Les violences conjugales, un sujet RH à part entière

Il y a deux ans, Bérénice Sylvain a pris son bâton de pèlerin pour démarcher les entreprises.

A l'époque vice-présidente de l'association Elle's imagine'nt, cette bénévole espérait alors convaincre des DRH de nouer des partenariats avec sa structure, qui aide les femmes victimes de violence conjugale. "J'en ai sollicité beaucoup, je me suis à chaque fois heurtée à un mur. Car c'est un sujet tabou, avec d'un côté des dirigeants très mal informés et de l'autre des femmes qui se taisent, de peur que ça se sache dans leur entreprise", analyse-t-elle. Les réponses les plus classiques lors de ses entretiens ? "Il s'agit d'un problème privé, on n'a pas à s'en mêler", a-t-elle souvent entendu. "Aucun cas ne m'est jamais remonté", lui a-t-on aussi rétorqué. "Ça ne nous concerne pas, on n'emploie que des CSP+", lui a même avancé le dirigeant d'une société informatique.

Des réactions qui montrent la très faible maturité des employeurs, dans l'Hexagone, face à ce phénomène de société majeur. Les chiffres, pourtant, sont éloquents. En France, environ 220.000 femmes de 18 à 75 ans sont victimes chaque année de violences conjugales. Si les chômeuses et les étudiantes présentent des risques proportionnellement plus élevés de subir ce genre de situation, les actives occupant un emploi restent les plus nombreuses. D'après les données de l'Observatoire francilien des violences faites aux femmes, 54 % de celles prises en charge pour la première fois par une association du réseau de la Fédération nationale solidarité femmes exercent ainsi une activité professionnelle.

Quand une femme quitte son domicile, il arrive fréquemment qu'elle quitte aussi son travail

Résultat, toute entreprise employant quelques dizaines de salariées abrite probablement en son sein une ou plusieurs femmes victimes de violences conjugales, que ces dernières soient d'ordre physique, psychologique, sexuel, économique ou administratif. Ce qui n'est pas sans impact sur leur vie professionnelle. Retards, absences, fatigue, manque de concentration, moindre productivité, stress… Les répercussions sur le travail sont potentiellement nombreuses, et cumulatives. De quoi mettre en difficulté, voire en danger, les intéressées dans la sphère professionnelle. "Quand une femme quitte son domicile, il arrive fréquemment qu'elle quitte aussi son travail. Alors même qu'elle a impérativement besoin de ressources financières pour sortir de ses difficultés. Il est donc primordial que les entreprises prennent conscience du problème, et deviennent des lieux de soutien", explique Géraldine Fort, déléguée générale de l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse).

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Si les entreprises ont tout intérêt, pour des raisons aussi bien économiques que citoyennes, à prendre à bras-le-corps ces questions de violence domestique, rien ne les y contraint formellement sur le plan juridique. Certes, dans certains cas, la responsabilité de l'employeur pourrait être engagée s'il ne prend pas de mesures pour se conformer à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses collaborateurs. C'est par exemple le cas si l'une de ses employées se fait harceler ou menacer au téléphone pendant ses horaires de travail. Ou si le conjoint violent attend sa compagne à la sortie de son établissement, sans que l'entreprise, informée, n'agisse pour assurer sa protection. Mais pour tout ce qui relève des violences conjugales dans la sphère domestique, la législation ne prévoit rien.

 En cas de retards répétés, d'absences injustifiées ou de mauvaise exécution de la prestation de travail, celles-ci s'exposent à des risques de sanction, voire de licenciement

De fait, le code du travail vise même bien davantage à protéger les salariés de toute immixtion dans leur vie privée. Dès lors, difficile, d'un côté, d'interdire aux employeurs de tenir compte de la situation maritale, de l'état de santé, du lieu de résidence ou de l'orientation sexuelle de leurs collaborateurs et, de l'autre, de les encourager à intervenir dans des cas spécifiques, fussent-ils dramatiques. Y aurait-il, malgré tout, des failles dans lesquelles s'engouffrer pour l'obliger à agir ? "Si l'employeur reste complètement passif face à des situations de violences conjugales dont il a connaissance, on peut considérer qu'il manque à son obligation de sécurité en n'orientant pas, au minimum, l'intéressée vers les services de santé au travail, argumente l'avocate travailliste Clara Gandin. Mais on est dans la zone grise, il n'y a pas à ma connaissance de jurisprudence sur ces questions". En la matière, il n'existe pas même une quelconque protection pour les femmes victimes de violences conjugales. En cas de retards répétés, d'absences injustifiées ou de mauvaise exécution de la prestation de travail, celles-ci s'exposent à des risques de sanction, voire de licenciement.

