Transitions collectives : le dispositif est quasi bouclé
05.01.2021
Gestion du personnel
Financement, modalités, conditions de mise en œuvre, acteurs sollicités… Le ministère du travail devrait dévoiler aujourd’hui aux partenaires sociaux le détail du dispositif Transitions collectives, destiné à faciliter les reconversions professionnelles. Les entreprises, toutes tailles confondues, devront conclure un accord de GPEC.
Brique par brique, le dispositif "transitions collectives" ou "Transco" prend forme. Le ministère du travail reçoit aujourd’hui les partenaires sociaux pour mettre une touche finale au projet annoncé en octobre dernier à l’issue de la conférence de dialogue social. Selon plusieurs syndicats, le texte d’une quinzaine de pages, qui sera soumis à leur approbation, devrait reprendre les propositions avancées mi-octobre par huit organisations syndicales et patronales.
Ensuite ? Face à l’urgence économique, l’exécutif souhaite aller très vite. Le ministère devrait identifier dans la foulée une vingtaine de territoires pilotes, bassins d’emploi ou collectivités locales, pour expérimenter le dispositif parmi une centaine de candidatures reçues à la suite du lancement de l’appel à manifestation d’intérêt le 28 novembre dernier. Il sera ensuite généralisé "rapidement" au cours de l’année. En parallèle, une instruction ministérielle sera transmise aux préfets dans les prochains jours pour détailler les modalités du projet.
Objectif ? Aider les salariés qui occupent un emploi à risque à se former sur une durée qui peut aller jusqu’à 24 mois via le FNE-formation sans passer par la case chômage.
Un accord de GPEC ou de GEPP obligatoire
Concrètement, le parcours se fera en plusieurs étapes, selon la note d’étape transmise aux partenaires sociaux le 31 décembre. Primo, l’entreprise qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra signer un accord de type GPEC, y compris les moins de 300 salariés non soumis actuellement à cette obligation. C’est la condition sine qua non pour intégrer le dispositif et obtenir le financement du FNE-formation. La DGEFP travaille actuellement à un modèle d’accord-type de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) afin d’outiller les petites structures. Les salariés qui occupent des emplois menacés sont alors informés de ces parcours.
Crefop et Transition pro à la manœuvre
Secundo, le salarié concerné (et volontaire) contacte un conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de construire son projet de reconversion. Il doit viser une reconversion vers un métier dit "porteur" de la région. Ce sont les Crefop (comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles), des organismes quadripartites (qui réunissent le préfet, la DGEFP et les partenaires sociaux) qui sont chargés d’identifier sur le terrain les métiers d’avenir.
"Une information collective peut également être réalisée par un opérateur CEP auprès des salariés pré-identifiés dans l’entreprise", indique la note d’étape que nous avons pu consulter.
Tertio, le dossier, une fois complet, sera instruit par l’association Transition pro (ex commissions paritaire interprofessionnelle régionale). Laquelle sera chargée de valider le projet et de financer la formation, à travers le FNE-formation, via un conventionnement avec les services de la Direccte. Et sans puiser dans les crédits du CPF de transition professionnelle, ni même du CPF, non solubles dans le dispositif. "Nous avons sécurisé ces deux dispositifs", se félicite Maxime Dumont, conseiller confédéral de la CFTC, chef de file formation professionnelle et apprentissage.
Les associations Transitions pro seront secondées par les opérateurs de compétences.
Le salarié conserve le statut de son entreprise de départ
Tout au long de la formation, le salarié conserve le statut de son entreprise de départ. C’est à la fin de la formation que se pose la question de son repositionnement. Il réintègre alors son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise. "Il pourra alors choisir de rester dans son entreprise d’origine ou de rompre son contrat de travail pour s’orienter vers le métier / secteur professionnel lié à sa reconversion, indique la note d’étape. Les plateformes régionales pourront là où elles seront installées favoriser la mise en relation des salariés en reconversion avec les entreprises du territoire qui recrutent sur les métiers porteurs". "On souhaitait que le salarié puisse obtenir une promesse d’embauche sur un métier porteur mais notre proposition n’a pas été retenue", regrette Michel Beaugas, secrétaire confédéral chargé de l'emploi à FO.
Une interrogation et un point noir
Reste enfin une interrogation : les entreprises vont-elles se saisir de ce dispositif ? Et négocier des accords de GPEC ou GEPP alors que la visibilité économique reste faible ? Et un point noir : le principe de son financement n’est pas gravé dans le marbre. Il n’est mentionné que dans la loi de finances pour 2021. Quid alors du devenir de "Transco" en 2022 ? "Il va falloir tirer un bilan très rapidement, confirme Maxime Dumont. C’est au vu de ces résultats que l’Etat décidera de pérenniser le système ou de l’arrêter". La balle est dans le camp des entreprises.
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Côté financement, ce dispositif est partiellement, voire en totalité, pris en charge par le FNE-formation, selon la taille de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, le financement représente 40 % de la rémunération et des frais pédagogiques de la formation. Pour celles de 300 à 1 000 employés, il s’élève à 75 % des sommes déboursées. En decà de ce seuil, le coût est nul pour les entreprises. Le reste à charge peut être financé par l’entreprise du salarié ou celle qui prévoit de le recruter. Au total, 500 millions du FNE-formation sont fléchés sur ce nouveau dispositif. Ils seront prélevés sur la somme allouée à ce fonds dans le cadre du plan de relance (un milliard). Selon les calculs de la DGEFP, il pourrait concerner 50 000 personnes. |
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La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
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