Congés

03.10.2018

Congés

Par Editions Législatives

A quoi renvoie le terme congés ?

Lorsqu’on parle de congés, on pense souvent aux congés payés. Mais, en droit du travail, le terme de « congés » renvoie à une multitude de situations. En règle générale, hormis les congés payés, on classe les congés ouverts aux salariés en deux catégories :

  • les congés pour raisons familiales dont les plus connus sont les congés de maternité, les congés d’adoption, les congés de paternité, le congé parental (congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel) et les absences pour événements familiaux (improprement appelées congés pour événements familiaux) ;
  • les congés pour raisons personnelles parmi lesquels on trouve le congé sabbatique et le congé sans solde.

Les congés payés

Congés payés : un thème de dialogue social

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, un grand nombre de règles applicables aux congés payés peuvent être adaptées (même dans un sens moins favorable que la loi ou la branche) par accord d’entreprise. A ce principe, une exception : on ne peut pas déroger à un certain nombre de dispositions du code du travail d’ordre public.
En l’absence d’accord d’entreprise, ce sont les dispositions supplétives du code du travail qui s’appliquent.
Remarque : les ordonnances Travail (dites aussi ordonnances Macron) n’ont pas bouleversé ce que la loi Travail avait créé. Mais elles ont grandement facilité la négociation collective en ouvrant la possibilité de négocier aux entreprises dépourvues de délégué syndical.

Congés payés : un droit et un devoir pour le salarié

Chaque année, tout salarié a droit à des congés payés à la charge de l’entreprise qui l’emploie. C’est une règle d’ordre public à laquelle l’employeur ne peut déroger (C. trav., art. L. 3141-1).
Remarque : pour bénéficier des congés payés, la condition de durée minimale d’activité chez le même employeur (10 jours) n’est plus requise depuis le 1er janvier 2012. A ce principe, quelques exceptions légales applicables à des catégories particulières de salariés :

  • Salarié en CDD : le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre ses congés payés avant la fin de son contrat de travail ;
  • Salariés du BTP (voir congés payés bâtiment ci-après), salariés intermittents du spectacle, salariés de la manutention des ports et dockers : leurs congés ne sont pas gérés directement par leurs employeurs mais par une caisse de congés payés ;
  • Employés de maison, assistantes maternelles, concierges d’immeuble à usage d’habitation, travailleurs à domicile, VRP statutaires, etc. : pour ces salariés, les congés payés annuels sont dus selon des modalités particulières.

Congés payés temps partiel : les salariés à temps partiel ne constituent pas une catégorie particulière de salariés au regard des congés payés ; ils ont droit au même nombre de jours de congés que les salariés à temps complet.
Si le bénéfice des congés payés est un droit pour le salarié, c’est aussi une obligation : il doit prendre les congés payés qu’il a acquis ; il ne peut espérer être rémunéré deux fois en continuant à travailler, sauf si l’employeur a refusé qu’il les prenne (voir Refus congés payés). Du reste, pendant ses congés, il doit se reposer ; pendant cette période de repos, il ne peut accomplir des travaux rémunérés, sauf exceptions nettement circonscrites.
Remarque : le salarié qui contrevient à cette interdiction s’expose au versement de dommages et intérêts à l’assurance chômage, tout comme l’employeur qui a sciemment embauché un salarié en congés.

Congés payés : nombre de jours de congés acquis et période d’acquisition

La durée légale des congés payés est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit une durée totale annuelle minimale de 30 jours ouvrables (règle d’ordre public). Lorsque le nombre de jours de congés ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (voir Calcul des congés payés).
Remarque : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention collective de branche, peut majorer la durée des congés en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Mais il ne peut pas la diminuer. A défaut de dispositions conventionnelles contraires, la période d’acquisition des congés payés (dite période de référence) débute au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante (règle supplétive) (C. trav., art. R. 3141-4). Exemple : pour les congés 2019, la période de référence débute le 1er juin 2018 et se termine le 31 mai 2019. Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention collective de branche, peut fixer le début de la période de référence des congés à une autre date que le 1er juin. Exemple : certaines entreprises ont choisi de caler cette période sur l’année civile ; elles ont donc choisi de fixer le point de départ de la période d’acquisition des congés payés le 1er janvier de chaque année (la fin de la période étant fixée le 31 décembre de cette même année). Certaines absences du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif et, à ce titre, donnent droit à l’acquisition de congés (ex. : congés de maternité, congés d’adoption, congés de paternité), d’autres non (ex. : congé parental à temps plein, congé sans solde, congé sabbatique).

