Convention collective : généralités

18.10.2019

Par Éditions Législatives

Sommaire

Convention collective définition

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Une convention collective de travail (CCT) est un accord conclu entre des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives dans un secteur professionnel donné (exemple : convention collective métallurgie, convention collective de l’immobilier, convention collective chimie, convention collective de la coiffure) et/ou une zone géographique donnée (exemple : convention collective métallurgie du Gard et de la Lozère).

Remarque : dans le langage courant, l’emploi du terme convention collective renvoie aux conventions collectives de branche, même si une convention collective peut être conclue au niveau de l’entreprise (hypothèse rare). Les développements suivants présentent les caractéristiques générales des textes conventionnels de branche.

Généralement, elle a vocation à traiter de l’ensemble des matières de la négociation collective et à adapter les conditions de travail et d’emploi mais aussi certaines garanties sociales aux spécificités du secteur qu’elle représente (sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public).

Remarque : l’appellation commune de certaines conventions collectives ne correspond pas à leur vrai intitulé. Il en est ainsi de la convention collective Syntec qui s’intitule convention collective bureaux d’études techniques, de la convention collective grande distribution s’intitulant convention collective commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ou bien encore de la convention collective restauration - ou convention collective hotellerie – qui, en fait, s’intitule convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

Pour être valablement conclue, la convention collective (ou l’accord collectif) de branche doit :

  • être écrit(e) et rédigé(e) en français ;
  • être signée par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles de branche ;
  • être notifié(e) par la partie la plus diligente à toutes les organisations syndicales représentatives, parties ou non à la négociation, à l’issue de la procédure de signature ;
  • ne pas faire l’objet d’une opposition d’un ou de plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages aux élections professionnelles de branche : cette opposition doit être exprimée dans les 15 jours à compter de la notification de la convention collective (ou de l’accord collectif) ;

être déposé(e) auprès de la Direction générale du travail (et non pas de la DIRECCTE) en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique).

Remarque : les textes relatifs aux professions agricoles doivent, eux, être déposés auprès de la DIRECCTE. Il est inutile, contrairement aux accords collectifs d’entreprise, de déposer un exemplaire d’une convention collective de branche aux greffes du conseil des prud’hommes.

Restructuration et fusion des branches Initiée par les lois du 5 mars 2014 et du 8 août 2016 (loi Travail), la fusion des branches professionnelles a été accélérée par les ordonnances Macron qui ont posé comme objectif 200 branches (contre près de 700 initialement) et une diminution corrélative des conventions collectives. Si les branches professionnelles sont encouragées à trouver elles-mêmes des rapprochements, le ministre du travail peut également engager une procédure de fusion.
Aujourd’hui, la restructuration des branches suit son cours.
Pour des détails sur ce grand chantier, consulter l’article de Paul-Henri Antonmattei pour ActuEL-RH (en partenariat avec le club des branches du cabinet Barthélémy Avocats) « Restructuration des branches : le jeu de chaises musicales ».

Convention collective

Négociée par les organisations syndicales et les organisations patronales, une convention collective de travail (cct) contient des règles particulières de droit du travail (période d’essai, salaires minima, conditions de travail, modalités de rupture du contrat de travail, prévoyance, etc.). Elle peut être applicable à tout un secteur activité ou être négociée au sein d’une entreprise ou d’un établissement.

Découvrir tous les contenus liés

Convention collective, accord collectif, convention collective nationale (CCN) ou locale : quelles différences ?

Ayant vocation à traiter de l’ensemble du droit social négociable, une convention collective peut être conclue au niveau national (convention collective nationale ou CCN), régional, départemental ou local. Certains secteurs disposent à la fois d’une CCN et de conventions collectives régionales ou départementales [Exemples : convention collective métallurgie, convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR)]. D’autres n’ont qu’une CCN (ex. : convention collective syntec, convention collective commerce de gros). L’accord collectif a un caractère plus ponctuel que la convention collective ; il porte sur un ou plusieurs thèmes précis (Exemple : l’accord sur le travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective commerce de gros). Il peut concerner une branche professionnelle ou un ensemble de branches (on parle alors d’accord interbranche ou interprofessionnel). Tout comme la convention collective, l’accord collectif peut être conclu au niveau national, régional, départemental ou local.

Remarque : un accord interprofessionnel est par nature conclu au niveau national. On parle alors d’ANI. Les ANI les plus connus ont été conclus en matière de formation professionnelle.

