Les entreprises face au coronavirus : mise à jour de l'article

24.03.2020

Gestion du personnel

L'état d'urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 (L. n° 2020-290 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars) pour une durée de deux mois. Le confinement va probablement être prolongé. Un nouveau justificatif de déplacement professionnel, rédigé par l'employeur, permet à lui seul d'effectuer les déplacements professionnels. Nous avons mis à jour notre article afin de tenir compte de ces nouvelles règles.

Connaître les risques actuels de l'épidémie pour apporter des réponses adaptées
Étendue de l'épidémie

Le virus est présent sur le territoire national. Le stade 3 a été décrété. Il a pour objectif de prévenir et limiter la circulation du virus.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Un point épidémiologique quotidien est fait sur le site : https://www.santepubliquefrance.fr.

Tous les lieux recevant du public qui ne sont pas indispensables à la vie du pays sont fermés depuis le 14 mars minuit. Il s’agit notamment des restaurants, cafés, cinémas, discothèques. Resteront notamment ouvert  les magasins et marchés alimentaires, les pharmacies, les stations essence, les banques et les bureaux de tabac et de presse. Tous les services publics essentiels resteront également ouverts.

Sur son site, le gouvernement précise que l’objectif est d’éviter de se rassembler et n'utiliser les transports en commun que pour aller au travail et seulement si la présence physique au travail est indispensable.
L'état d'urgence sanitaire a été décrété pour deux mois, soit jusqu'au 24 mai (L. d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars). Nous sommes également en attente de l'annonce d'une prolongation du confinement.
Conditions de contamination et conséquences

Le ministère du travail explique les conditions et les conséquences de la contamination au coronavirus pour justifier les mesures à prendre.  Le coronavirus peut être à l’origine d’une affection respiratoire fébrile. Les symptômes sont la fièvre, la toux et l'essoufflement. Il peut, dans certains cas, entraîner des complications pulmonaires plus sévères. Les personnes souffrant de maladies chroniques (hypertension, diabète), les personnes âgées, immunodéprimées ou fragiles présentent un risque plus élevé.

Les symptômes peuvent apparaître jusqu'à 14 jours après un contact avec une personne malade. La maladie se transmet par postillons (éternuements, toux). Il est nécessaire d'avoir un contact étroit avec une personne contaminée pour transmettre la maladie :

  • même lieu de vie ;
  • contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ;
  • ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection.

Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées.
Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.

L'employeur a une obligation de protection de la santé de ses salariés
S'informer de la situation

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1). Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L'employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444).

Afin de pouvoir mettre en place des actions de prévention, l'employeur doit avant tout se tenir informer de l'épidémie et des consignes diffusées par le gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). La situation évoluant chaque jour, les employeurs doivent se tenir informés quotidiennement.

En conséquence, l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l'entreprise. Il peut s'appuyer sur le médecin du travail (Q-R n° 27) et associer le CSE.

Consulter le CSE

Le CSE doit être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail (C. trav., art. L. 2312-8) ; tel est le cas s’il a un recours massif au télétravail de manière exceptionnelle. Toutefois,devant l'impossibilité de réunir le CSE en raison de l'épidémie l'employeur conserve la faculté de prendre des mesures conservatoires si l'urgence l'exige (Q-R n° 19), avant de consulter le CSE.

Diffuser aux salariés des mesures de prévention

L'employeur doit largement  diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support : note de service diffusée par mail ou affichage,vidéo, intranet, etc.

L'employeur doit rappeler dans sa communication :

  • les mesures d'hygiène et les gestes barrière applicables pour tous les salariés : - se laver les mains très régulièrement ; - tousser ou éternuer dans son coude ; - saluer sans se serrer la main et éviter les embrassades ; - utiliser des mouchoirs à usage unique ; - dans la mesure du possible, porter un masque quand on est malade ;
  • la responsabilité de chacun de prendre soin de sa santé et qu'en cas de doute sur son état de santé, de se retourner vers un médecin (appel au cabinet ou à la permanence de soins régionale, ou bien téléconsultation, le SAMU ne doit désormais être appelé qu'en cas de difficultés respiratoires) pour obtenir un diagnostic. Cela permettra à l'employeur de mettre en place le cas échéant des mesures d'aménagement de poste ;
  • les mesures de prévention renforcées pour les salariés qui ont un risque important d’être contaminé.

