Se former différemment pour agir efficacement

Se former différemment pour agir efficacement

14.05.2023

Gestion du personnel

Dans cette chronique, Nicolas Cauchy, directeur général de Prometéa et associé du Groupe Alpha, détaille les enjeux d'une formation adaptée aux élus. Des représentants du personnel amenés de plus en plus à développer de nouvelles compétences et qui attendent des formations modulables en adéquation avec un agenda fragmenté.

Depuis que les lois Auroux ont permis la présence d’experts auprès des instances représentatives du personnel, une offre de formation spécifique s’est développée pour les élus de ces instances en vue de leur permettre de disposer, au plus près de leurs besoins de terrain, des connaissances les plus vastes possibles pour analyser, décrypter l’environnement économique de leur entreprise et argumenter leurs avis. Cette offre a été progressivement encadrée dans son contenu et ses modalités par le code du travail. Et, aujourd’hui, elle doit évoluer pour répondre toujours plus et mieux aux enjeux centraux auxquels nos organisations sont confrontées.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Être représentant des salariés, élu ou mandaté, ce n’est pas un métier

En premier lieu, la formation des représentants des salariés est essentielle à leur efficacité sur le terrain. Plus personne aujourd’hui ne considère qu’il est raisonnable d’occuper un emploi ou d’exercer un métier sans avoir préalablement acquis les compétences requises pour le faire. Et ce, non seulement de manière efficace et efficiente mais, en outre, en entretenant ces dernières tout au long de sa carrière. Tout l’écosystème de la formation continue s’est construit autour de ces blocs de compétences à développer pour progresser dans son métier. La nouvelle nomenclature ROME 4.0 conforte encore cette organisation du marché du travail autour des compétences.

Être représentant des salariés, élu ou mandaté, ce n’est pas un métier. C’est une fonction qui n’est pas enseignée dans les formations initiales et qui s’ajoute au métier de celle ou de celui qui l’exerce dans l’entreprise. Elle n’en exige pas moins de compétences à mobiliser pour être efficace et il est légitime que les représentants bénéficient, pour cette fonction, du même niveau de qualité et de souplesse d’organisation qu’ils connaissent pour la formation continue au titre de leur métier.

 De plus en plus d’élus de CSE n’ont pas bénéficié en début de mandat de l’expérience de leurs aînés 

La représentation des salariés a connu, par ailleurs, depuis plusieurs années, un renouvellement de génération, à l’image de la population active qui voit partir en retraite les baby-boomers. Nous avons observé que de plus en plus d’élus de CSE n’ont pas bénéficié en début de mandat de l’expérience de leurs aînés, et qu’ils peuvent être démunis dans les premiers temps face à la diversité des tâches que recouvre la fonction. En 2022, sur un millier de répondants aux évaluations que nous proposons au démarrage de nos formations pour situer le niveau de maîtrise des apprenants sur les sujets qui vont être abordés, 44 % d’entre eux n’ont jamais réalisé une visite de site. 20 %, seulement, rédigent régulièrement des avis ou des délibérations. Ces deux activités sont pourtant essentielles dans l’exercice normal d’un mandat et très structurantes pour la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

N’oublions pas non plus que l’élu d’un CSE, aujourd’hui, doit s’intéresser à des domaines très divers. Ainsi, de la gestion des activités sociales et culturelles à la négociation d’accords d’entreprise, en passant par l’analyse économique de la performance de l’entreprise et le suivi de la politique de prévention des atteintes à l’environnement ou à la san/té, l’élu de CSE doit-il aujourd’hui, et de plus en plus, conjuguer beaucoup de talents et de savoirs…

En effet, depuis les ordonnances de 2017, être représentant, élu des salariés ou mandaté par une organisation syndicale, suppose, tout à la fois, de pouvoir interagir avec les salariés de l’entreprise, celles et ceux qu’il représente, mais également avec les représentants de la direction, avec les avocats, les médecins du travail, les inspecteurs du travail, les experts…, autant d’interlocuteurs avec lesquels il n’est pas usuel de travailler dans l’exercice normal de son métier et qui obéissent, chacun, à des rythmes, des usages et des modalités d’échanges particuliers. Ce sont incontestablement des pratiques à développer et pour lesquelles il est recommandé de s’exercer dans le cadre de formations adaptées. Et ce, afin de développer les compétences individuelles et collectives de l’instance.

 La fonction s’exerce de manière fragmentée, sur les moments où l’élu du CSE n’est pas occupé à son métier ou à ses formations métier

A l’image de l’ensemble des champs couverts par la formation professionnelle, la formation des représentants des salariés aujourd’hui requiert une ingénierie importante pour couvrir efficacement la diversité des sujets. Cela passe par des parcours de formation au travers desquels les représentants pourront acquérir, progressivement, les compétences utiles à l’exercice de leur mandat.

