10.10.2018
Rémunération
Par Editions Législatives
En droit du travail, la rémunération est l’ensemble des avantages en espèces versés et des avantages en nature fournis par l’employeur à chacun de ses salariés en rétribution de ses services (rémunération définition juridique).
Remarque : le terme rémunération peut renvoyer à d’autres notions juridiques qui ne seront pas abordées ici, comme, par exemple, la rémunération du capital via les dividendes ou bien la rémunération de l’épargne (notamment de l’épargne salariale).
Déterminante lors de l’embauche, la rémunération est, en principe, librement négociée entre l’employeur et le salarié (sous réserve du respect du SMIC, des minima conventionnels et du sacro-saint principe d’égalité de traitement).
Elle est composée de différents éléments : rémunération de base, rémunération variable, accessoires de rémunération, avantages en nature. Elle peut aussi être complétée par différentes formes de rémunération dite collective :
Remarque : sous le vocable « épargne salariale » sont regroupés les dispositifs de participation, d’intéressement mais aussi les PEE, PEI, PEG et PERCO. Ces dispositifs sont particulièrement appréciés des salariés, d’autant que l’épargne salariale bénéficie de régimes social et fiscal de plus en plus favorables. Pour l’entreprise, au-delà des avantages fiscaux et sociaux, ils constituent un outil de recherche de performance collective assez efficace.
Versée, en principe, tous les mois au salarié, la rémunération donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Ce bulletin doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires parmi lesquelles le montant des charges patronales et des charges salariales dues sur le salaire, le montant de salaire brut et celui du salaire net (net fiscal et net à payer).
Remarque : pour contrôler l’exactitude du net à payer de vos salariés, les Editions législatives proposent, dans le Guide Permanent Paie et SmartAction-RH, plusieurs outils de calcul élaborés, dont un outil de calcul brut net (version simplifiée et version experte, bulletin de salaire et note explicative à l’appui). Vous pouvez également vous reporter au Calcul brut net.
La rémunération a été impactée en 2019 par une mesure majeure : le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (IR).
Remarque : initialement, le prélèvement à la source de l’IR devait être mis en place au 1er janvier 2018. Il a été finalement déployé le 1er janvier 2019.
En effet, depuis le 1er janvier 2019, l’impôt sur le revenu dû par le salarié est l’objet d’un prélèvement à la source, c’est-à-dire qu’il est prélevé tous les mois par l’employeur sur la rémunération nette fiscale du salarié sur la base d’un taux personnalisé, d’un taux individualisé ou d’un taux neutre (taux au choix du salarié). L’employeur se chargera de reverser au fisc le montant d’impôt ainsi prélevé.
Dans l’inconscient collectif, la notion de rémunération renvoie à une rétribution en espèce versée mensuellement. Mais, juridiquement, la rémunération versée au titre du contrat de travail englobe bien plus d’éléments, indispensables notamment pour établir une fiche de paie et calculer les charges salariales et patronales.
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Le salaire de base correspond à la rémunération stable versée au salarié en contrepartie du travail qu’il fournit.
Il est généralement fixé pour une durée du travail déterminée (ex. : durée légale du travail, forfait en heures, temps partiel).
Remarque : les cadres dirigeants perçoivent une rémunération déconnectée de leur temps de travail (C. trav. art. L. 3111-2) ; certains cadres travaillent sur la base d'un forfait annuel en jours aussi.
En principe, la rémunération du salarié est mensualisée : elle est versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Remarque : notons toutefois que certains travailleurs ne bénéficient pas de cette mensualisation ; leur salaire varie d’un mois sur l’autre en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées (ex. : travailleurs saisonniers, travailleurs intermittents, travailleurs temporaires, travailleurs à domicile) et que parfois le salaire peut être calculé au rendement, en tout ou partie.
Les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération variable. En recourant à un tel élément de rémunération, elles recherchent la performance des salariés (plus uniquement celles de leurs commerciaux), veulent doper leurs résultats mais aussi introduire une certaine flexibilité dans le poste « rémunération » de leur budget.