L'employeur doit également former les salariés aux moyens de prévention mis en place dans l'entreprise et s'assurer qu'ils sont respectés.

Le ministère du travail précise que la présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l'entreprise sera largement fonction de la capacité de l'entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et aux assurances qui leur seront données d'être correctement protégés contre les risques liés au virus (Q-R n° 13).
Favoriser largement le télétravail
Lors de ses allocutions du 12  et du 16 mars, le Président de la République a très fortement encouragé les entreprises à recourir au télétravail, dès que cela est possible et sitôt que la présence au travail n'est pas indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Le 16 mars, il a rappelé que toutes les entreprises doivent s'organiser pour faciliter le travail à distance.
Des déplacements professionnels soumis à des conditions strictes
La principale recommandation sanitaire pour les entreprises est d'éviter tout déplacement professionnel.
Toutefois, les trajets domicile-travail, dès lors que le télétravail n'est pas possible et les déplacements professionnels insusceptibles d'être différés sont admis uniquement à condition que le salarié soit munis d'un justificatif de déplacement professionnel signé par l'employeur (D. n° 2020-293, 23 mars 2020, JO 24 mars), qui doit être présenté en cas de contôle.
Les autres déplacements dérogatoires sont :
  • achats de fournitures nécessaires à l'activité professionnelle et de première nécessité dans les commerces de proximité autorisés ;
  • déplacements pour motif de santé à l'exception des consultations et soins pouvant être assurés à distance et, sauf pour les patients atteints d'une affection de longue durée, de ceux qui peuvent être différés ;
  • déplacements pour motif familial impérieux (garde des enfants ou aide aux personnes vulnérables à la stricte condition de respecter les gestes barrières) ;
  • déplacements brefs dans la limite d'une heure par jour et dans un rayon maximum d'un kilomètre autour du domicile (activité physique individuelle, promenade avec les seules personnes regroupées au domicile, besoins des animaux de compagnie) ;
  • déplacements résultant d'une obligation de présentation aux services de police ou de gendarmerie imposée par l'autorité de police administrative ou l'autorité judiciaire ;
  • déplacements résultants d'une convocation émanant d'une juridiction administrative ou de l'autorité juduciaire ;
  • déplacements aux seules fins de participer à des missions d'intérêt général sur demande de l'autorité administrative et dans les conditions qu'elle précise.
 
Jusqu'à présent, le salarié devait se munir de deux documents pour justifier ses déplacements : une attestation sur l'honneur rédigée par ses soins et un justificatif de déplacement professionnel rédigé par l'employeur.
Désormais, un seul document est suffisant. Le nouveau justificatif, établi par l’employeur, suffit pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :
  • du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige ;
  • des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.
Il n’est donc plus nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.
L'employeur doit prendre soin de bien indiquer tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié, sauf si la nature même de cette activité, qui doit être scrupuleusement renseignée, ne permet pas de les connaître à l’avance (par exemple : livraisons, interventions sur appel, etc.).
La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.
Ce justificatif nécessaire pour effectuer les déplacements professionnels est disponible sur le site : https://interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire.
Le gouvernement indique qu'ils peuvent être reproduits sur papier libre.
Tout déplacement ne répondant pas à ces critères peut être sanctionné d'une amende de 135 euros, 200 euros en cas de récidive dans les 15 jours (D. n° 2020-357, 28 mars 2020, JO 29 mars). S'il y a quatre violations dans les 30 jours, les faits sont punis de 6 mois d'emprisonnement, de 3750 euros d'amende et d'une peine complémentaire de travail d'intérêt général (L. n° 2020-290 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, 23 mars 2020, JO 24 mars).
Prendre des mesures particulières pour les postes exigeant des contacts

Le ministère distingue deux situations (Q-R n° 15) :

  • lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » permettent de préserver la santé des salariés et celle de l'entourage ;
  • lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.
L'employeur doit mettre à jour le document unique

Afin de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé, l'employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels. Le ministère indique que cette évaluation doit être renouvelée en raison de l'épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail. Il s’agit également d’anticiper les risques liés à l’épidémie et de traiter les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…).