Certaines conventions collectives ou certains accords collectifs peuvent ne concerner qu’une catégorie de salariés (convention ou accord catégoriel) [Exemple : la convention collective métallurgie (ingénieurs et cadres)]. Généralement, l’accord catégoriel est un avenant ou une annexe à la convention collective générale (Exemple : l’annexe « Enquêteurs » de la convention collective syntec).

Quelle convention collective appliquer ?

La quasi-totalité des entreprises françaises relèvent d’une CCT de branche, quelles que soient leur activité et leur taille. Pour savoir quelle CCN appliquer, l’entreprise et ses conseils (expert-comptable, avocat et prestataire de gestion de la paie en tête) doivent se poser 3 questions :

  • quelle est l’activité principale de l’entreprise ?
  • l’entreprise adhère-t-elle à une organisation patronale signataire de la CCN ?
  • dans la négative, la convention collective et ses accords ont-ils été étendus ?

Remarque : le salarié est informé de la convention collective applicable à son entreprise grâce à sa fiche de paie qui doit la mentionner ; l’entreprise doit également tenir à la disposition de son personnel les textes conventionnels qui lui sont applicables. A noter que les représentants du personnel, au premier rang desquels le comité social et économique (CSE), ont également droit à un exemplaire de la convention collective (pour des détails, voir ci-après).

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Pour savoir si l’entreprise est soumise à une convention collective de branche, on peut se référer au code NAF (Nomenclature des Activités Françaises) de l’entreprise (délivré par l’Insee) ou à l’objet social figurant dans les statuts de l’entreprise.
Remarque : ils n’ont toutefois qu’une valeur indicative. Juridiquement, pour déterminer la CCN applicable, il faut identifier précisément l’activité principale réelle de l’entreprise. Dans les entreprises à activités multiples, on retient soit le plus grand nombre de salariés (dans les entreprises industrielles), soit le chiffre d’affaires le plus important (dans les entreprises commerciales), soit une combinaison de ces deux critères (dans les entreprises industrielles et commerciales). Une fois l’activité principale de l’entreprise déterminée, il faut comparer cette activité avec le champ d’application des conventions collectives susceptibles de s’appliquer afin de déterminer quel champ, et donc quelle convention, correspond à l’activité de l’entreprise.

Le Dictionnaire Permanent Conventions collectives propose à ses abonnés une table de correspondances « NAF/ conventions collectives » ainsi qu’un outil de recherche performant des conventions collectives non seulement par code NAF mais aussi par IDCC (Identification de la convention collective), numéro de brochure JO ou tout simplement par mot-clé. Un outil très précieux pour trouver rapidement la CCT applicable.
Exemple de résultats d’une recherche avec le code NAF 56.10B « Cafétérias et autres libres-services » : 4 CCN et 7 conventions collectives départementales font partie de la liste des résultats. Toutes ces conventions sont donc susceptibles de s’appliquer à une convention collective qui s’est vue attribuer le code NAF 56.10B. Il appartient alors à l’employeur, pour déterminer celle qui s’applique à lui à titre obligatoire, de vérifier le champ d’application de chacune de ces conventions pour déterminer celui qui correspond à son activité. A chaque résultat est associé l’activité visée (activité correspondant au code NAF), l’IDCC ainsi qu’un lien vers la synthèse et le texte intégral de la CCT.

La table de correspondance NAF/conventions collectives éditée par le Dictionnaire Permanent Conventions collectives avec le concours du ministère du travail est également disponible pour les non-abonnés au Dictionnaire.

L’entreprise adhère-t-elle à une organisation patronale signataire de l’accord ?

Si l’employeur est adhérent d’une organisation patronale qui a signé l’accord collectif ou la convention collective, il doit nécessairement appliquer les dispositions qui y figurent (même si ces dispositions n’ont pas, ou pas encore, fait l’objet d’un arrêté d’extension). C’est l’adhésion de l’employeur à une organisation patronale signataire qui emporte application de la CCN, même non étendue, à son entreprise.
Mais attention ! L’adhésion de l’employeur à une organisation patronale est sensée correspondre à l’activité réelle de l’entreprise.
Exemple : la CCN applicable à une entreprise dont l’activité réelle est le commerce de gros ne peut être la convention collective métallurgie même si l’employeur est adhérent à l’UIMM. C’est la convention collective du commerce de gros qu’il faut appliquer car c’est celle qui correspond à son activité. Idem pour le cabinet d’architecture dont le dirigeant est adhérent du Syntec : la CCN qui lui est applicable n’est pas la convention collective syntec mais bien la convention collective architecte.