Remarque : la rémunération variable évoquée ici est individuelle. Lorsqu’une entreprise recherche avant tout à améliorer sa performance collective, elle doit plutôt se tourner vers d’autres dispositifs de rémunération différée, au tout premier rang desquels l’on trouve l’intéressement et la participation.
Même si une rémunération variable totale est tout à fait envisageable, elle n’est généralement variable qu’en partie. Totale ou partielle, elle n’est valable que si :
Remarque : les heures supplémentaires peuvent également être considérées comme un élément de rémunération variable. Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires est à nouveau exonérée de charges sociales et défiscalisée.
Lorsqu’on parle d’accessoires de la rémunération, on pense naturellement aux primes, gratifications et autres indemnités.
Remarque : les indemnités visées ici sont de véritables éléments de rémunération qui ne doivent pas être confondues avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et avec les indemnités versées lors de certains congés (ex. : indemnité de congés payés, indemnisation versée par la CAF pour un congé parental).
Mais il y a d’autres accessoires de salaire, en espèces ou en nature.
Parmi les accessoires en espèces, on peut citer :
Remarque : certains sites les classent improprement dans la catégorie des avantages en nature. Il s’agit, en fait, d’avantage en espèces.
Remarque : ces indemnités kilométriques bénéficient d’un régime fiscal et d’un régime social de faveur (non-imposition et exonération de charges patronales et de charges salariales plafonnée ou non).
Remarque : en principe, ils sont considérés par la jurisprudence comme des éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Mais l’ACOSS et les Urssaf sont plus tolérantes que les juges puisqu’elles admettent qu’ils soient exonérés de cotisations sous certaines conditions tenant à leur valeur et à l’événement pour lequel ils sont distribués.
Remarque : ces aides présentent certains avantages sociaux et fiscaux pour l’entreprise et les salariés bénéficiaires.
La loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (Loi MUES) a permis aux entreprises de verser en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations sociales et défiscalisée (communément appelée Prime Macron ou Prime Macron 2019). Devant le succès de cette mesure et malgré son régime juridique incertain et de nombreuses difficultés d’application, le dispositif sera certainement reconduit en 2020. Mais grande nouveauté, qui risque de refroidir plus d’une entreprise, la distribution de la Prime Macron 2020 sera subordonnée à l’existence ou la mise en place préalable d’un accord d’intéressement qui pourra, à titre dérogatoire, être conclu pour 1 an.
Si le salaire (de base et/ou variable) et les accessoires qui le composent représentent encore une part importante de la rémunération du salarié, ils ne sont plus les seuls depuis longtemps ! De plus en plus d’avantages sociaux sont proposés. Prenant la forme de rémunérations indirectes ou différées, individuelles ou collectives, ces avantages sociaux sont de plus en plus prisés par les salariés. Ils peuvent inciter un candidat à accepter l'offre de travail faite par l'entreprise et fidéliser les salariés en poste.
Verser une partie de la rémunération sous forme d'avantages en nature peut être un moyen de récompenser un salarié sans souffrir du surcoût qu'occasionne une augmentation de salaire ou une prime. Et les salariés en sont friands parce que l'attribution de tels avantages valorise leur importance dans l'entreprise. Leur attribution est en principe librement négociée entre l’employeur et le salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Véritable élément de la rémunération des salariés, ils sont soumis aux charges patronales et aux charges salariales et imposables. Pour ce faire, il faut donc les valoriser.
Les avantages en nature les plus courants sont :
Remarque : pour valoriser un avantage en nature nourriture, il faut se reporter aux conventions et accords collectifs de travail ou, éventuellement, au contrat de travail du salarié. A défaut, cet avantage est évalué forfaitairement à deux fois le minimum garanti (MG) par journée ou une fois le minimum garanti pour un seul repas. Pour la valorisation d’un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction, l’employeur a le choix entre deux modes d’évaluation : l’évaluation des dépenses réellement engagées ou l’évaluation forfaitaire.
La plupart des dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : les fruits de la performance individuelle bénéficient alors à la collectivité des salariés. Les rémunérations qu'ils proposent sont différées soit à moyen terme soit à long terme.
