Sanction disciplinaire

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Sanction disciplinaire définition

Toute mesure (hormis l’observation verbale) que prend l’employeur à la suite d’une faute du salarié est considérée comme une sanction disciplinaire. Cette sanction peut affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire, sous certaines réserves :

• il ne peut sanctionner le salarié pour un motif discriminatoire ;
• il ne peut pas prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur ;
• il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par la convention collective et le règlement intérieur ;
• il doit proportionner la sanction disciplinaire à la gravité de la faute ;
• il doit respecter le délai de prescription et ne pas sanctionner une faute trop ancienne ;
• il ne doit pas infliger de sanction pécuniaire (mais certaines sanctions disciplinaires autorisées par la loi, comme par exemple la mise à pied ou la rétrogradation, ont un effet indirect sur le salaire).

Les différents types de sanction disciplinaire salarié

Les sanctions les plus couramment utilisées sont :

• l’avertissement : sanction disciplinaire mineure, l’avertissement est une mise en demeure écrite listant les erreurs imputables au salarié et le sommant de corriger rapidement cette situation ;
• le blâme : cette sanction disciplinaire a la même valeur que l’avertissement ;
• la mise à pied : la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire concomitante à un licenciement) est une sanction disciplinaire lourde à durée déterminée qui suspend le contrat de travail et affecte, mais c’est un effet secondaire, la rémunération du salarié (pas de maintien de salaire) ;

Remarque : puisqu’elle entraîne une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute. Le règlement intérieur de l’entreprise doit impérativement préciser la durée maximale de cette sanction.

• la mutation : la mutation disciplinaire est un changement de lieu de travail décidé par l’employeur qui affecte la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
• la rétrogradation : la rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant à affecter le salarié à une fonction ou un poste différents et de niveau inférieur ayant pour effet secondaire une diminution de rémunération ;
• le licenciement pour faute (ou licenciement disciplinaire).

La procédure disciplinaire à suivre

Qualifier la faute : un exercice pas toujours aisé

La faute est un comportement du salarié qui ne correspond pas à l’exécution normale de la relation contractuelle de travail. Il peut s’agir d’un fait fautif ou d’une abstention considérée comme fautive.

Attention : l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne sont pas fautives en principe. De même l’exercice d’un droit du salarié ne l’est pas non plus (ex. : droit de grève, participation à une manifestation publique, droit de retrait). Pour plus de détails sur les faits fautifs, les abonnés de Smart Action RH, du Dictionnaire Permanent Social et Solution RH Expert peuvent consulter les tableaux de jurisprudence à jour mis à leur disposition.

C’est à l’employeur de déterminer si le comportement est fautif ou non et pour prouver la faute du salarié, tous les moyens ne sont pas recevables. Certains moyens sont considérés comme un mode de preuve déloyal (comme, par exemple, les faux témoignages) et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (comme, par exemple, la vidéosurveillance, la géolocalisation ou la fouille des vestiaires).

Attention également à tenir compte des antécédents du salarié (ancienneté, absence de précédents, problèmes personnels) ; certaines circonstances peuvent atténuer la faute du salarié.

Connaître le délai de prescription de la faute (sanction disciplinaire délai)

Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Remarque : ce délai de prescription n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie, par un accident du travail ou une maladie professionnelle, ni même par l’incarcération du salarié. Seule exception : lorsque des poursuites pénales ont été engagées pendant ce délai.

L’employeur peut prendre en compte dans sa décision des faits antérieurs à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Exemple : un salarié abandonne son poste de travail le 1er octobre 2018. Le 4 octobre, son employeur lui adresse une première lettre l’invitant à justifier son absence dans les plus brefs délais. Cette lettre restant sans réponse, il lui adresse, le 11 octobre 2018, une mise en demeure le sommant de réintégrer son poste, puis une seconde mise en demeure le 18 octobre. Le salarié lui répond le 9 novembre qu’il ne reviendra pas mais ne compte pas démissionner. Après avoir suivi la procédure disciplinaire, l’employeur lui notifie son licenciement pour faute grave le 20 décembre 2018 (soit, plus de deux mois avant le premier jour d’abandon de poste). L’employeur est en droit de le faire car l’absentéisme injustifié était persistant.

Connaître la prescription des sanctions (sanction disciplinaire prescription)

Les sanctions antérieures de plus de 3 ans à l’engagement d’une procédure disciplinaire ne peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ou pour aggraver celle-ci, même si elles continuent à figurer au dossier disciplinaire du salarié (sauf loi d’amnistie).

Remarque : attention ! La convention collective ou le règlement intérieur peut réduire ce délai de 3 ans. Dans ce cas, il faut appliquer ce délai réduit.

Entretien préalable : est-il toujours nécessaire ?

Organiser un entretien préalable au prononcé de la sanction disciplinaire n’est pas toujours nécessaire lorsqu’il s’agit d’une sanction disciplinaire mineure (avertissement ou blâme). Pour ces types de sanction, un entretien préalable sera requis :

• lorsqu’il s’agit d’un avertissement, si la convention collective ou le règlement intérieur le requiert ou si l’avertissement peut conduire, à terme, au licenciement du salarié (pour savoir quand il faut organiser un entretien préalable pour un avertissement, cliquez ici [Lien SEO vers Page Avertissement]) ;
• lorsqu’il s’agit d’un blâme, l’entretien préalable est requis si le blâme es inscrit au dossier du salarié.

En dehors de ces sanctions mineures, la loi impose à l’employeur d’organiser un entretien avant de prononcer la sanction disciplinaire. La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute. Un délai raisonnable doit être respecté entre la convocation et l’entretien, pour permettre au salarié de préparer sa défense. La loi ne fixe pas de délai précis, sauf pour le licenciement (voir ci-après sur les particularités de la procédure de licenciement).

Remarque : la convocation interrompt le délai de deux mois de prescription de la faute. La convocation à un entretien préalable doit comporter un certain nombre de mentions variables selon que l’entreprise est ou non pourvue de représentants du personnel. Les abonnés de Smart Action RH disposent de modèles de convocation interactifs et personnalisables, totalement sécurisés.

Lors de l’entretien, certaines erreurs sont à éviter car elles pourraient coûter cher à l’employeur, comme, par exemple, se faire assister par un avocat ou dévoiler la nature de la sanction.

Notifier la sanction en prenant soin à sa proportionnalité à la faute commise et à l’échelle des sanctions fixée par le règlement intérieur

Qu’elle ait fait ou non l’objet d’un entretien préalable, une sanction disciplinaire doit toujours être notifiée au salarié par écrit et motivée. Pour les sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement), la notification ne peut être faite moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable et plus d’un mois après celui-ci, sauf en présence d’une procédure disciplinaire conventionnelle.
Lorsque l’employeur prononce la sanction disciplinaire, il doit bien vérifier qu’elle est proportionnée à la gravité de la faute, sous peine d’annulation du juge.
Il doit également respecter l’échelle des sanctions fixée dans le règlement intérieur.

Remarque : l’élaboration d’un règlement intérieur est aujourd’hui obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Le projet de loi PACTE actuellement discuté devant le Parlement prévoit de relever ce seuil à 50 salariés.