retour

Le licenciement : la procédure et les motifs liés au salarié

Back

Le licenciement : la procédure et les motifs liés au salarié

Sommaire :

La procédure de licenciement

L'employeur qui entend licencier un salarié doit impérativement respecter la procédure de licenciement suivante :

- il doit convoquer le salarié à un entretien préalable ; il peut le faire par lettre recommandée avec AR ou par le biais d'une lettre remise en main propre ; si la procédure de licenciement est enclenchée en raison d'une faute du salarié (voir licenciement pour motif disciplinaire ci-dessous), la convocation à l'entretien préalable doit être envoyée au plus tard dans les deux mois qui suivent le jour où le salarié a commis sa faute ou le jour où l'employeur en a eu connaissance;

- 5 jours ouvrables (tous les jours comptent sauf le dimanche) doivent au moins s'écouler entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien;

- ce délai de 5 jours permet au salarié de préparer sa défense;

- 2 jours ouvrables au moins après l'entretien (pas avant), l'employeur envoie la lettre de licenciement au salarié dans laquelle il explique les motifs du licenciement, les raisons pour lesquelles il se sépare du salarié. S'il s'agit d'un licenciement disciplinaire (voir-ci-dessous), la lettre doit être envoyée au plus tard dans le mois qui suit l'entretien.

Les motifs de licenciement

Si l'on met de côté le licenciement pour un motif économique, plusieurs raisons peuvent justifier le licenciement d'un salarié :

- le licenciement peut être disciplinaire ; cela suppose une faute du salarié, qu'il s'agisse d'une faute simple, grave ou lourde;

- le licenciement pour inaptitude physique du salarié à occuper son poste. Cette inaptitude médicale doit être constatée par le médecin du travail;

- le licenciement peut résulter de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié;

- le licenciement peut résulter des absences répétées du salarié ou d'une longue absence, dès l'instant que ces absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise.

Une cause réelle et sérieuse de licenciement

Ce sont les quatre principaux motifs en lien avec le salarié et qui peuvent justifier son licenciement.
Les faits reprochés au salarié doivent être réels (c'est-à-dire vérifiables) et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Une faute ou un manquement bénin ou isolé ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute

Si l'employeur se place sur le terrain disciplinaire, cela implique nécessairement qu'il reproche au salarié d'avoir commis une faute.
Le salarié commet une faute dès l'instant qu'il ne respecte pas les consignes ou les règles de discipline, de fonctionnement ou de sécurité édictées par l'employeur ou qu'il adopte un comportement inapproprié (insulte, violence, harcèlement…). L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le non-respect des horaires ou des consignes de sécurité en constituent une en revanche. Il en va de même de l'abandon de poste. Le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour faute.
Pour pouvoir justifier un licenciement, la faute doit être suffisamment importante, sérieuse.
Une faute légère, bénigne, pourra justifier un avertissement mais pas un licenciement, sauf si elle se répète plusieurs fois malgré les injonctions de l'employeur.

Trois catégories de fautes peuvent justifier un licenciement.

Important : ce sont les juges qui apprécient la gravité de la faute. Un employeur peut très bien invoquer une faute grave et voir celle-ci requalifiée en faute simple par les magistrats.

Licenciement pour faute simple :

elle est d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Le salarié effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice pour les congés payés qu'il n'a pas pu prendre compte tenu de son départ de l'entreprise.

Licenciement pour faute grave :

elle justifie le départ immédiat du salarié ; celui-ci n'exécute pas son préavis. Il ne perçoit pas son indemnité de licenciement ; il conserve en revanche son indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute lourde :

la plus haute dans l'échelle de gravité. Cette faute suppose une intention de nuire du salarié à l'égard de son entreprise. Le salarié n'effectue pas son préavis. Il ne perçoit pas son indemnité de licenciement mais conserve son indemnité compensatrice de congés payés.

Important ! Même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement.
La procédure de licenciement pour faute doit être utilisée (voir notre e-procédure Licenciement pour faute).

Le licenciement pour inaptitude médicale

L'inaptitude médicale du salarié à occuper son poste ne peut être constatée que par le médecin du travail.
Le médecin traitant du salarié ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne le peuvent pas.
Le salarié peut être licencié pour inaptitude dès l'instant qu'il n'est plus apte à occuper son poste et que l'employeur n'a aucun autre emploi conforme à ses capacités physiques à lui proposer.
La loi travail du 8 août 2016 a profondément modifié la procédure de licenciement pour inaptitude. Avant 2017, il fallait distinguer deux types de licenciement pour inaptitude :

- le licenciement pour inaptitude professionnelle consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle;

- le licenciement pour inaptitude non professionnelle consécutif à un accident ou une maladie sans lien avec l'activité professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2017, la nouvelle procédure est commune aux 2 hypothèses. À la procédure classique décrite ci-dessus, s'ajoutent une visite du médecin du travail pour constater l'inaptitude (au lieu de 2 auparavant), la recherche de solutions de reclassement avant le licenciement du salarié inapte et la consultation des délégués du personnel (que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non).
Le salarié licencié pour inaptitude n'effectue pas son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.
La procédure de licenciement pour inaptitude doit être utilisée (voir notre e-procédure inaptitude médicale).

Le licenciement pour absences répétées ou longue maladie

La maladie ne peut jamais justifier le licenciement d'un salarié. Cela constituerait une discrimination en raison de l'état de santé et le licenciement prononcé pour cette raison serait nul.
En revanche, l'absence du salarié (qu'il s'agisse d'absences répétées de courte ou moyenne durée ou d'une longue absence) peut désorganiser le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Cette désorganisation, et elle seule, peut éventuellement justifier le licenciement. Encore faudra-t-il que l'employeur étaye les éléments attestant de cette réorganisation et qu'il justifie de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Car si le remplacement définitif du salarié n'est pas vital, son licenciement n'est pas justifié.

Attention ! Si le salarié est absent à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, des règles particulières s'imposent.

Le salarié licencié pour absences répétées ou longue maladie perçoit son indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.
La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le salarié n'a tout simplement pas les compétences ou les qualités requises pour occuper correctement le poste qui lui est confié.
L'employeur ne peut pas se contenter d'alléguer, dans la lettre de licenciement, l'insuffisance professionnelle pour justifier la rupture du contrat. Il doit l'étayer de faits précis et vérifiables qui montrent en quoi le salarié n'est pas à la hauteur du poste et des objectifs qui lui sont confiés.
Il en va de même si, à l'appui du licenciement, l'employeur invoque une mésentente entre collègues. Des faits précis et vérifiables sont ici aussi nécessaires.
Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.
La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement).

Licenciement pour insuffisance de résultat

Ce motif de licenciement ne doit pas être confondu avec l'insuffisance professionnelle (voir ci-dessus).
Ce motif est souvent invoqué à l'égard des équipes commerciales, lesquelles doivent atteindre des quotas de ventes ou réaliser des objectifs quantifiés précis.
En soi, la non-réalisation de l'objectif assigné au salarié ne suffit pas pour justifier son licenciement.

Les juges vérifient deux éléments importants :

- ces objectifs doivent être précis et atteignables;

- surtout, l'insuffisance de résultat doit être directement imputable au salarié et ne pas dépendre d'éléments extérieurs sur lesquels il n'a pas de prise.
Le salarié licencié pour insuffisance de résultats effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.
La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir nos e-procédures Licenciement).
E-procédure rupture conventionnelle E-procédure licenciement Social Ruptures contrat de travail