La CCN applicable à l’entreprise a-t-elle été étendue ? (convention collective obligatoire)

Après vérification, si l’employeur n’adhère pas à une organisation patronale signataire, la convention collective ou l’accord collectif de branche n’est applicable à l’entreprise que si elle ou il a fait l’objet d’une extension par arrêté ministériel. Cet arrêté est publié au Journal Officiel (la convention ou l’accord est alors applicable à l’entreprise dès le lendemain de la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’extension). Signalons que pour éviter une application en deux temps, certaines branches optent pour une application des conventions et accords à l’extension, y compris pour leurs adhérents.
Remarque : pour un bilan sur la procédure d’extension, lire l’article de Michel Morand pour ActuEL-RH (en partenariat avec le club des branches du cabinet Barthélémy Avocats) « L’extension des accords collectifs, une procédure qui perd du terrain ».


Pourquoi disposer d’une convention collective à jour ?

Une obligation légale

D’abord parce que c’est une obligation légale. En effet, l’entreprise doit :

  • sauf dispositions spécifiques de la convention collective, fournir à tout nouvel embauché une notice d’information sur la convention collective de branche et les accords collectifs de travail applicables ;
  • mettre un exemplaire à jour de la convention collective et des accords collectifs (de branche et d’entreprise) à la disposition des salariés par tout moyen (papier et/ou intranet) ;
  • mentionner le nom de la convention collective applicable sur chaque fiche de paie ;

Remarque : pour des détails sur les mentions obligatoires à faire figurer sur le bulletin de paie, consulter la fiche conseil Paie.

  • sauf dispositions spécifiques de la convention collective, fournir un exemplaire des textes conventionnels au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, sous peine d’être condamnée au versement de dommages et intérêts ;
  • fournir, chaque année, au CSE et aux délégués syndicaux la liste des modifications apportées à ces textes conventionnels.

Mais au-delà de ces obligations, disposer d’une convention collective à jour offre de sérieux avantages tant au RH qu’au praticien de la paie, à l’expert-comptable, à l’avocat et au représentant du personnel.

Remarque : les Editions législatives proposent plusieurs produits portant sur les conventions collectives :

  • le Dictionnaire Permanent Conventions collectives présente sous forme de synthèses mises à jour à la quinzaine les différentes conventions de branche, avec une alerte par E-mail au moindre changement intervenant sur les conventions collectives que l’abonné souhaite suivre de près (Alerte CC) : un outil précieux pour les prestataires de gestion de la paie, les experts-comptables, les grands groupes et les avocats ;
  • pour ceux qui ne manipulent qu’une seule ou une poignée de CCN, Votre convention collective à l’unité, tout aussi régulièrement mise à jour et bénéficiant également des mêmes alertes ;
  • un Logiciel Permanent de ruptures du contrat de travail qui permet à ses abonnés de sécuriser la procédure de rupture et de calculer précisément l’indemnité légale et conventionnelle de rupture (nationale, régionale, départementale et locale), régimes social et fiscal inclus.

L’employeur peut également trouver sa convention collective gratuite sur le site Legifrance (attention toutefois aux mises à jour et c’est le texte brut).

Une aide précieuse pour une gestion de personnel et de la paie sereine

Disposer d’une CCT à jour permet une gestion du personnel et de la paie sécurisée et donc plus sereine. En effet, les RH et leurs conseils doivent consulter très régulièrement leur convention collective pour différentes tâches, notamment :

  • l’établissement de la fiche de paie (indemnisation de l’arrêt maladie ou de l’accident du travail, maintien de salaire en cas d’absence, grille de salaire, décompte des congés payés, jours fériés, etc.)
  • la conclusion d’un contrat de travail (période d’essai, durée et renouvellement du CDD, durée du travail, rémunération, classification des emplois, etc.)
  • le départ du salarié de l’entreprise (indemnité de rupture du contrat de travail, préavis applicable au CDI et au CDD, etc.)

Un outil indispensable de négociation collective

C’est également un outil précieux pour le dialogue social et la négociation collective d’entreprise. En effet, pour un dialogue social constructif et pertinent dans l’entreprise, les partenaires sociaux (employeur, DRH, Directeur ou responsable des relations sociales, représentants du personnel) doivent maitriser deux notions fondamentales du droit de la négociation collective :

  • le triptyque Ordre public/champ de la négociation collective/Supplétif
  • et, dans le champ de la négociation collective, l’articulation branche/entreprise.