Au-delà des contenus, qui s’élargissent naturellement, et à des rythmes de plus en plus soutenus, à tous les nouveaux sujets au cœur de nos sociétés modernes, l’ingénierie de formation à destination des représentants des salariés doit également intégrer une autre dimension caractéristique de la formation professionnelle moderne : son accessibilité aux stagiaires en temps contraint. Les pratiques du métier ont changé depuis que la technologie permet le e-learning et ce changement s’est accéléré avec la crise sanitaire et le développement du télétravail dans les services. Il est fréquent aujourd’hui dans les métiers de se former de manière individuelle, asynchrone, distancielle… sans toutefois que les temps d’échanges et d’interactions avec un formateur aient disparu.

En dehors des situations de plus en plus exceptionnelles où un représentant des salariés bénéficie d’une délégation à plein temps, le plus souvent, la fonction s’exerce de manière fragmentée, sur les moments où l’élu du CSE n’est pas occupé à son métier ou à ses formations métier. Avec des emplois du temps chargés, il devient difficile de trouver le temps disponible pour suivre un stage de formation, tandis qu’il est plus aisé de caler dans un agenda une session de formation.

Les organismes qui se proposent de former les élus des CSE doivent ainsi élargir la palette de leurs modalités d’intervention. Avec des sessions proposées à l’ensemble des élus d’un même CSE, car il s’agit de favoriser l’acquisition de compétences collectives, notamment sur l’efficacité des réunions périodiques, mais également avec des formats plus courts, plus modulables, plus susceptibles de répondre aux besoins des élus de CSE de progresser chacun à son rythme dans les parcours de formations.

Aujourd’hui, deux tiers des représentants des salariés ne se forment pas au cours de leur mandat, soit parce qu’ils n’en éprouvent pas le besoin, soit parce qu’ils peinent à trouver le temps de le faire. Il en résulte une insatisfaction exprimée, tant par l’entreprise que par les salariés élus. Cette insatisfaction, relevée notamment par le Comité d’évaluation des ordonnances, porte sur plusieurs points : des réunions de CSE purement formelles, sans utilité ni pour l’entreprise ni pour les représentants des salariés ; une saturation des commissions du CSE qui héritent d’une masse importante d’informations à assimiler ; une difficulté à faire du dialogue social un levier de progrès pour l’entreprise et ses salariés, alors même que les sujets de transition environnementale et de transformation de l’emploi, sous l’effet de la technologie, sont de plus en plus prégnants.

 Construire ce référentiel de compétences, accolé à des parcours de formation ad hoc, permettrait de sécuriser leur acquisition, des plus essentielles aux plus avancées

Pour répondre à l’ensemble de ces objectifs, sur les contenus comme sur les formats, de nouveaux moyens doivent être déployés permettant de proposer une offre de formation au bon niveau. En effet, il existe une nomenclature des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier, une nomenclature des compétences nécessaires à la maîtrise des outils informatiques… mais il n’existe pas de nomenclature des compétences nécessaires à la pratique d’un mandat de représentant des salariés. Cette absence de formalisation pénalise d’ailleurs tout autant les élus qui acceptent d’assumer un mandat et peinent, le plus souvent à l’issue, à faire reconnaître les compétences qu’ils ont développées pour les valoriser au sein de leur entreprise. Construire ce référentiel de compétences, accolé à des parcours de formation ad hoc, permettrait de sécuriser leur acquisition, des plus essentielles aux plus avancées.

D’autres pistes peuvent être envisagées, dépassant la cadre du connu, comme d’établir, bien plus que cela n’existe actuellement, des passerelles avec des établissements d’enseignement supérieur pour réfléchir avec eux à une formation de type master, orientée sur la pratique du dialogue social, avec l’ambition de populariser la culture générale de la recherche de compromis intelligents au service de l’entreprise, de ses salariés et de la planète. Avec, dans la logique du "formaction", une mise en lumière d’exemples réussis de transition vers une économie moins carbonée, mais profitable et créatrice d’emplois et de qualité de vie au travail. Cela existe et cela doit exister de plus en plus !

Quel que soit le sujet abordé, le socle essentiel est de s’assurer que le CSE sera en capacité d’apprécier les mesures mises en œuvre par l’entreprise pour y apporter des réponses positives et constructives pour l’ensemble des acteurs concernés et de rendre un avis éclairé sur les projets présentés par la direction.

Le Groupe Alpha s’investit depuis plusieurs années pour renouveler les practises en faveur de l’emploi et des compétences, sujets qu’Estelle Sauvat, en tant que Haut-commissaire à la transformation des compétences, a mis en œuvre au travers du PIC et du CPF monétisé. Aujourd’hui, Secafi et son partenaire historique, le cabinet d’avocats Atlantes, réunissent leurs activités de formation pour aller plus loin dans la mise en lumière de la nécessité de se former tout au long du mandat d’élu du CSE, l’instance clé de la démocratie sociale en France.

Nicolas Cauchy
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