Remarque : Dans l’imaginaire collectif, le terme « épargne salariale » regroupe de nombreux dispositifs : participation aux résultats de l'entreprise, intéressement, mais aussi plan d’épargne entreprise (PEE), PERCO, voire même actionnariat salarié. En droit, le terme épargne salariale ne renvoie qu’au PEE, PEI, PEG, PERCO, PERCO-I et PERCO-G. Du reste, on peut même scinder ces dispositifs d’épargne salariale en deux : les premiers étant de réels dispositifs d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG), les seconds étant plutôt des dispositifs d’épargne retraite (PERCO, PERCO-I et PERCO-G) aux côtés du plan d’épargne retraite et du régime de retraite article 83.
Sans parler des avantages et exonérations fiscales et sociales qui y sont généralement attachés et qui permettent de répondre à l'objectif de maîtrise des coûts, ces dispositifs présentent également de sérieux atouts :
Remarque : attention ! La mise en place de ces dispositifs doit être mûrement réfléchie. S’ils constituent indéniablement des outils de fidélisation des salariés, ces dispositifs d’épargne salariale sont nettement moins pertinents comme outil de motivation. D'éléments motivants, ils peuvent rapidement devenir un élément statutaire de leur rémunération, un « dû ». En revanche, bien utilisés, ils peuvent s'avérer des outils de recherche de performance très efficaces, tout particulièrement l'intéressement dont la formule de calcul peut être modifiée régulièrement, et qui peut même, depuis la loi PACTE, comporter un intéressement de projet interne à l’entreprise.
Pour pallier les carences du système de retraite par répartition, la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire d'entreprise est vivement encouragée par les pouvoirs publics, via des mécanismes incitatifs d'exonérations sociales et fiscales. Véritable salaire différé, un régime de retraite supplémentaire repose sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier.
Il existe plusieurs types de régime de retraite supplémentaire différents :
Remarque : la loi PACTE a réformé l’épargne retraite dans son ensemble (PERCO, PERP, Contrat Madelin, régime article 83).
Un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise offre de sérieux atouts tant pour l'employeur que pour le salarié. Elle permet à ce dernier de bénéficier d'une couverture sociale maximale à moindre coût et à l'entreprise de proposer un avantage social décisif, tout en bénéficiant d'un régime social et fiscal de faveur.
La prévoyance complémentaire regroupe l'ensemble des dispositifs destinés à compléter les prestations du régime de base de la Sécurité sociale pour couvrir les risques autres que la retraite tels que le décès, l'incapacité de travail, l'invalidité, la maladie, la maternité et l'atteinte à l'intégrité physique. La mise en place d'une prévoyance d'entreprise est, a priori, facultative pour l'employeur. En pratique, elle est imposée par de nombreuses conventions collectives de branche, voire par la loi en matière de frais de santé (mutuelle). Cette obligation conventionnelle (ou légale) peut parfois encore être assez limitée et l'employeur peut toujours opter pour une couverture plus large que celle imposée conventionnellement (ou légalement).
Remarque : attention, au 1er janvier 2020, les régimes de prévoyance frais de santé seront impactés par l’entrée en vigueur du dispositif 100 % santé ou Reste à charge 0. Les contrats frais de santé adossés aux régimes devront obéir à un nouveau cahier des charges du contrat responsable, dans des conditions précisées par l’administration.
La rémunération brute correspond à la rémunération avant déduction des charges salariales. Ce qui reste au salarié après cette déduction constitue le net à payer qui peut être éventuellement augmenté du remboursement de ses frais professionnels (le net à payer ne doit pas être confondu avec le net imposable qui est la somme du net à payer, de la CSG non déductible et de la CRDS, ni avec le net à payer avant prélèvement à la source). La rémunération brute chargée (ou salaire super-brut) est la somme du salaire brut et des taxes et cotisations sociales dues par l'employeur (charges patronales).
Remarque : pour plus de détails, se reporter à la page Calcul brut net. Pour déterminer finement la rémunération nette à partir du brut d’un salarié (et inversement), utiliser l’outil Calcul brut net des Editions législatives (abonnés).
