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Laurent Pietraszewski : "Mon objectif est d’amorcer un changement d’état d’esprit, de mettre la confiance au cœur des relations sociales"

Laurent Pietraszewski, rapporteur du projet de loi d'habilitation, député LREM

Laurent Pietraszewski : "Mon objectif est d’amorcer un changement d’état d’esprit, de mettre la confiance au cœur des relations sociales"


14/09/17 | Contrat de travail
14/09/17 | Contrat de travail Voir l'édition du jour

Laurent Pietraszewski, rapporteur de la loi habilitant à réformer le code du travail (LREM), ex responsable gestion de carrières, recrutement et évaluation au sein du groupe Auchan, revient sur les rôles respectifs des accords de branche et d'entreprise figurant dans les ordonnances. Et esquisse les nouvelles possibilités données aux DRH pour créer un rapport plus "personnalisé" avec l'entreprise.

Vous étiez rapporteur du projet de loi habilitant le gouvernement à réformer le code du travail par ordonnances. Comment avez-vous vécu vos premiers pas en politique ?

C’est avec beaucoup de modestie que j’ai fait mon entrée à l’Assemblée nationale. J’ai des compétences en droit du travail et des notions de droit constitutionnel mais il me restait à découvrir le travail parlementaire, l’examen des textes en commission des affaires sociales, la rédaction des amendements et les discussions en séance plénière. Mes connaissances juridiques ont constitué un atout important pour défendre un texte technique et faire face à des députés batailleurs, parfois éloignés de la portée concrète des dispositions qu’ils contestent, le plus souvent par pur dogmatisme. Même s’il faut parfois s’armer pour contrer les chausse-trappes politiques.

Surtout, ce nouveau départ repose sur une conviction défendue par Emmanuel Macron dès le début de sa campagne, à savoir la nécessité d’envisager une rupture par rapport à une vision passéiste des relations sociales pour rompre avec des décennies de chômage de masse. Le rôle du politique est de créer les conditions d’un nouveau contexte économique et social. Mon objectif est donc d’amorcer un changement de paradigme, d’état d’esprit, de mettre la confiance au cœur des relations sociales avec pragmatisme.

Comment votre expérience RH a-t-elle pu "peser" dans la préparation du projet de loi ?

Deux dispositions me tenaient particulièrement à cœur, le rôle des branches et la transformation du compte de prévention de la pénibilité en compte professionnel de prévention. De fait, il était important de ne pas sacrifier les branches professionnelles au profit des accords d’entreprise. Les branches doivent, tout d’abord, donner un cadre aux TPE/PME qui n’ont pas de staff RH. Et être les garantes de l’équité au sein d’un même secteur d’activité afin d’éviter tout risque de dumping social.

Dans le texte final, les branches ont ainsi la primauté sur 11 domaines (minima salariaux, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives complémentaires, mesures relatives à la durée du travail et à son aménagement, aux contrats de travail à durée déterminée, CDI de chantier, égalité professionnelle femmes-hommes, périodes d’essai, modalité de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises hors champ d’application de l’article L 1224-1).

Ce sont donc les branches et non les entreprises qui ouvriront ou non la possibilité à leurs entreprises de recourir au nouveau contrat de chantier. Des secteurs comme l’informatique, mais aussi l’industrie pourraient être intéressés, notamment les activités cycliques, tels que l’aéronautique, l’automobile, les chantiers navals… Ce sont également les branches qui pourront encadrer les durées des CDD, le nombre de renouvellements, le délai de carence entre deux contrats CDD. Sur quatre autres sujets, les branches diront si oui ou non les accords d’entreprises peuvent être différents des accords de branche tout en assurant des garanties au moins équivalentes aux salariés : prévention de la pénibilité, insertion des travailleurs handicapés, nombre de délégués syndicaux.

Dans toutes les autres matières, les nouveaux accords d’entreprises prévauderont sur l’accord de branche.

On ne peut donc pas parler d'inversion de la hiérarchie des normes, ni même de dérogations d'entreprises mais de la possibilité pour elles de conclure des accords d’"adaptation". A défaut, ces sont les dispositions supplétives fixées par les branches qui s'appliquent.

Et pour le compte de prévention de la pénibilité?

Concernant le C3P, il fallait prendre acte que certains critères, à l’instar de la manutention manuelle de charges, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques, étaient difficiles à mesurer surtout dans les TPE/PME. C’est pourquoi, nous devions réformer ce dispositif pour le rendre opérationnel pour les salariés tout en valorisant les actions de prévention d’ores et déjà mises en place par les entreprises. Concernant ces 4 facteurs de pénibilité, ils seront pris en compte dans un autre cadre permettant aux salariés concernés de partir en retraite anticipée.

Les entreprises auront, toutefois, la possibilité de négocier sur de nombreux sujets, notamment sur tous les éléments de rémunération. Concrètement, quelles sont les thématiques que les DRH pourraient s’approprier ?

Les entreprises vont découvrir ces possibilités au fur et à mesure que les questions se poseront. Certains accords de branche datent, en effet, de dizaines d’années et ne sont plus adaptées à la culture de la société, à la pyramide des âges, au style de management… Il s’agit ici de créer un rapport plus personnalisé avec l’entreprise, d’être au plus près des réalités de terrain. Pourquoi, par exemple, ne pas remplacer une prime d’ancienneté imposée par la branche par un système plus attractif, par une prime de performance pour accroître l’engagement des collaborateurs ? Ou subventionner la garde des jeunes enfants ou la rémunération des innovations au travail ?

On peut imaginer des accords très innovants en matière de conciliation vie familiale/vie professionnelle qui ne sont pas aujourd'hui possibles car verrouillées par la branche et qui le deviendront demain.

Certains DRH mettent en garde la généralisation de la négociation collective d’entreprise, craignant de se détourner de leurs priorités, telles que l’accompagnement au changement. Qu’en pensez-vous ?

Bien au contraire. Cette réforme va simplifier les relations sociales dans l’entreprise. Les entreprises de plus de 50 salariés vont voir leurs instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) fusionnées en un comité social et économique. Nous avons donc opté pour une simplification du dialogue social dans l’entreprise. Les DRH pourront partager l’ensemble de leurs projets et problématiques dans la même instance. Le dialogue en sera plus efficace. Enfin, les ordonnances donnent aux entreprises la possibilité de négocier à leur niveau leur agenda social, les consultations, les modalités d’information qui les concernent.

Au point de permettre d’ouvrir des négociations avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat voire un salarié dans les TPE ?

Le mandatement ne fonctionne pas très bien. Il n’y a donc pas de dialogue structuré dans les TPE. 96 % de ces entreprises ne disposent pas de délégué syndical. C’est pourquoi nous ouvrons la voie à ce type de possibilité afin que celles-ci puissent s’adapter, se réorganiser. Si ce verrou n’est pas levé, nous passons à côté de la réforme. Les salariés pourront donc interagir directement avec leur employeur. Mais des garde-fous existent : une fois parvenus à un projet d'accord, celui-ci devra être ratifié par les salariés à la majorité des deux-tiers des salariés et transmis à l’observatoire départemental de la négociation.

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