Prise des congés payés : quelques règles à garder à l’esprit

Le code du travail impose trois règles (règles d’ordre public) :

  • les congés payés doivent être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (C. trav., art. L. 3141-13) ;
  • ils peuvent être pris dès l’embauche (C. trav., art. L. 3141-12) ;
  • le salarié doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables et il ne peut pas prendre, sauf exceptions nettement circonscrites, plus de 24 jours ouvrables de suite (C. trav., art. L. 3141-17).

Hormis ces règles, quasiment tout peut être négocié dans un accord collectif d’entreprise (ou de branche).
En l’absence de disposition conventionnelle, c’est à l’employeur de fixer la période de prise des congés, après avis du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou du CSE. Il peut décider d’organiser les départs en congés par roulement ou de fermer l’entreprise.
Remarque : s’il décide d’organiser les congés payés par roulement, les salariés doivent effectuer une demande de congé. Une fois toutes les demandes de congé réceptionnées, l’employeur doit fixer l’ordre des départs en congés en tenant compte de certains éléments (règle d’ordre public – C. trav., art. L. 3141-14) : ancienneté du salarié, activité éventuelle chez d’autres employeurs, situation familiale, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Une fois fixé, l’ordre des départs est communiqué par tout moyen au salarié au moins un mois avant son départ.
A noter également qu’en l’absence d’accord, les jours de congés restant au-delà du 12e jour peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (fractionnement). Ce fractionnement ouvre droit, en principe, à des jours de congés supplémentaires (C. trav., art. L. 3141-23).

Décompte des congés payés

Il doit y avoir cohérence entre le calcul des congés payés et leur décompte.
Lorsque les congés payés sont fixés en jours ouvrables, le décompte des jours de congés doit également s’effectuer en jours ouvrables.
Remarque : sont considérés comme ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise.
Si le calcul des congés payés est fait en jours ouvrés, le décompte des jours de congés doit s’effectuer en jours ouvrés.
Remarque : sont des jours ouvrés sont ceux normalement travaillés dans l’entreprise.
Pas de spécificité pour le décompte des congés payés temps partiel. Les règles de décompte des congés payés s’applique également aux salariés à temps partiel.
Exemple : sont donc décomptés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine y compris les jours non travaillés, hors dimanche (ou autre jour fixé pour le repos hebdomadaire) et jours fériés.

Refus congés payés : l’employeur peut-il refuser un congé ?

L’employeur peut refuser d’octroyer des congés payés à un salarié mais pas arbitrairement. S’il organise tout ou partie des congés par roulement, il peut refuser d’octroyer les congés aux dates demandées sur la base des éléments listés par le code du travail (voir ci-avant). Il peut aussi lui demander de reporter ces congés sous certaines conditions plus ou moins strictes selon la date de demande de son report.

Congés payés bâtiment : particularités

Les salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) sont souvent amenés à changer d’employeurs. Pour leur permettre de bénéficier malgré tout d’un droit à congés payés, un dispositif a été créé : moyennant le versement de cotisations, les entreprises relevant du secteur du BTP doivent s’affilier à une caisse de congés payés qui se substitue à elles lors du versement des indemnités de congés payés dues à leurs salariés.


Congés et absences pour raisons familiales

Le congé de maternité 

Une salariée enceinte a droit à un congé de maternité, sans condition d’ancienneté, et dans toutes les entreprises (C. trav., art. L. 1225-17). La durée du congé de maternité légal varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge (CSS, art. L. 331-3). Exemples : pour un premier enfant, le congé de maternité dure 16 semaines (6 semaines de congé prénatal et 10 semaines de congé postnatal). Pour des jumeaux, le congé de maternité dure 34 semaines (12 semaines de congé postnatal et 22 semaines de congé postnatal).
Des conventions collectives de branche ou des accords collectifs d’entreprises peuvent prévoir des congés de maternité plus longs. Certaines situations particulières (exposition in utero au Distilbène, grande prématurité, hospitalisation du nouveau-né) conduisent également à des prolongations ou des reports de congés de maternité.
Le congé de maternité est un droit qui ne peut être refusé à la salariée, sous peine de sanctions pénales. La salariée peut, elle, y renoncer mais pas complètement. Elle doit s’arrêter de travailler pour un minimum de 8 semaines (2 semaines de congé prénatal et 6 semaines de congé postnatal).
Attention ! L’interruption médicale de grossesse ouvre parfois droit au congé de maternité. Des situations que peu d’employeurs connaissent. L’IVG n’ouvre, lui, pas droit à congé de maternité ; les arrêts de travail liés à cette intervention sont pris en charge au titre de la maladie.
La salariée enceinte puis en congé de maternité est protégé contre le licenciement. Durant le congé, elle est indemnisée par la Sécurité sociale. L’employeur peut être tenu de compléter cette indemnisation par sa convention collective de branche ou un accord collectif de travail (pour connaître les règles de calcul congés maternité, il faut se reporter aux ouvrages dédiés à la paie [Lien vers GP20 Guide Permanent Paie]) .