En matière de cotisations sociales, l’année 2019 a été marquée par plusieurs changements :
Remarque : La loi PACTE risque fort de modifier considérablement les seuils d’effectif applicables à certaines des cotisations sociales dans les prochaines années.
Pour connaître les taux de cotisations (part salariale et part patronale) 2018, se reporter à Paie et Cotisations sociales. Pour calculer la rémunération brute et la rémunération nette d’un salarié, se reporter à Calcul brut net (abonnés).
A compter du 1er janvier 2019, une nouvelle mention relative au montant de la rémunération nette fera son apparition sur la fiche de paie : la rémunération nette à payer avant prélèvement à la source.
Il s’agit d’une technique de recouvrement de l’impôt sur le revenu. S’agissant des salariés, ce prélèvement à la source sera assuré pour l’Etat par les entreprises (tiers collecteur). La retenue à opérer sur la rémunération nette du salarié est calculé à partir d’un taux de prélèvement transmis à l’employeur par l’administration fiscale : il peut s’agir d’un taux personnalisé (taux de droit commun ou taux individualisé) ou, dans certaines circonstances, d’un taux neutre.
Pour des détails sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, se reporter à Prélèvement à la source.
Destiné à garantir le pouvoir d’achat des salariés percevant une rémunération faible, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est une rémunération brute minimale horaire qui est revalorisée une fois par an. En principe, l’employeur ne peut pas payer un salarié en-dessous du SMIC, sous peine de sanctions.
Remarque : il existe toutefois quelques tempéraments. Par exemple, les salariés de moins de 18 ans qui n’ont pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent peuvent subir un abattement du SMIC de 10 % (entre 17 et 18 ans) ou 20 % (avant 17 ans). Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation perçoivent également une rémunération calculée en pourcentage du SMIC.
Pour vérifier que le SMIC est respecté, voici quelques indications :
Remarque : les avantages en nature doivent également être retenus. En revanche, le remboursement des frais professionnels, les primes versées indépendamment du travail fourni (ex. : les primes d’ancienneté) ou accordées en raison de conditions particulières de travail (ex. : prime d’éloignement), les majorations de salaire (ex. : majoration pour heures supplémentaires ou pour le travail le dimanche), la participation et les primes d’intéressement (épargne salariale) ne doivent pas l’être.
Outre le SMIC, l’employeur doit aussi respecter les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés qui sont applicables dans son entreprise.
Remarque : mieux vaux disposer d’un exemplaire de la ou des conventions collectives applicables à l’entreprise à jour .
En effet, beaucoup de conventions collectives de branche et d’accords collectifs d’entreprise comportent des dispositions sur les salaires. La rémunération est également un thème de négociation collective obligatoire.
Satisfaire les demandes des salariés sans mettre en péril la santé économique et financière de l'entreprise tout en respectant un cadre légal de plus en plus contraignant, telle est l'ambition de toute politique de rémunération. Une politique salariale est donc toujours écartelée entre les impératifs sociaux et les impératifs économiques.
Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en compte :
Sous l'angle économique, elle doit prendre en compte :
Pour être pertinente, la stratégie de rémunération doit toujours correspondre aux objectifs organisationnels de l'entreprise. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions :
Il faut aussi déterminer la place du capital humain dans l'organisation de l'entreprise, donc savoir dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l'entreprise.
Une fois les objectifs de la politique salariale identifiés et la capacité de payer de l'entreprise clairement déterminée, il est plus facile d'effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération. Une stratégie complète de rémunération comprend des modes de rétribution directe et indirecte, immédiate et différée, individualisée et collective : un salaire de base pour rassurer, des éléments individualisés (ex. : primes) pour fidéliser et récompenser, des éléments variables pour motiver et des avantages sociaux diversifiés pour faire la différence avec d’autres entreprises.
Remarque : les salariés sont particulièrement friands d’avantages sociaux. Dans le peloton de tête, l’on trouve bien évidemment l’épargne salariale mais aussi l’amélioration de la couverture santé, le régime de retraite supplémentaire et l’avantage en nature véhicule. Pour concurrencer les grands groupes, certaines PME font preuve d’imagination en proposant du télétravail, des conciergeries, des programmes d’accompagnement et de développement de type coaching.
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