Cette évaluation doit être transcrite dans le document unique des risques (Q-R n° 13 et n°14).

Les mesures à prendre en cas de contamination d'un salarié
Lorsqu’un salarié est contaminé, l'employeur doit prendre une série de mesures pour désinfecter son espace de travail, précisée par le ministère, en considérant que le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces (Q-R n° 17) :
  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
  1. les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
  2. les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
  3. un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
  4. les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Le ministère estime que si ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait (Q-R n° 17).

Les mesures à prendre en cas de risque sérieux de contamination

Lorsqu’un salarié présente un risque sérieux d’être contaminé du fait notamment d’un séjour dans une zone de circulation active du virus, il n’est plus soumis à une période de confinement pendant 14 jours, sauf bien sûr s’il a un arrêt de travail. L'employeur doit ainsi prendre des mesures de précaution prenant en compte ce risque. Il peut communiquer les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant l'identification du risque :

  • réorganiser le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail  (QR n° 19 et 20) ;
  • si le télétravail n’est pas possible, informer le salarié qu’il doit :
    1.  éviter les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;
    2.  éviter tout déplacement ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;
    3. éviter les contacts rapprochés (cantine, ascenseurs, etc.) ;
  • respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité ;
  • surveiller sa température 2 fois par jour ;
  • surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires).
Le salarié doit contacter le 15 en cas de signes d'infection respiratoire dans les 14 jours suivant son retour. En cas de suspicion en raison de symptômes  suite à un contact avec une personnes infectée notamment, suite au passage en stade 3 et du fait que le SAMU est débordé, il est maintenant demandé de contacter un médecin (sans se rendre au cabinet médical) ou le numéro de permanence de soins régionale ou bien bénéficier d'une téléconsultation. L'appel au 15 ne doit se faire qu'en présence de syptômes qui s'aggravent avec des difficultés respiratoires, des signes d'étouffement ou un malaise.

En raison du danger que représenterait la contamination du salarié due de l’activité de l’entreprise (présence importante de personnes « fragiles »), l’employeur peut également demander au salarié de ne pas se présenter à son travail. Si le télétravail n'est pas compatible avec l'activité de l'entreprise, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise (Q-R n° 22).

Le ministère rappelle que le télétravail est la solution à privilégier (Q-R n° 19 et 20). Cette modalité d'organisation du travail requiert habituellement l'accord du salarié. Toutefois, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié (C. trav., art. L. 1222-11).

En cas de modification importante de l'organisation de travail, l'employeur doit consulter le CSE (C. trav., art. L. 2312-8). Il peut tout de même prendre des mesures conservatoires si l'urgence l'exige avant de le consulter (Q-R n° 19).
L'arrêt de travail pour les salariés identifiés comme cas de contact à haut risque

Seuls les salariés identifiés comme cas contact à haut risque par l'ARS peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée.

Le salarié bénéficie alors à titre dérogatoire d'un arrêt de travail (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 et D. n° 2020-, 28 févr. 2020). Le contrat de travail est alors suspendu. Le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale sans application du délai de carence ainsi que du complément de salaire par l'employeur(Q-R n° 23).

Pour plus précisions, se reporter à l'article de ce jour intitulé "Coronavirus : les modalités d'indemnisation des salariés sont précisées par ordonnance".
L'arrêt de travail pour le salarié gardant son enfant faisant l'objet d'une période d'isolement

L'enfant du salarié peut être identifié comme cas contact à haut risque. A cet égard, le ministère rappelle que les élèves revenant de zones d’exposition à risque ne sont plus soumis à des mesures d’isolement mais aux dispositifs de surveillance.

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.

L'employeur devra aborder la question du télétravail avec précaution, afin qu'il soit à la fois profitable pour l'entreprise et qu'il ne mette pas le salarié en difficulté dans l'exécution de son travail (notamment cas de garde d'un jeune enfant ou d'un enfant handicapé). Il doit aussi tenir compte qu'il s'agit d'une situation exceptionnelle et inédite, et admettre que le salarié ne pourra pas être à 100 % sur son poste de travail.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée. L’ARS informe le salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse à l'employeur, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise (Q-R n° 24).

Le ministère rappelle que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer.

