Licenciement pour faute lourde : pas de responsabilité pécuniaire sans intention de nuire !

03.02.2017

Gestion du personnel

Dans trois arrêts du 25 et 26 janvier 2017, la Cour de cassation réaffirme un principe intangible : la responsabilité civile du salarié ne peut être engagée que s'il a commis une faute lourde, caractérisée par l'intention de nuire.

Rien de très nouveau en matière de licenciement pour faute : la faute lourde, est, selon une jurisprudence plus qu’ancienne, « une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur ». Elle prive le salarié de toute indemnité attachée au licenciement (comme le fait la faute grave), à savoir l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Remarque: en revanche, elle ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés, comme cela a longtemps été le cas.

La faute lourde peut également engager la responsabilité civile du salarié. Cette responsabilité pécuniaire doit ainsi, pour être mise en œuvre, résulter d’une faute caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Principe que les juges du fond semblent parfois oublier…

La Cour de cassation a donc été contrainte de censurer plusieurs cours d’appel qui avaient tout à la fois validé le licenciement pour faute grave du salarié et estimé que l’existence d’un préjudice subi par l’entreprise suffisait à engager la responsabilité pécuniaire de l’intéressé. Ou qui avaient validé la faute lourde sans caractériser l’intention de nuire du salarié.

Dans une première affaire, les juges avaient condamné le salarié licencié pour faute grave à payer à la société une somme à titre de dommages-intérêts, pour avoir délibérément exposé l’employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d’un véhicule poids lourd de l’entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable, ce salarié ayant ainsi exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Dans une deuxième affaire, ils avaient condamné le salarié, également licencié pour faute grave, à payer à l’employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les fautes commises, pour ne pas avoir exécuté de manière loyale ses obligations contractuelles et avoir tenté de détourner des clients de cet employeur au profit d’une société dans laquelle il était directement intéressé. Les juges n’avaient pourtant "pas retenu l’existence de faits, distincts de ceux visés dans la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde".

Dans une troisième affaire, les juges avaient estimé que le licenciement du salarié était fondé sur une faute lourde et l’avaient condamné à payer à l’employeur des dommages-intérêts, aux motifs que, « eu égard à son niveau de responsabilité et aux pouvoirs étendus dont il disposait dans l’administration des deux sociétés, le salarié ne pouvait ignorer que ses actes déloyaux et ses manquements à son obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail étaient de nature à nuire à ses deux employeurs et que le préjudice subi par ceux-ci s’inférait directement de l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de son obligation d’exécution de bonne foi ».

Le message est clair : la responsabilité civile du salarié ne peut être engagée que si la faute lourde est caractérisée, cette faute ne pouvant résulter que d’une intention de nuire de la part du salarié. L’existence d’un préjudice causé à l’entreprise, aussi grave soit-il, ne peut suffire.

 

Delphine De Saint Remy, Dictionnaire permanent Social
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