Le CDD de remplacement est une sous-catégorie de contrat de travail CDD dont l’objectif est de remplacer...
Le CDD de remplacement
10.03.2018
CDD de remplacement
Par Editions Législatives
Sommaire
La durée maximum du CDD de remplacement date à date
L’absence de durée maximum du CDD de remplacement à terme imprécis
L’absence de durée maximum du CDD de remplacement à terme imprécis
L'écrit obligatoire du CDD de remplacement
Les mentions obligatoires du CDD de remplacement
La clause de période d’essai du CDD de remplacement
Les mentions obligatoires du CDD de remplacement
La clause de période d’essai du CDD de remplacement
Qu’est-ce que le CDD de remplacement ?
Les causes du recours au CDD légalement admises sont énoncées par la loi, parmi lesquelles figure le CDD de remplacement.
Remarque : sur les autres cas de recours au CDD, les abonnés du Dictionnaire Permanent Social peuvent consulter l’étude Contrat à durée déterminée. Les abonnés de Smart Action RH peuvent consulter la rubrique Recrutement et contrat de travail.
Définition du CDD de remplacement
Le CDD de remplacement est un contrat de travail à durée déterminée visant à remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise. Les causes de son absence doivent être mentionnées sur le contrat de travail et doivent revêtir un caractère temporaire (sinon il ne s’agit plus d’une absence mais d’un abandon de poste, d’une démission ou d’un licenciement) à l'exception du remplacement d’un salarié parti de l’entreprise par anticipation de la suppression de son poste.
Les causes de recours au CDD de remplacement
Les causes de remplacement peuvent être diverses :
- congés maternités ou paternités (congé parental)
- congés maladies
- attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI
- un passage provisoire du salarié à temps partiel
- remplacer un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- le remplacement d’un salarié ayant remplacé un autre salarié absent de la même entreprise (remplacement en cascade)
Le CDD de remplacement ne peut viser qu’à remplacer un salarié et non plusieurs. De plus, il est impossible de recourir au contrat de remplacement si le salarié occupant le poste concerné a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois. Enfin, le remplacement d’un salarié gréviste au moyen d’un CDD de remplacement est interdit.
Remarque : la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a lancé une expérimentation. Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, les entreprises de secteurs d’activité (fixés par décret) vont pouvoir conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents successivement ou sur deux temps partiel.
CDD de remplacement
Le CDD de remplacement est une sous-catégorie de contrat de travail CDD dont l’objectif est de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise.
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La durée d’un CDD de remplacement d’un salarié absent
Le CDD de remplacement d’un salarié absent peut être conclu pour :
- un terme précis sous la forme d’une date (ex: le contrat de remplacement prend fin à la date du 14/08/2019)
- une durée sans terme précis. Par exemple, il est possible de stipuler que le CDD prenne fin lors du retour dans l’entreprise du salarié faisant l’objet d’un remplacement. Ce type de clause est particulièrement utile lorsque l’employeur ne connaît pas à l’avance la date de retour du salarié absent. Dans ce cas de figure, le contrat de remplacement devra mentionner une durée minimale de sorte que même si le salarié revient dans l’entreprise, le salarié recruté en CDD sera maintenu jusqu’à l'expiration de la durée minimale. A défaut, le CDD de remplacement pourrait être requalifié en CDI.
Afin que le recours au CDD de remplacement ne soit pas abusif, la loi a fixé une limite de durée (durée maximale) en fonction des motifs du recours.
La durée maximum du CDD de remplacement date à date
Pour les CDD de remplacement mentionnant un terme précis (CDD date à date) :
- s’il s’agit d’un CDD remplacement maladie ou d’un congé parental, la durée maximale est de 18 mois.
- pour l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI, la durée du CDD de remplacement ne peut dépasser 9 mois.
- pour le remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression du poste, la durée maximale du CDD de remplacement est de 24 mois.
