Recrutement

Recrutement

Le recrutement est une étape inhérente à toute entreprise. Il consiste à pourvoir à un besoin temporaire (au moyen d’un CDD par exemple) ou durable (grâce à un CDI) de l’entreprise. Le processus de recrutement implique le respect de certaines obligations légales.

Comment formaliser un recrutement?

En premier lieu, l’entreprise ayant défini ses besoins et les compétences nécessaires pour y pouvoir a deux possibilités :

  • effectuer un recrutement interne c’est-à-dire affecter un salarié déjà présent dans l’entreprise à un nouveau poste. Le plus souvent un avenant au contrat de travail suffira à formaliser le recrutement ; 
  • procéder à un recrutement externe c’est à dire recruter un nouveau salarié issu du marché du travail.

Pour formaliser légalement un recrutement externe, l’employeur et le candidat doivent signer un contrat de travail ou, éventuellement, une promesse d’embauche.
La promesse d’embauche ou lettre d’engagement est un contrat où l’employeur et/ou le candidat s’engagent à signer un contrat de travail à la réalisation d’une condition ou à une date fixée à l’avance. Ce type de contrat est utilisé lorsqu’il manque un élément majeur à la formation du contrat de travail (exemple : salarié déjà sous contrat d’exclusivité avec un autre employeur) et que l’employeur comme le salarié veulent une garantie sur leur volonté réciproque de travailler ensemble.
Le refus pour l’employeur d’exécuter son obligation d’embaucher le salarié signataire de la promesse constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le candidat refuse de signer le contrat de travail en méconnaissance de la promesse, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à l’employeur.

Le contrat de travail est déclinable sous de nombreuses formes (CDI, CDD, CDD de remplacement). Sa formalisation par écrit est obligatoire pour les CDD et fortement recommandée pour les CDI (notamment pour des raisons de preuve).

Remarque : en cas d’embauche d’un étranger, l’employeur doit s’assurer que le candidat est bien titulaire d’un titre de séjour assorti d’une autorisation de travail.

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Quelles sont les obligations légales consécutives au recrutement ?

Une fois cette étape du recrutement réalisée, l’employeur devra réaliser une DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) permettant, en une fois, de déclarer l’embauche aux différents organismes sociaux.
Concomitamment, il faudra mettre à jour le registre unique du personnel dont l’objectif est de répertorier l’ensemble des salariés de l’entreprise en mentionnant notamment le type de contrat de travail, le poste occupé… En cas de non-respect, l’employeur s’expose à une amende de 3750 euros.
D’autres obligations légales sont à la charge de l’employeur, et ce pendant toute la durée du contrat de travail.
En effet, la DSN (déclaration sociale nominative), remplaçant la DADS, est une formalité dématérialisée mensuelle visant à déclarer l’ensemble des revenus et les évènements affectant l’exécution du contrat de travail (maladie, maternité…) aux différents organismes sociaux.

Remarque : Pour les événements de type maladie ou congé parental, la DSN dispense l’employeur de fournir des attestations de salaire aux organismes sociaux pour que le salarié puisse bénéficier les indemnités journalières correspondantes.

Enfin, si le contrat de travail est rompu (démission, licenciement…), l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail au risque de s’exposer à une amende de 750 euros et au paiement de dommages et intérêts.

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