"On peut imaginer un mécanisme de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur pour donner un nouvel élan à Transco"

Comment expliquez-vous le difficile décollage du dispositif transitions collectives ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Sur 28 391 accords signés en France depuis le 1er janvier dernier, 19 % concerne la GPEC et parmi eux 1,3 % font référence à Transco

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Angélique Petel : plusieurs facteurs se sont cumulés. Tout d’abord, le dispositif de transition collective a été lancé en janvier 2021, dans un contexte de crise sanitaire que nous connaissons. La priorité des DRH ces derniers mois portait sur le télétravail généralisé, puis le retour au travail ainsi que la négociation des accords de télétravail.

 A cela s’ajoute, la nécessité d’anticiper et d’identifier les emplois fragilisés de son entreprise, pour mettre en œuvre le dispositif de transition collective. La maturité des entreprises sur ce sujet n’est pas identique. Certaines entreprises sont pourvues d’une stratégie de work force planning qui consiste à anticiper, analyser et projeter ces besoins en termes d’effectifs tandis que d’autres disposent d’une GPEC classique. Néanmoins, cette approche n’est pas suffisante pour identifier les emplois fragilisés, c’est pourquoi le gouvernement propose et finance la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH).

Une fois, ces emplois fragilisés identifiés, la mise en place du dispositif de transition collective implique de négocier avec ces partenaires sociaux un accord de GEPP (gestion des parcours professionnel). Les employeurs sont alors contraints d’évoquer leurs situations économiques et leurs perspectives, ainsi que les impacts sur les emplois. C’est un exercice qui nécessite d’être en confiance avec ces partenaires sociaux et d’avoir un bon niveau de dialogue social.

Les équipes de data scientist de Sia Partners ont analysé l’ensemble des accords collectifs parus sur le site Légifrance. Les chiffres parlent d’eux même. En effet, sur 28 391 accords signés en France depuis le 1er janvier dernier, 4 424 accords de gestion des emplois et des compétences, soit 19 %. Parmi ces derniers, seuls 1,3 % font référence au dispositif de transition collective. Ce qui signifie que seuls 61 accords ont été conclus depuis le début de l’année, émanant majoritairement de PME.

Si peu d’accords collectifs relatifs au dispositif de transition collectif ont été conclus au 1er semestre 2021, beaucoup d’entreprises sont intéressées par ce dispositif innovant et responsable.

Michel Morand : outre le problème d’affichage, peu d’entreprises souhaitent révéler en interne mais aussi en externe leurs difficultés. Ce dispositif, qui ne s’appuie que  sur une instruction ministérielle du 11 janvier 2021 et un questions-réponses du ministère du travail du 8 avril dernier, manque en conséquence de visibilité et reste, pour l’heure, au stade d’expérimentation, ce qui peut ensuite permettre, si nécessaire, une intervention législative adaptée.

Que pensez-vous des "assouplissements" proposés par Jean Castex, lors de l’annonce du plan destiné à pallier les pénuries de main-d’oeuvre?

 L’ouverture aux RCC sécurise donc le dispositif côté employeur

Angelique Petel : l’ouverture du dispositif aux ruptures conventionnelles collectives dit "Transco RCC" est très positif. Jusqu’ici, le salarié pouvait à tout moment de son parcours revenir dans son entreprise et l’employeur lui retrouvait un poste équivalent ; le contrat de travail étant uniquement suspendu. L’ouverture aux RCC sécurise donc le dispositif côté employeur tout en conservant la notion de volontariat et en associant les partenaires sociaux.
 

L’accord cadre national interprofessionnel sur la formation, soumis à signature jusqu’au 15 novembre, prévoit de nouvelles négociations sur le dispositif transitions collectives. Que recommandez-vous ?

  Ainsi un changement d’employeur ne signifierait pas la fin du contrat, mais simplement le transfert du contrat de travail au nouvel employeur

Michel Morand : on peut imaginer d’autres dispositifs pour donner un nouvel élan à Transco. Par exemple, prévoir, au niveau de chaque branche professionnelle, un mécanisme de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur, sur le modèle de l’article L 1224-1 du code du travail. Ce mécanisme aurait l’avantage de sécuriser les  salariés, en transférant l’ensemble des dispositions de leur contrat antérieur (ancienneté et autres avantages contractuels). De plus, aucune période d’essai ne serait exigée. Ainsi, un changement d’employeur ne signifierait pas la fin du contrat, mais simplement le transfert du contrat de travail au nouvel employeur pour les salariés volontaires.

Autre possibilité : prévoir un accord collectif entre une entreprise qui décrute et celle qui recrute afin de garantir le maintien du statut collectif antérieur, s’il est plus avantageux, par transposition des dispositions de l’article L 2261-14.2 du code du travail et garantissant également le transfert du contrat pour les salariés volontaires. C’est une des situations qui peut échapper au principe de travail égal, salaire égal.