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Au niveau international, néanmoins, la réglementation évolue. Le 21 juin dernier, l'Organisation internationale du travail (OIT) a ainsi adopté la convention 190 "concernant l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail". Un texte qui évoque le sujet. Dans son article 1, la convention reconnait ainsi que "la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent contribuer, dans le cadre d’autres mesures, à faire reconnaître les répercussions de la violence domestique, à y répondre et à y remédier". Et son article 10 indique également  que "tout membre doit prendre des mesures appropriées pour reconnaitre les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail".

Ces dispositions ont beau s'avérer d'une rédaction particulièrement précautionneuse, elles ont été arrachées de haute lutte par les organisations syndicales de salariés. Car la délégation patronale, à laquelle participait l'UIMM, refusait que les entreprises se voient imposer la moindre norme sur un sujet relevant, selon elle, de la stricte sphère privée. "Les discussions ont été extrêmement épineuses car le patronat considère que cela ne relève pas de sa responsabilité. Et pourtant, le travail est une vraie planche de salut pour les femmes victimes. Et c'est aussi l'un des premiers lieux où s'exercent les violences conjugales", explique la cégétiste Sophie Binet, qui représentait les syndicats français lors des négociations.

Notre crainte, c'est que le gouvernement en reste à des généralités et ne prenne aucune mesure contraignante 

Outre cette convention, l'OIT a aussi émis des recommandations, à destination de ses membres. Ce texte, sans portée normative, se veut lui plus explicite et plus volontariste. Il liste ainsi des "mesures appropriées" à prendre pour "atténuer l'impact de la violence domestique dans le monde du travail". À savoir un congé pour les victimes, des "modalités de travail flexibles", une protection temporaire contre le licenciement, la prise en compte de la violence domestique dans l'évaluation des risques sur le lieu de travail, un système d'orientation vers les dispositifs publics, des actions de sensibilisation. Des dispositions que l'exécutif ne semble pas décidé à inscrire dans un texte de loi. "Une deuxième bataille s'ouvre maintenant, celle de la transcription de la convention en droit français, souligne la secrétaire nationale CFDT Béatrice Lestic. Notre crainte, c'est que le gouvernement en reste à des généralités et ne prenne aucune mesure contraignante".

Pour l'instant, il faut donc s'en remettre à la bonne volonté des employeurs pour traiter le sujet. Dans beaucoup d'entreprises, on gère les situations au cas par cas, au plus près du terrain, lorsque des difficultés se font jour. Mais très peu ont mis en place des politiques RH structurées pour accompagner leurs salariés, essentiellement des femmes, victimes de violence conjugale.

Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise

La première à s'y être attaquée ? Le groupe PSA. En 2009, son DRH Denis Martin signait ainsi avec Xavier Darcos, alors ministre du travail, un "protocole de prévention et de lutte contre les violences conjugales". Un document dans lequel le constructeur automobile s'engageait à relayer auprès des salariés les campagnes nationales, à sensibiliser et former ses services RH, sociaux et médicaux et à accueillir, écouter et orienter les victimes. Des engagements repris, depuis 2011, dans les accords triennaux relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. "Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise. Il faut que les victimes osent en parler, pour qu'on puisse prendre avec elles, en toute confiance et en toute confidentialité, les mesures appropriées pour les accompagner. Par exemple des aménagements d'horaires, des conseils juridiques ou la recherche d'un nouveau logement", explique Xavier Guisse, en charge des responsabilités sociales chez PSA.

À l'image du groupe automobile, d'autres employeurs ont choisi d'inclure la prise en charge des violences domestiques dans leurs accords portant sur l'égalité professionnelle. Ainsi de Orange SA, qui consacre le rôle du service social du travail dans l'accompagnement des salariés subissant des violences "au sein du couple". Ou de Michelin, qui s'engage à organiser "des séances d’information sur les dispositifs et accompagnement existants auprès des personnels des services de santé au travail, des assistant(e)s sociales et des responsables de personnel". Citons, aussi, EDF SA, qui, tout en rappelant que l'entreprise "n'a pas vocation à se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes", met en place des partenariats avec des acteurs locaux pour informer, sensibiliser, accompagner. Enfin, à noter l'accord mondial conclu par Carrefour et la fédération syndicale UNI Global Union. Un texte signé du PDG, Alexandre Bompard, qui vise à promouvoir ''l'information, la sensibilisation et la formation" pour permettre non seulement "de mieux prévénir, détecter et appréhender ce phénomène" mais aussi "de conseiller et d'accompagner les victimes".