Ces deux notions vont permettre aux parties de déterminer sur quels thèmes ils peuvent négocier et, sur ces thèmes, quelle sera leur latitude par rapport à la convention collective et aux accords collectifs de branche applicables à l’entreprise.

Convention collective de branche et loi : quelle articulation ?

Si l’on feuillète régulièrement le code du travail, on remarque que, pour certains thèmes, les articles du code sont rangés soit dans un chapitre « Ordre public », soit dans un chapitre « Champ de la négociation collective », soit dans un chapitre « Dispositions supplétives ».
Que signifie ce découpage ?
Les dispositions du code du travail estampillées « Ordre public » sont les dispositions qui sont impératives ; on ne peut y déroger. C’est ce que le législateur considère comme faisant partie du socle minimal de protection à garantir au salarié. Lorsque le législateur classe un article dans le chapitre « Champ de la négociation collective », il indique clairement que le sujet sur lequel porte cet article est négociable et que la négociation peut aboutir à la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif de branche (et, éventuellement, d’un accord d’entreprise). Cet article définit généralement de façon assez précise l’objet et les conditions de la dérogation à la loi.
Les dispositions supplétives sont tout simplement les dispositions qui s’appliquent à défaut de convention collective ou d’accord collectif.

Exemple 1 : Fixation de la durée minimale du temps partiel hebdomadaire (exclusivement par accord collectif de branche étendu)

Ordre public

A négocier

A défaut d’accord (supplétif)

Le salarié à temps partiel doit bénéficier d’une durée minimale hebdomadaire (code du travail, article L. 3123-7).

Une convention collective ou un accord collectif de branche étendu peut fixer cette durée minimale hebdomadaire, sous certaines réserves (code du travail,  article L. 3123-19).

A défaut d’accord collectif de branche, la durée minimale hebdomadaire est fixée à 24h/semaine ( code du travail, article L. 3123-27).

Applications concrètes : dans la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, la durée minimale hebdomadaire a été fixée à 26h. Dans la convention collective de la coiffure, elle varie selon les métiers (ex. : pour les salariés coiffeurs, elle est fixée à 16h sur le vendredi et le samedi). En revanche, rien n’est prévu sur ce point dans la convention collective syntec et dans la convention collective chimie ; la durée minimale hebdomadaire à respecter est donc de 24h dans ces deux branches.

Exemple 2 : périodicité de la négociation obligatoire sur les salaires (accord d’entreprise ou accord collectif de branche)

Ordre public

A négocier

A défaut d’accord (supplétif)

Les partenaires sociaux doivent négocier sur ce thème au moins une fois tous les 4 ans (code du travail, articles  L. 2241-1 et  L. 2242-1).

Une convention collective de branche ou un accord collectif d’entreprise peut fixer une périodicité de la négociation différente, dans la limite de 4 ans (ex. : tous les 2 ou 3 ans) (code du travail, art.  L. 2241-6 et  L. 2242-10).

A défaut d’accord, la négociation doit avoir lieu tous les ans (code du travail, art.  L. 2241-8 et  L. 2242-13).

Remarque : pour d’autres illustrations, notamment en matière de congés payés, consulter le dossier spécial des Editions législatives « Congés payés : que peut-on négocier par accord après les ordonnances Macron » (téléchargement gratuit). Pourquoi est-ce si important d’avoir ce découpage en tête ?

  • les dispositions supplétives peuvent convenir aux partenaires sociaux : dans ce cas, inutile d’entamer une négociation ;
  • si elles ne conviennent pas, le triptyque permet de déterminer les marges de manœuvre de chacun et les sujets qui ne pourront pas faire l’objet d’une négociation (donc de fixer un premier cadre de négociation).

Convention collective de branche et accord collectif d’entreprise : quelles dispositions appliquer en cas de conflit ?

