GPEC

10.03.2018

Par Editions Législatives

Qu’est-ce que la GPEC ?

GPEC définition

Concept à rattacher à la gestion des ressources humaines (et la gestion des carrières), la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) se définit comme la mise en place de mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par elle. La volonté du législateur est de faire de la GPEC une opportunité de dialogue social. Pour ce faire, il en a fait un thème de négociation obligatoire en entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. L. 2242-2).

Outil GPEC à la disposition des entreprises

Différents outils sont proposés aux entreprises (notamment les TPE/PME) pour les aider dans leurs démarches de GPEC. Par exemple, l’Etat propose un outil GPEC dénommé « Appui aux mutations économiques - entreprises » (AME-Entreprises) (Circ. DGEFP n° 2011/12) à destination des TPE ou des PME. L’ANACT propose aussi un outil GPEC qui repose sur un diagnostic et une aide à l’élaboration d’un plan de GPEC. L’entreprise peut enfin faire appel à des conseils privés.

Remarque : de nombreux organismes de formation proposent des formations GPEC. Il peut être utile de les suivre.

GPEC

Dans le cadre des politiques en matière d’emploi, l’entreprise est de plus en plus responsabilisée pour assurer le maintien des salariés dans l’emploi ou, à défaut, favoriser la mobilité professionnelle. La GPEC permet, avec une approche prospective, de prévoir et de répondre au mieux aux effets causés sur l’emploi par les changements internes ou externes des entreprises.

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Négociation d’un accord GPEC

Négociation sur la GPEC : quelle entreprise est concernée ?

GPEC obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus

Doivent négocier un plan de GPEC (C. trav., art. L. 2242-2) :

  • les entreprises ou UES (unités économiques et sociales) de 300 salariés et plus, dotées d’une ou de plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ;
  • les groupes d’entreprise dont le siège est en France, astreints à l’obligation de mettre en place un comité de groupe, dès lors que l’effectif cumulé des entreprises le composant est d’au moins 300 salariés ;
  • les entreprises ou groupes de dimension communautaire soumis à l’obligation de constitution d’un comité d’entreprise européen et comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.

Si l’employeur a l’obligation de négocier sur la GPEC, il n’est pas tenu de conclure un accord GPEC. Si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures de GPEC que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Et les autres entreprises ?

Bien sûr, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent mettre en œuvre un plan de GPEC ou négocier un accord GPEC. Mais elles ne sont pas tenues de négocier sur ce thème selon la périodicité imposée par la loi.
Généralement, une entreprise non contrainte par la négociation sur la GPEC s’engage dans cette démarche après être passée par certaines étapes (étapes GPEC) rappelées brièvement dans le tableau ci-dessous.


Etapes GPEC volontaire

Etape 1

Etablir l’organigramme de l’entreprise

Etape 2

Créer le référentiel « métiers et compétences » et les fiches de poste

Etape 3

Systématiser l’entretien annuel (à ne pas confondre avec l’entretien professionnel)

Etape 4

Elaborer un plan de formation en corrélation avec les objectifs des salariés et les orientations stratégiques de l’entreprise

Etape 5

Le cas échéant, mettre en place un dispositif de gestion des âges et une politique de rémunération structurée

Négociation sur la GPEC : avec quels interlocuteurs négocier ?

La négociation obligatoire sur la GPEC obéit au droit commun de la négociation collective. L’employeur doit donc négocier en principe avec les délégués syndicaux ou, s’il existe, le conseil d’entreprise.

Périodicité de la négociation sur la GPEC

Tout dépend de l’existence ou non d’un accord de méthode.
En effet, en matière de dialogue social et de négociation collective, le législateur permet aux partenaires sociaux de fixer dans un accord de méthode le calendrier, la périodicité, le contenu de chacun des thèmes à négocier, le niveau de la négociation (groupe, entreprise ou établissement), le calendrier et les lieux de réunion, les informations à remettre aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les partenaires sociaux.
Ainsi, les partenaires peuvent librement fixer une périodicité de négociation sur la GPEC, à une réserve près : la négociation sur la GPEC doit intervenir au minimum une fois tous les 4 ans (C. trav., art. L. 2242-1 et L. 2242-2).