Le congé de paternité

Le congé de paternité est un congé non rémunéré (mais indemnisé par la Sécurité sociale) de 11 jours calendaires (18 jours calendaires en cas de naissances multiples), à prendre (sauf exceptions nettement circonscrites) dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Pour en bénéficier, le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date choisie pour le départ en congé. L’employeur ne peut refuser ce congé ; il est de droit.
Remarque : durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu (C. trav., art. L. 1225-36). Comme pour un congé de maternité, le salarié en congé de paternité est protégé contre le licenciement. Le congé de paternité a été rebaptisé congé de paternité et d’accueil de l’enfant parce qu’il n’est plus seulement ouvert au père biologique de l’enfant mais aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère, à la personne vivant maritalement avec elle ou qui lui est liée par un Pacs (C. trav., art. L. 1225-35).

Le congé d’adoption

Les salariés qui adoptent un ou plusieurs enfants dans le cadre des procédures légales peuvent bénéficier d’un congé d’adoption dont la durée varie selon le nombre d’enfants adoptés et à la charge du foyer.
Remarque : la durée du congé d’adoption est fixée à 10 semaines au plus pour un enfant adopté sans autre enfant à charge. Elle augmente en cas d’adoptions multiples et lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge. Quelle que soit la durée, le congé d’adoption peut précéder l’arrivée de l’enfant au foyer de 7 jours consécutifs (pas plus). Des jours de congés supplémentaires sont accordés si les deux parents sont salariés.
Pendant un congé d’adoption, les salariés sont indemnisés au même titre que les salariées en congé de maternité et bénéficient des mêmes droits.

Le congé parental (ou congé parental d’éducation)

Un salarié peut prétendre à un congé parental à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption pour élever son enfant (C. trav., art. L. 1225-47 et s.). Pour y prétendre, il doit avoir au moins un an d’ancienneté. Le congé parental peut être pris dès la fin du congé de maternité ou du congé d’adoption, ou après la reprise de l’emploi. Le congé parental prend fin :

  • au 3e anniversaire de l’enfant concerné ;
  • en cas de naissances multiples, jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants ;
  • en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer ;
  • en cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, à l’’expiration d’un délai d’un an à compter de son arrivée au foyer.

Il est renouvelable sous certaines conditions variables selon le nombre d’enfants. Il peut être prolongé dans certaines situations nettement circonscrites.

Le congé parental peut être :

  • un congé parental d’éducation à temps complet : dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré (mais il peut être indemnisé par la CAF) ;
  • un congé parental d’éducation à temps partiel : dans ce cas, le salarié demande à passer à temps partiel et il est rémunéré uniquement à hauteur de son temps de travail partiel (il peut être indemnisé par la CAF pour le temps non travaillé).

Congés

Les congés sont des périodes permettant au salarié de s’absenter légalement de l’entreprise pour des motifs spécifiques. Les congés peuvent être classés en 3 grandes catégories : les congés payés, les congés pour raison familiale et les congés pour des raisons personnelles.

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Les congés pour événements familiaux

Le salarié a le droit de s’absenter lorsque certains événements, limitativement prévus par le code du travail (ex. : naissance, mariage ou Pacs, décès d’un enfant, d’un conjoint, d’un parent) (C. trav., art. L. 3142-1 et s.), le touche personnellement.
Remarque : à défaut d’accord, la loi fixe la durée minimale de ces absences. Ainsi, une naissance ouvre droit à une absence de 3 jours, le mariage du salarié à 4 jours.
Pour en bénéficier, le salarié doit en informer son employeur, justificatifs à l’appui.

Congés pour raisons personnelles

Le congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle (on peut l’utiliser pour faire le tour du monde ou pour réaliser un projet professionnel) (C. trav., art. L. 3142-28 et s .). Les durées minimales d’un congé sabbatique sont fixés par accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche), tout comme le nombre de renouvellements possibles. A défaut d’accord, sa durée est comprise entre 6 et 11 mois.
L’accès au congé sabbatique est soumis à une condition d’ancienneté (36 mois à défaut d’accord) et de durée d’activité (6 ans). Le salarié doit faire une demande de congé dans des conditions bien particulières.
Le congé sabbatique peut être refusé ou reporté par l’employeur, là aussi, dans des conditions bien particulières.
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu mais il n’est pas rémunéré. A la fin du congé, le salarié doit être réintégré dans l’entreprise.

Le congé sans solde 

Le congé sans solde n’est pas encadré par le code du travail. C’est un congé pour convenance personnelle qui a émergé de la pratique et qui ne s’impose ni au salarié, ni à l’employeur.
A noter que le congé sans solde n’a pas à être rémunéré.

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