Exit le principe de faveur…

Jusque dans les années 2000, on appliquait le principe de faveur. Schématiquement, ce principe de faveur signifiait que l’entreprise ne pouvait pas faire moins ou moins bien que la branche. Cette hiérarchie des normes et ce principe de faveur fonctionnaient assez bien dans un monde économico-industriel vertical fortement subordonné. Mais avec les crises économiques multiples, les pouvoirs publics ont souhaité accorder plus d’espace à la liberté d’entreprendre et permettre aux entreprises d’assurer leur pérennité et leur performance. Ainsi, deux sérieux coups de canif ont été portés au principe de faveur en 2004 puis en 2016 :

  • 2004 (loi Fillon du 4 mai 2004) : à l’exception de 4 domaines réservés à la branche (à savoir les salaires minima, les classifications, la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de formation professionnelle), le législateur décidait que l’accord d’entreprise pouvait déroger à l’accord de branche (même dans un sens moins favorable) sous réserve que la branche ne l’interdise pas expressément dans ce que l’on appelle une clause de verrouillage ou d’impérativité :
  • 2016 (loi Travail du 8 août 2016) : le législateur décidait que l’accord d’entreprise primait sur la convention collective de branche (même dans un sens moins favorable) en matière de durée du travail, de congés payés et de repos mais étendait les domaines réservés à la branche à la prévention de la pénibilité et à l’égalité professionnelle hommes/femmes et imposait aux branches de définir leurs propres mesures impératives (ordre public conventionnel).

Les Ordonnances Macron (également appelées Ordonnances Travail) du 22 septembre 2017 portent le coup de grâce au principe de faveur applicable en matière d’articulation entre convention collective de branche et accord collectif d’entreprise.


… place à la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur la convention collective de branche

Concrètement, comment est organisée l’articulation accord de branche/accord d’entreprise aujourd’hui ? Cette articulation est organisée autour de 3 blocs :

  • le bloc 1 regroupe toutes les matières pour lesquelles la branche est impérative ; un accord d’entreprise ne peut y déroger : ce bloc comporte 13 thèmes (voir tableau ci-après) ;
  • le bloc 2 regroupe toutes les matières pour lesquelles la branche peut être impérative si elle le prévoit expressément dans une clause dite de verrouillage ou d’impérativité : ce bloc comporte 4 thèmes (voir tableau ci-après) ;
  • le bloc 3 est constitué tout simplement de tous les thèmes ne figurant pas dans les 2 premiers blocs et pour lesquels l’accord d’entreprise prime.

Attention ! Il ne s’agit pas ici de domaines réservés à la branche ou à l’entreprise. Une branche peut négocier sur tous les thèmes, y compris ceux du bloc 3. A l’inverse, une entreprise peut négocier aussi sur les thèmes des blocs 1 et 2 (sous réserve toutefois des matières qui relèvent de la compétence exclusive de la branche comme l’institution d’un régime d’équivalence ou la possibilité de recourir au CDI de chantier). Mais elle ne peut pas négocier ou appliquer des dispositions moins favorables que la branche sur les thèmes du bloc 1 et les thèmes verrouillés du bloc 2, elle ne peut le faire que sur les thèmes du bloc 3.

Bloc 1

Bloc 2

Bloc 3

Primauté de la convention collective ou de l’accord collectif de branche

Possibilité de verrouillage par la branche

Primauté de l’accord d’entreprise

- Salaires minima hiérarchiques (grille de salaire)
- Classifications
- Mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle
- Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
- Garanties collectives de la protection sociale complémentaire (prévoyance et régime de retraite) (1)
- Certaines mesures relatives à la durée du travail (2)
- Certaines mesures relatives au CDD et au contrat de travail temporaire (3)
- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- CDI de chantier
- Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai
- Modalités de transfert conventionnel des contrats de travail
- Recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation professionnelle
- Rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires (portage salarial)

   - Prévention des effets de l’exposition aux 10 facteurs de risques professionnels (pénibilité)

- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- Nombre de délégués syndicaux selon l’effectif de l’entreprise et valorisation des parcours syndicaux

- Primes pour travaux dangereux et insalubres

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TOUS LES AUTRES THEMES

- Les garanties collectives sont celles visées par l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, à savoir les garanties présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
- Il s’agit de l’institution des régimes d’équivalence, la fixation du nombre minimal d’heures et sa période de référence entraînant la qualification de travailleur de nuit, la fixation d’une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. En matière de travail à temps partiel, les mesures visées sont celles relatives à la fixation de la durée minimale de travail, au taux de majoration des heures complémentaires, aux compléments d’heures.
- Les dispositions visées sont celles relatives à la durée totale du CDD ou du contrat de mission, au nombre maximal de renouvellements du CDD, aux modalités de calcul du délai de carence en cas de succession de CDD ou de contrats de travail temporaire et aux cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas.

