Sanction disciplinaire

03.08.2019

Par Editions Législatives

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Sanction disciplinaire définition

Toute mesure (hormis l’observation verbale) que prend l’employeur à la suite d’une faute du salarié est considérée comme une sanction disciplinaire. Cette sanction peut affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire, sous certaines réserves :

  • il ne peut sanctionner le salarié pour un motif discriminatoire ;
  • il ne peut pas prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur ;
  • il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par la convention collective et le règlement intérieur ;
  • il doit proportionner la sanction disciplinaire à la gravité de la faute ;
  • il doit respecter le délai de prescription et ne pas sanctionner une faute trop ancienne ;
  • il ne doit pas infliger de sanction pécuniaire (mais certaines sanctions disciplinaires autorisées par la loi, comme par exemple la mise à pied ou la rétrogradation, ont un effet indirect sur le salaire).

Licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit respecter une procédure qui varie selon les motifs de licenciement invoqués.

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Les différents types de sanction disciplinaire salarié

Les sanctions les plus couramment utilisées sont :

  • l’avertissement : sanction disciplinaire mineure, l’avertissement est une mise en demeure écrite listant les erreurs imputables au salarié et le sommant de corriger rapidement cette situation ;
  • le blâme : cette sanction disciplinaire a la même valeur que l’avertissement ;
  • la mise à pied : la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire concomitante à un licenciement) est une sanction disciplinaire lourde à durée déterminée qui suspend le contrat de travail et affecte, mais c’est un effet secondaire, la rémunération du salarié (pas de maintien de salaire) ;

Remarque : puisqu’elle entraîne une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute. Le règlement intérieur de l’entreprise doit impérativement préciser la durée maximale de cette sanction.

  • la mutation : la mutation disciplinaire est un changement de lieu de travail décidé par l’employeur qui affecte la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
  • la rétrogradation : la rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant à affecter le salarié à une fonction ou un poste différents et de niveau inférieur ayant pour effet secondaire une diminution de rémunération ;
  • le licenciement pour faute (ou licenciement disciplinaire).

La procédure disciplinaire à suivre

Qualifier la faute : un exercice pas toujours aisé

La faute est un comportement du salarié qui ne correspond pas à l’exécution normale de la relation contractuelle de travail. Il peut s’agir d’un fait fautif ou d’une abstention considérée comme fautive.

Attention : l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne sont pas fautives en principe. De même l’exercice d’un droit du salarié ne l’est pas non plus (ex. : droit de grève, participation à une manifestation publique, droit de retrait). Pour plus de détails sur les faits fautifs, les abonnés de Smart Action RH, du Dictionnaire Permanent Social et Solution RH Expert peuvent consulter les tableaux de jurisprudence à jour mis à leur disposition.

C’est à l’employeur de déterminer si le comportement est fautif ou non et pour prouver la faute du salarié, tous les moyens ne sont pas recevables. Certains moyens sont considérés comme un mode de preuve déloyal (comme, par exemple, les faux témoignages) et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (comme, par exemple, la vidéosurveillance, la géolocalisation ou la fouille des vestiaires).

Attention également à tenir compte des antécédents du salarié (ancienneté, absence de précédents, problèmes personnels) ; certaines circonstances peuvent atténuer la faute du salarié.

Connaître le délai de prescription de la faute (sanction disciplinaire délai)

Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Remarque : ce délai de prescription n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie, par un accident du travail ou une maladie professionnelle, ni même par l’incarcération du salarié. Seule exception : lorsque des poursuites pénales ont été engagées pendant ce délai.

L’employeur peut prendre en compte dans sa décision des faits antérieurs à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Exemple : un salarié abandonne son poste de travail le 1er octobre 2018. Le 4 octobre, son employeur lui adresse une première lettre l’invitant à justifier son absence dans les plus brefs délais. Cette lettre restant sans réponse, il lui adresse, le 11 octobre 2018, une mise en demeure le sommant de réintégrer son poste, puis une seconde mise en demeure le 18 octobre. Le salarié lui répond le 9 novembre qu’il ne reviendra pas mais ne compte pas démissionner. Après avoir suivi la procédure disciplinaire, l’employeur lui notifie son licenciement pour faute grave le 20 décembre 2018 (soit, plus de deux mois avant le premier jour d’abandon de poste). L’employeur est en droit de le faire car l’absentéisme injustifié était persistant.

Connaître la prescription des sanctions (sanction disciplinaire prescription)

Les sanctions antérieures de plus de 3 ans à l’engagement d’une procédure disciplinaire ne peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ou pour aggraver celle-ci, même si elles continuent à figurer au dossier disciplinaire du salarié (sauf loi d’amnistie).

Remarque : attention ! La convention collective ou le règlement intérieur peut réduire ce délai de 3 ans. Dans ce cas, il faut appliquer ce délai réduit.

Entretien préalable : est-il toujours nécessaire ?

