeantet, de retenir comme interprétation celle selon laquelle, il ne serait pas possible de demander à une personne de parler français. "Ce serait contraire à la Constitution qui fait du français la langue de la République. Par ailleurs, la loi du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française pose le principe que la langue française est la langue du travail".
Enfin, l'avocate écarte une troisième interprétation, celle de ne pas maîtriser une autre langue que le français, être mono-langue. "Je vois mal dans quel cas cette interprétation pourrait être appliquée puisque la loi prévoit expressément l’exclusion de la qualification de discrimination en matière d’embauche lorsque la langue en question constitue une exigence professionnelle".
Les langues régionales et étrangères visées
Exit donc la langue française, ce sont bien les langues régionales et étrangères qui sont visées. Le fait de maîtriser une ou plusieurs autres langues que le français serait donc susceptible d'entraîner des discriminations ? C'est ce que nous confirme Paul Molac, l'un des députés promoteurs de cette réforme avec Marie-Anne Chapdelaine. Il s'agit "de protéger les langues régionales" et "de ne pas en faire un prétexte pour ne pas recruter une personne par exemple".
Une position à laquelle d'ailleurs le Défenseur des droits est hostile. Dans son avis sur le projet de loi sur la Justice du 21e siècle, il craint que "la notion de discrimination linguistique, [permette] à un régionaliste ou à un étranger déclarant ne pas maîtriser le français de se réclamer de l'arsenal anti-discriminatoire pour contester un refus d'emploi ou de service...".
Un nouveau critère redondant en droit du travail ?
Appliqué au droit du travail, ce critère pourrait servir à protéger un candidat à un poste qui serait discriminé en raison des langues parlées indiquées sur son CV par exemple, analyse Déborah David. "En entretien d'embauche, poser la question des langues parlées peut donner des indices sur l'origine ou la culture de la personne". Même si elle estime que ce nouveau motif serait alors redondant avec ceux liés à l'origine, la race ou bien encore la religion.
C'est d'ailleurs ce que déplore l'avocate spécialisée en discriminations, Emmanuelle Boussard-Verrecchia. "Cette multiplication des motifs de discrimination finit par réduire d'autant le champ de la lutte contre les discriminations. La langue est un marqueur de l'origine. Le critère de l'origine suffit déjà à sanctionner de tels comportements". Elle déplore ainsi cette forme de "démagogie autour de la discrimination".
Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet STC Partners, craint pour sa part de nouveaux contentieux. "Au plan pénal, où cette phrase a également été ajoutée dans cette loi (article 225-1), il est possible d'arguer que la maîtrise de telle ou telle langue est une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au moment de l'embauche. Au plan civil aussi (article L.1221-6), la connaissance d’une langue peut être un critère de recrutement. Mais quid de la gestion des carri��res des salariés déjà en place auxquels on refuse un poste à l’étranger par exemple ?".
| La question de son application en droit du travail a fait débat |
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La question de son application en droit du travail pouvait se poser. En effet, le gouvernement a tenté de s'y opposer en arguant du fait que ce critère est "inopérant en droit du travail, cette compétence peut en effet être exigée d'un candidat sous réserve qu'elle présente un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé (article L.1221-6 du code du travail)". Sauf qu'aujourd'hui, l'article de la loi justice du 21e siècle qui a modifié la loi du 27 mai 2008 est bien en vigueur par renvoi opéré par l'article L.1132-1 du code du travail à la loi du 27 mai 2008. La loi égalité et citoyenneté - en cours d'examen par le Conseil constitutionnel - l'introduit cette fois-ci expressément à l'article L.1132-1. Nouvelle rédaction de l'article L.1132-1 du code du travail : Après le mot : « orientation », la fin de l’article L. 1132‑1 du code du travail est ainsi rédigée : « sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. ». |
► A noter : la loi du 18 novembre 2016 introduit une autre nouveauté ; elle remplace le critère de l'"identité sexuelle" par celui de "l'identité de genre".
(*) Lire toutefois le billet du linguiste, Philippe Blanchet sur le blog de Mediapart.
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- La gestion administrative du personnel ;
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