L'arrêt de travail pour le salarié gardant son enfant en raison de la fermeture de l'établissement scolaire
Encore une fois, le ministère du travail privilégie le recours au télétravail en se fondant sur l’article L. 1222-11 du code du travail selon lequel « l’employeur peut décider de sa mise en place unilatérale du fait du risque épidémique ».
L'employeur devra aborder la question du télétravail avec précaution, afin qu'il soit à la fois profitable pour l'entreprise et qu'il ne mette pas le salarié en difficulté dans l'exécution de son travail (notamment cas de garde d'un jeune enfant ou d'un enfant handicapé). Il doit aussi tenir compte qu'il s'agit d'une situation exceptionnelle et inédite, et admettre que le salarié ne pourra pas être à 100 % sur son poste de travail.
Si aucune autre solution peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé (Q-R n° 25). L'employeur doit alors effectué une déclaration qui vaut arrêt de travail sur le site Internet dédié : https://www.declare.ameli.fr.
Le salarié adresse alors à l'employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.
Le parent d’un enfant qui doit être maintenu à domicile parce que résidant dans une zone de circulation active du coronavirus peut également bénéficier d’un arrêt indemnisé dans les mêmes conditions, même si l’établissement qui accueille l’enfant est situé en dehors de cette zone.
L'employeur envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Le ministère précise que, dans la mesure du possible, l'employeur maintient le salaire du salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés (Q-R n° 25). Dans ce cas, l'employeur est subrogé de plein droit dans les droits du salarié envers l’assurance maladie.
Pour plus précisions, se reporter à l'article de ce jour intitulé "Coronavirus : les modalités d'indemnisation des salariés sont précisées par ordonnance".
L'arrêt de travail pour les personnes dites "fragiles"

Les personnes dites "fragiles", celles présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ne doivent pas aller travailler. Si le télétravail n'est pas possible, les personnes prise en charge au titre d'une ALD (affection de longue durée) sont placées en arrêt de travail. Il s'agit d'un arrêt de travail dérogatoire, indemnisé sans délai de carence, semblable à celui dont bénéficie le salarié dont l'établissement scolaire de son enfant est fermé. La déclaration d'arrêt de travail se fait sur le site declare.amelie.fr. C'est toutefois le salarié qui procède à la déclaration sans passer par l'employeur ni le médecin traitant. Cet arrêt peut être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars (Communiqué de presse CPAM, 17 mars 2020). Les personnes non prises en charge au titre d'une ALD doivent se rappocher de leur médecin traitant ou de ville qui jugera de la nécessité de leur délivrer un arrêt de travail.

Les personnes "fragiles" sont : les femmes enceintes ; les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques ; les personnes atteintes d'insuffisances respiratoires chroniques ; les personnes atteintes de mucoviscidose ; les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques ; les personnes atteintes de maladies des coronaires ; les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ; les personnes souffrant d’hypertension artérielle ; les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ; les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ; les personnes avec une immunodépression ; les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ; les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle égal ou supérieur à 40.
Pour plus précisions, se reporter à l'article de ce jour intitulé "Coronavirus : les modalités d'indemnisation des salariés sont précisées par ordonnance".
Les obligations du salarié
Dés lors que l'employeur respecte l'ensemble de ces obligations et met en place les mesures de prévention adéquates, le ministère du travail estime que l'exercice du droit de retrait ne serait pas justifier, sous réserve bien entendu de l'appréciation souveraine des juges du fond. Il est à noter que pour la grippe H1N1, une circulaire précisait que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. C'est pourquoi l'existence d'une pandémie grippale ne suffit pas, en soi, à justifier l'exercice du droit de retrait, dès lors que l'employeur a mis en oeuvre l'ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs (Circ. DGT 2009/16, 3 juill. 2009).
Le salarié a, par ailleurs, l'obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L. 4122-1). Il doit également se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur (C. trav., art. L. 4122-1). Le salarié qui ne respecte pas ses obligations peut faire l'objet d'une sanction allant jusqu'au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220).
Les liens utiles

Pour les consignes, mesures conservatoires et zones à risque : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

Pour suivre l'évolution de l'épidémie : https://www.santepubliquefrance.fr

Pour consulter le Questions-Réponses du gouvernement : https://www.travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries

Virginie GUILLEMAIN, Dictionnaire permanent Social
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