Remarque : tous les thèmes obligatoires de la GPEC devront être négociés au moins 1 fois tous les 4 ans. Mais on peut prévoir une périodicité de négociation différente pour chacun de ces thèmes.

A défaut d’accord, l’employeur doit engager une négociation sur la GPEC tous les 3 ans (C. trav., art. L. 2242-13).

Remarque : lorsqu’un accord GPEC est conclu, sa durée est calée sur la négociation, à savoir pour 3 ou 4 ans (jusqu’à la prochaine négociation).

Attention ! A défaut d’accord prévoyant un point de départ différent ou une périodicité différente, le délai de 3 ans pour ouvrir de nouvelles négociations sur la GPEC court à compter de la date de la première réunion.

Contenu de la négociation sur la GPEC

Thèmes obligatoires

Un certain nombre de thèmes doit être abordé dans le cadre de la négociation sur la GPEC (C. trav., art. L. 2242-20). Ils sont récapitulés dans le tableau ci-dessous.

Thèmes de GPEC obligatoires

Précisions

Mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement y étant associées, notamment en matière de formation, d’abondement du CPF, de VAE (1), de bilan de compétences (2) et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (mobilité interne et/ou externe autre que celle faisant l’objet d’un accord de performance collective)

Dans l’accord, peuvent ainsi figurer des règles d’information des salariés sur les filières et les métiers, les modalités de recours à l’entretien annuel de progrès (3) ou à un entretien professionnel d’évaluation, les dispositifs de VAE existants, les actions qualifiantes ou de reconversion.

Conditions de la mobilité interne à l’entreprise (professionnelle et géographique) négociée dans le cadre d’un accord de performance collective

Dans cette situation, si un accord GPEC est signé, ce thème doit faire l’objet d’un chapitre spécifique.

Grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation

La négociation doit porter en particulier sur les catégories de salariés et d’emploi auxquels le plan de formation est consacré en priorité ainsi que sur les modalités d’abondement par l’employeur du CPF.

Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI

-

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

-

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

-

(1) Si la VAE (validation des acquis de l’expérience) est une démarche individuelle, laissée à l’initiative du salarié, elle peut aussi devenir un outil de GPEC et un moyen pour l’entreprise d’anticiper les évolutions de son activité.

(2) Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou proposé au salarié par l’employeur.

(3) L’entretien annuel de progrès ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel.

Thèmes facultatifs

D’autres thèmes peuvent être ajoutés volontairement à la négociation sur la GPEC (C. trav., art. L. 2242-21). Ils sont récapitulés dans le tableau ci-dessous.

Thèmes de GPEC facultatifs

Accord de méthode portant sur les modalités d’information et de consultation du CE (ou du CSE) et, le cas échéant, le cadre du recours à une expertise, dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif

Qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques

Mise en place de congés de mobilité dans le cadre d’un accord GPEC ou d’un accord portant rupture conventionnelle collective

Emploi des jeunes et des salariés âgés :

- formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi,

- emploi des salariés âgés et transmission des savoirs et des compétences,

- perspectives de développement de l’alternance,

- modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et amélioration des conditions de travail des salariés âgés

Association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise

Participation aux actions de GPEC sur le territoire d’implantation

Quatre types d’accord GPEC

Un accord GPEC peut être rangé, selon la DGEFP, dans une des quatre catégories suivantes :

  • l’accord de méthode sur la négociation relative à la GPEC ;
  • l’accord GPEC « à froid », sans perspective ou menace à terme de suppressions d’emplois ;
  • l’accord GPEC « tiède » qui encourage la mobilité en identifiant des menaces sur certains emplois ou métiers ;
  • l’accord GPEC « à chaud » qui organise de manière anticipée la gestion d’une restructuration.

GPEC et licenciement économique : quelle articulation ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) intervient au moment où l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique collectif alors que la négociation d’un accord GPEC se situe (en principe) plus en amont. Les deux démarches n’ont donc pas la même temporalité. Cependant, la démarche de la GPEC est analysée par certains comme un préalable à tout licenciement économique. Et, dans la pratique, beaucoup y voient le moyen d’éviter l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) puisque la GPEC a pour objet d’assurer l’adéquation des salariés avec les besoins de l’entreprise et d’accompagner la restructuration de l’entreprise en douceur.

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