Organiser un entretien préalable au prononcé de la sanction disciplinaire n’est pas toujours nécessaire lorsqu’il s’agit d’une sanction disciplinaire mineure (avertissement ou blâme). Pour ces types de sanction, un entretien préalable sera requis :

  • lorsqu’il s’agit d’un avertissement, si la convention collective ou le règlement intérieur le requiert ou si l’avertissement peut conduire, à terme, au licenciement du salarié (pour savoir quand il faut organiser un entretien préalable pour un avertissement, cliquez ici [Lien SEO vers Page Avertissement]) ;
  • lorsqu’il s’agit d’un blâme, l’entretien préalable est requis si le blâme es inscrit au dossier du salarié.

En dehors de ces sanctions mineures, la loi impose à l’employeur d’organiser un entretien avant de prononcer la sanction disciplinaire. La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute. Un délai raisonnable doit être respecté entre la convocation et l’entretien, pour permettre au salarié de préparer sa défense. La loi ne fixe pas de délai précis, sauf pour le licenciement (voir ci-après sur les particularités de la procédure de licenciement).

Remarque : la convocation interrompt le délai de deux mois de prescription de la faute. La convocation à un entretien préalable doit comporter un certain nombre de mentions variables selon que l’entreprise est ou non pourvue de représentants du personnel. Les abonnés de Smart Action RH disposent de modèles de convocation interactifs et personnalisables, totalement sécurisés.

Lors de l’entretien, certaines erreurs sont à éviter car elles pourraient coûter cher à l’employeur, comme, par exemple, se faire assister par un avocat ou dévoiler la nature de la sanction.

Notifier la sanction en prenant soin à sa proportionnalité à la faute commise et à l’échelle des sanctions fixée par le règlement intérieur

Qu’elle ait fait ou non l’objet d’un entretien préalable, une sanction disciplinaire doit toujours être notifiée au salarié par écrit et motivée. Pour les sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement), la notification ne peut être faite moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable et plus d’un mois après celui-ci, sauf en présence d’une procédure disciplinaire conventionnelle.
Lorsque l’employeur prononce la sanction disciplinaire, il doit bien vérifier qu’elle est proportionnée à la gravité de la faute, sous peine d’annulation du juge.
Il doit également respecter l’échelle des sanctions fixée dans le règlement intérieur.

Remarque : l’élaboration d’un règlement intérieur est aujourd’hui obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Le projet de loi PACTE actuellement discuté devant le Parlement prévoit de relever ce seuil à 50 salariés.

Tableau indicatif de correspondance faute/sanction sous réserves des circonstances de l’espèce et du contenu du règlement intérieur

Nature de la faute

Définition de la faute

Sanction disciplinaire envisageable

Faute légère

Faute sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise

Sanction disciplinaire mineure

Faute simple ou sérieuse

Faute commise à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail mais ne peut être qualifiée de grave

De la sanction disciplinaire mineure jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse

Faute grave

Faute résultant de la violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

Mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute grave (avec ou sans mise à pied conservatoire)

Faute lourde

Faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur

Licenciement pour faute lourde avec, c’est recommandé, mise à pied conservatoire


Les particularités de la procédure de licenciement disciplinaire : le délai entre la convocation et l’entretien préalable

Avant de licencier un salarié pour motif disciplinaire, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. L’objet de cette entrevue est d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié, qui doit pouvoir être en mesure de se défendre. Ce qui implique qu’il soit prévenu suffisamment à l’avance de la date prévue pour la tenue de cet entretien. Dans le cas d’une procédure de licenciement, le salarié doit bénéficier de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.
Remarque : si le délai expire un samedi, dimanche ou jours fériés, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Refus sanction disciplinaire par le salarié : comment réagir ?

Une fois notifiée, la sanction disciplinaire peut être exécutée. Le salarié peut-il refuser la sanction disciplinaire ? Il faut distinguer selon que la sanction disciplinaire modifie ou non le contrat de travail.

La sanction disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail

Si la sanction disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail du salarié, ce dernier ne peut pas la refuser, sous peine d’être licencié.
Exemple : un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité , se voit infliger une mutation. Il ne peut pas la refuser.

La sanction disciplinaire modifie le contrat de travail

Si la sanction disciplinaire modifie son contrat de travail, la sanction ne peut lui être imposée.
Le salarié doit être informé de la possibilité de refuser une telle sanction et il faut lui laisser un délai de réflexion suffisant pour se prononcer (environ 15 jours). S’il l’accepte, mieux vaut formaliser cette acceptation par avenant au contrat de travail.
S’il la refuse, l’employeur peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. S’il s’oriente vers un licenciement, la procédure de licenciement doit être respectée (nouvelle convocation à un entretien préalable, délais à respecter, notification).

Contestation sanction disciplinaire : est-ce possible ?

Une sanction disciplinaire est toujours contestable devant les prud’hommes si elle est discriminatoire, injustifiée, disproportionnée ou prise au mépris des règles procédurales légales et/ou conventionnelles.
Les juges vérifieront la régularité de la procédure, la licéité et la proportionnalité de la sanction. Une sanction disciplinaire jugée injustifiée ou irrégulière, sera annulée et pourra même donner lieu au paiement de dommages et intérêts. Une sanction disciplinaire jugée disproportionnée aussi mais, dans ce cas, l’employeur pourra prendre une sanction moins lourde sous réserve du respect des règles procédurales.

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