Remarque : sur ce point, vérifiez ce que prévoit la convention collective de branche applicable à votre entreprise. Depuis les ordonnances Macron, les branches sont autorisées à prévoir des durées totales plus longues que celles prévues par la loi. D’où l’intérêt de disposer d’une convention collective (texte intégral et synthèse) constamment à jour. Pour une vue d’ensemble des bouleversements des ordonnances Macron sur le droit du travail, consulter également l’ouvrage Ordonnances Macron : le nouveau droit du travail.
L’absence de durée maximum du CDD de remplacement à terme imprécis
Concernant les CDD à terme imprécis, aucune loi ne fixe une durée maximale. Le CDD de remplacement dure donc tant que l'événement y mettant fin ne s’est pas réalisé (ex: retour du salarié absent). Dans ce cas, il faut préciser dans le CDD de remplacement :
- l'événement y mettant fin, il faut que l'événement soit extérieur à la volonté des parties et se réalise avec une quasi-certitude, seule la date est inconnue.
- une durée minimale pendant laquelle le CDD de remplacement est maintenu, indépendamment de la réalisation de l’évènement. A défaut de durée légale, la détermination de cette durée minimale est laissée à la liberté des parties.
Le formalisme du CDD de remplacement
Le CDD de remplacement d’un salarié absent est soumis à certaines règles de forme pour être valable dont le non-respect peut entraîner une requalification et/ou le paiement d’une amende.
L'écrit obligatoire du CDD de remplacement
Le contrat de CDD (qu’il soit de remplacement ou non) doit faire l’objet d’un écrit notamment pour une question de preuve. En effet, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver l’existence d’une fin au contrat de travail, le contrat sera réputé conclu à durée indéterminée (CDI). De plus, l’employeur ayant remplacé un salarié en recourant au CDD sans avoir réalisé un écrit s’expose à une amende de 3 150 euros (7 500 euros en cas de récidive).
Remarque : le Dictionnaire Permanent Social, tout comme Smart Action RH Recrutement et contrat de travail proposent tous deux des modèles de CDD personnalisables sécurisés.
Les mentions obligatoires du CDD de remplacement
Le contrat doit mentionner un certain nombre d’informations obligatoires :
- le nom et le poste occupé par le salarié remplacé
- les causes du remplacement (CDD remplacement maladie, maternité, etc.…)
- la date de fin du CDD de remplacement (date fixe ou lors de la réalisation d’un évènement tel que le retour du salarié absent)
- la rémunération
- la convention collective applicable
- les mentions utiles relatives à l'organisme de retraite et de de prévoyance
- le cas échéant, la durée de la période d’essai du contrat CDD
La clause de période d’essai du CDD de remplacement
Le CDD de remplacement peut prévoir une clause permettant à l’employeur de juger de l'aptitude du salarié recruté à occuper le poste : la période d’essai CDD.
Durant cette période, l’employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement le contrat sans avoir à justifier de motifs, sans qu’aucune indemnité de licenciement ne soit due.
Cette clause doit obligatoirement figurer par écrit dans le CDD de remplacement. La loi fixe une durée maximale pour la période d’essai :
- 1 jour par semaine pour une limite de 2 semaines pour les CDD de remplacement conclu pour une durée inférieure à 6 mois ou 1 mois pour une durée supérieure
- pour les CDD sans termes précis, il faut prendre en compte la durée minimale du contrat et appliquer la même règle de calcul que pour les CDD à terme précis
La fin du CDD de remplacement
Le CDD de remplacement prend fin soit :
- pour les CDD à terme précis, à son arrivée à échéance
- pour les CDD à terme imprécis, à la réalisation de l'événement y mettant fin après l’écoulement de la période de durée minimale
- par une rupture anticipée du CDD
En principe, la fin du CDD de remplacement ouvre droit au profit du salarié à une prime de précarité. Toutefois, cette prime n’est pas systématiquement due notamment si le salarié a commis une faute grave ou si ce dernier se voit proposer un CDI à l’issue de son CDD.
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