Pour des détails sur l’articulation branche/entreprise, consulter le dossier spécial des éditions législatives « Ordonnances Macron : une nouvelle articulation accords de branche/accords d’entreprise » (téléchargement gratuit). Pour un bilan des accords signés par les branches suite à ce changement de paradigme, lire l’article de Michel Morand pour ActuEL-RH (en partenariat avec le club des branches du cabinet Barthélémy Avocats) « les branches continuent de négocier comme si elles avaient la même capacité qu’avant ».

Remarque : à noter que les ordonnances Macron ont également ouvert la négociation des accords collectifs d’entreprise à d’autres représentants du personnel. Si le monopole syndical en la matière est réaffirmé pour les entreprises disposant de délégués syndicaux, celles qui en sont dépourvues peuvent négocier avec, notamment, les membres élus du comité social et économique (CSE). Sur ce sujet, consulter la fiche conseil « Accord d’entreprise : avec qui et sur quoi négocier ? ». Pour des informations plus générales sur le CSE, consulter la fiche conseil CSE (Comité social et économique).

Convention collective de branche et contrat de travail : quelles dispositions appliquer en cas de conflit ?

Application du principe de faveur

Si les ordonnances Macron ont considérablement assoupli les règles gouvernant l’articulation entre convention collective de branche et accord collectif d’entreprise, elles n’ont rien modifié concernant l’articulation entre convention collective et contrat de travail. En cas de conflit entre contrat de travail et convention collective, les dispositions contractuelles moins favorables que celles de la convention collective sont tout bonnement écartées au profit du texte conventionnel. Si ce dernier vient à disparaître, les dispositions du contrat de travail écartées s’appliquent à nouveau. Attention : contrat de travail et convention collective ou accord collectif étant deux sources autonomes du droit du travail, un contrat de travail ne peut être modifié par convention ou accord collectif de travail. A une réserve près : les stipulations d’un accord de performance collective ou APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Pour des détails sur ce point, consulter l’étude « ABC des conventions collectives » du Dictionnaire Permanent Conventions collectives. Sur l’accord de performance collective, consulter les articles d’ActuEL-RH « Les accords de performance collective, le couteau suisse de la négociation d’entreprise » et « Les entreprises se sont emparées des accords de performance collective » (accès libre) ou l’étude Accord de performance collective du Dictionnaire Permanent Social (abonnés). Les dispositions du contrat de travail plus favorables que celles de la convention collective priment sur le texte conventionnel.

Silence de la convention collective : l’employeur recouvre-t-il son entière liberté ?

Il arrive que la convention collective laisse des questions en dehors de son champ. Dans ce cas, l’employeur pense souvent qu’il est libre de négocier ce qu’il veut dans le cadre du contrat de travail. Il est vrai qu’il peut insérer dans le contrat de travail des avantages non prévus par la convention collective (ex. : des accessoires de salaire tels qu’un véhicule de fonction, un salaire supérieur à la grille de salaires prévue dans la convention collective ou bien encore des conditions de travail différentes). Mais il reste tenu par les dispositions du code du travail (ordre public et, le cas échéant, dispositions supplétives du code du travail).

Exemple 1 : la convention collective syntec ne fixe aucune durée minimale hebdomadaire pour le temps partiel. Pour autant, l’employeur soumis à cette convention collective ne peut pas insérer dans le contrat de travail d’un de ses salariés à temps partiel une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures (durée légale supplétive).

Exemple 2 : les durées prévues pour la période d’essai prévues dans la convention collective syntec sont inapplicables car plus courtes que celles prévues par la loi. L’entreprise reste donc tenue par les limites légales en la matière.

Du reste, il ne peut pas forcément intégrer une disposition conventionnelle contraignante applicable à une catégorie de ses salariés dans le contrat de travail d’un salarié appartenant à une autre catégorie du personnel.
Exemple : la convention collective du caoutchouc prévoit la possibilité de faire figurer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail uniquement pour les personnels collaborateurs (ETAM) et cadres. Une telle clause ne peut donc pas être imposée par contrat de travail aux autres catégories de personnels, notamment aux ouvriers.

Votre Convention collective à l'unité

Compréhensible, synthétisée, à jour : votre convention devient simple à appliquer

Découvrir

Abonnez-vous à la newsletter

Recevez nos actualités et contenus gratuits par mail.

Nos engagements