Dans la quasi totalité des textes, ces employeurs pionniers n'accordent pas de droits spécifiques. Seule exception, La Poste, qui s'engage non seulement à "tout mettre en œuvre" pour trouver si besoin des "solutions de mobilité géographique" mais accorde aussi trois jours "d’autorisation spéciale d’absence" pour "réaliser les démarches administratives requises". La Caisse nationale d'allocations familiales (Cnaf), elle, se veut moins précise mais liste, dans son tout récent accord égalité professionnelle, des mesures mobilisables : "autoriser des absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération pour réaliser les démarches nécessaires à la prévention des risques" ; examiner "avec bienveillance et dans les meilleurs délais" les demandes de rupture conventionnelle ; dispenser de préavis en cas de démission ; appuyer auprès du 1% logement toute demande d'hébergement d'urgence. "Notre ambition, c'est de faire du sur-mesure, pour répondre à chaque situation de manière spécifique", explique Juliette Noël, la secrétaire générale. "Au-delà des mots, il faut que ces mesures deviennent opérationnelles. On est très vigilants, car les négociations ont été extrêmement difficiles", complète la cégétiste Clémence Helfter, cheville ouvrière du texte.

Nous avons fait le choix de ne pas créer un cadre rigide avec des process, mais de travailler de façon très opérationnelle

Sans avoir forcément inscrit leurs actions dans des accords, d'autres employeurs se sont emparé du sujet. En particulier le groupe Kering qui, via sa fondation consacrée aux violences faites aux femmes, multiplie depuis 2011 les actions de sensibilisation et de formation de ses collaborateurs. A tous les niveaux, du vendeur en boutique jusqu'aux membres du comité exécutif. "Nous avons fait le choix de ne pas créer un cadre rigide avec des process, mais de travailler de façon très opérationnelle, en nous appuyant sur des associations locales spécialisées. Les femmes sont au centre des dispositifs, nous leur offrons un accompagnement et du soutien", explique Céline Bonnaire, la déléguée générale.

Chez Carrefour, aussi, on cherche à nouer des relations étroites avec des associations locales, à même de prendre en charge les salariées victimes. À titre expérimental, le distributeur a commencé par former, avec SOS Femmes 13, les managers de Marseille et de sa région. Une démarche de sensibilisation qui doit être étendue à l'ensemble du territoire. "Nos responsables RH n'ont pas vocation à devenir experts en violences conjugales. Et nos managers non plus. Mais nous sommes convaincus que c'est en sensibilisant tous nos collaborateurs que nous pourrons libérer la parole. Notre rôle consiste avant tout à savoir comment réagir face à ces situations et comment orienter les victimes vers des acteurs spécialisés", explique Elodie Bleinc, la directrice santé au travail et diversité. Une vision partagée par la RATP, qui s'attaque au sujet. "Nous allons déployer des actions de sensibilisation auprès de nos managers, en majorité des hommes, pour les aider à détecter les signaux faibles, confie Murielle Dubois, responsable diversité et du programme "RATP au féminin". On souhaite que la parole se libère. De telle sorte qu'on puisse apporter du soutien aux femmes victimes, hors de toute ligne hiérarchique, en travaillant avec des associations partenaires."

Pour avancer sur ce sujet sociétal encore très émergent dans le monde du travail, il manque pour l'instant des lieux ressources, dans lesquels directions et représentants du personnel pourraient trouver à se documenter et réfléchir. Néanmoins, des initiatives se font jour. Fin 2018, Kering a ainsi créé, avec la Fondation agir contre l'exclusion (Face), un réseau pour fédérer des entreprises qui s'engagent. Baptisé "One in three women", ce club dont font partie Carrefour, BNP Paribas, la SNCF, L'Oréal, Oui Care et Korian, vise à partager les réflexions et les bonnes pratiques, mais aussi à diffuser la bonne parole en développant des outils et des programmes : guide de sensibilisation, modules de e-learning, conférence… Une charte a aussi été élaborée, pour inciter les dirigeants à faire de la prévention et de la prise en charge des violences conjugales un élément de leur politique RH.

On sent une vrai frémissement depuis le mouvement #Metoo 

"L'idée qu'on porte, c'est de montrer que l'entreprise est un lieu de sécurité et de ressources pour les victimes, souligne Sophie Pioro, directrice des activités stratégiques RSE chez Face. Il y a encore un énorme travail de sensibilisation à faire auprès des dirigeants mais on sent une vrai frémissement depuis le mouvement #Metoo". Un optimisme partagé par Clémentine Lévy, responsable de l'animation et de la formation à la Fédération nationale solidarité femmes (FNSF). "Ça fait dix ans que j'interviens en entreprise. Les huit premières années, ça n'intéressait personne, sinon quelques entreprises pionnières très engagées, confie-t-elle. Mais depuis deux ans, de plus en plus de dirigeants viennent nous voir, sans que nous fassions la moindre démarche de prospection. C'est la conséquence de la médiatisation du sujet depuis l'affaire Weinstein". Une mise en lumière particulièrement bienvenue.