Temps de travail : tensions chez EY (1°)

21.07.2021

Gestion d'entreprise

Un accord collectif d’entreprise, en vigueur depuis début juillet, permet à des salariés de dépasser le nombre maximum d'heures et de jours conventionnel pour s'adapter aux périodes de forte activité. Mais pour certains syndicats, cette nouvelle organisation présente un risque pour la santé des collaborateurs. Décryptage.

Le 8 juillet dernier, des salariés d’EY & associés (1) manifestaient leur mécontentement devant la tour First de la Défense, siège français du cabinet comptable. Signature de pétition, distribution de tracts... l’opération, baptisée "Occupy EY", a pour objet de dénoncer un accord collectif d’entreprise conclu le 31 mai 2021 et entré en vigueur au début du mois de juillet. Un texte "dangereux" pour la santé des salariés, estime Marc Verret, porte-parole de l’intersyndicale EY & associés (regroupant les secteurs CGT et CFTC ainsi que l'UNSA) qui a organisé la mobilisation. L’accord d’entreprise a été validé par les représentants de la CFE-CGC, syndicat majoritaire au sein du cabinet. La CGT (dont Marc Verret est le représentant) a refusé de signer (2).

Possibilité de dépasser 48h hebdomadaires pour s'adapter aux pics d'activité

En cause, l’organisation du temps de travail des cadres au forfait-jours. Le texte ne fait aucune référence à la limite de 48 heures par semaine fixée par la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. Pour rappel, un accord d’entreprise peut déroger aux dispositions conventionnelles sur toutes les thématiques liées à la durée ou aux horaires de travail. Des limites sont cependant posées par l'accord : les collaborateurs concernés doivent bénéficier, entre deux périodes de travail effectif, de 11 heures de repos d'un jour à l'autre (en application de l'article L3131-1 du code du travail) et de 24 heures de repos consécutifs minimum par semaine (article L3132-2 du code du travail).

Les collaborateurs d’EY peuvent donc travailler plus de 48 heures par semaine. Cette possibilité de dépassement présente un risque pour la santé des salariés, selon Marc Verret qui se réfère à une étude de l’Inserm de 2019 selon laquelle "dépasser 50h de travail [par semaine]pendant une période de temps donnée est nocif (…), en particulier pour la santé cardio-vasculaire". Du côté de la direction d’EY & associés, on assure que cette dérogation à la convention collective a pour objectif de "s’adapter à la réalité de nos métiers et à nos pics d’activité", et de "permettre de servir nos clients avec la réalité économique telle que vécue au sein de notre cabinet".

Gestion d'entreprise

La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Elle fait appel à un grand nombre de notions empruntées de la comptabilité (analyse du bilan, compte de résultat, prévisionnel, budgétisation...), de la finance (la gestion des risques au moyen de la gestion des actifs et des assurances professionnelles), du droit des affaires (choix du statut juridique, contrats commerciaux, fiscalité)

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Dispositif de veille et d’alerte : "aucun plan d'action concret obligatoire"

Parallèlement, l’accord collectif d'entreprise organise des garanties, avec la mise en place d’un dispositif de veille et d’alerte. Une analyse hebdomadaire et mensuelle de la charge de travail est effectuée pour chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours.

Des seuils gradués sont mis en place :

  • Au-delà de 50 heures par semaine (sur plusieurs semaines), le salarié "fera l’objet d’une vigilance de la part du planning et sera contacté le cas échéant afin que sa charge de travail soit allégée sur les mois suivants".
  • Au-delà de 58 heures par semaine, un suivi individualisé sera mis en place par un associé afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et son état de santé, ainsi que d’identifier "des solutions de planning, d’organisation ou toutes autres solutions".

Ce seuil ultime correspond à des périodes de forte activité, assure EY. L’accord d’entreprise met "en place un dispositif d’encadrement de la charge de travail, précis et engageant pour préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs, tout en répondant aux aspirations de flexibilité supplémentaire issues de la période Covid", justifie le Big Four. Mais pour Marc Verret, c’est insuffisant pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. D’autant plus que "ces seuils ne donnent lieu à aucun plan d’action concret obligatoire", souligne le syndicaliste.

Dérogation "exceptionnelle" aux 218 jours annuels

Autre pas de côté de l’accord d’EY par rapport à la convention collective de la branche : le forfait-jours passe d’un maximum de 218 jours à 224 jours annuels. Sur la base d’un forfait de 218 jours, les salariés du cabinet peuvent en fait renoncer (sur une base volontaire) à des jours de récupération, dans la limite de 6 jours.

Ce dépassement des 218 jours se veut "exceptionnel". "Nous avons mis en place au sein de cet accord un dispositif de suivi rapproché au cours de l’année ayant pour objectif de ne pas dépasser les 218 jours", indique la direction d’EY & associés. Et, en tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra en aucune manière dépasser le nombre de 224 jours, précise l’accord.

Des compensations en argent et/ou en temps sont prévues. Dans certains cas, les jours de dépassements seront rachetés à hauteur de 110% ou 120%. Les collaborateurs auront également la possibilité de travailler moins de 218 jours l’année suivante. Par ailleurs, l’accord d'entreprise prévoit des contreparties appréciées au regard de la charge de travail annuelle : système de récupération des samedis et jours fériés exceptionnellement travaillés, "un ou deux jours de repos complémentaires offerts lors du dépassement de seuils définis pour compenser une intensité annuelle inhabituelle", "possibilité de valoriser des congés payés", etc., détaille le cabinet.

Des dispositions similaires chez Deloitte

Ce qui se passe chez EY rappelle l’accord collectif d’entreprise signé le 26 mars 2021 au sein de l'UES Deloitte. On y retrouve des dispositions similaires : possibilité de dépasser les 48 heures hebdomadaires et les 218 jours annuels (sans excéder - ici - 230 jours) pour les salariés relevant d’une convention de forfait-jours. Par ailleurs, le texte autorise le personnel non-cadre à accéder à ce dispositif. C’est le cas notamment des "consultants juniors" qui peuvent bénéficier d’un système de parrainage pour être accompagnés dans leur autonomie. Contacté, le cabinet Deloitte n'a pas souhaité nous répondre.

La direction d’EY & associés se défend d’avoir pris exemple sur Deloitte. "Nous avons construit notre accord au fil des discussions avec nos seuls partenaires sociaux sans prise en compte, ni même connaissance ab initio, de ce que d’autres cabinets pouvaient avoir initié des démarches similaires. In fine, le fait que d’autres acteurs se soient engagés dans une négociation de ce type et au-delà des réponses différenciées qui peuvent en résulter, est bien la démonstration que le besoin d’évolution de nos référentiels correspond à une situation générale", estime le Big Four.

Nous verrons dans un second volet si ces nouvelles organisations du temps de travail sont réellement plus flexibles pour les salariés.

 

(1) Une dizaine de personnes (membres de l'intersyndicale et membres de la CGT), selon l'intersyndicale d'EY & associés (regroupant les sections CGT et CFTC ainsi que l'UNSA) ; deux personnes selon la direction d'EY.

(2) Seule la CGT est représentative au sein de l'intersyndicale car les autres organisations (CFTC et UNSA) ont fait moins de 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Céline Chapuis
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