Maintien de salaire

10.03.2018

Par Editions Législatives

Qu’est-ce que le maintien de salaire ?

Définition Maintien de salaire

La loi (loi de mensualisation), la convention collective de branche applicable dans l’entreprise ou un accord collectif d’entreprise peut contraindre l’employeur au maintien de salaire, total ou partiel, d’un salarié absent dans plusieurs cas. Seules certaines absences donnant lieu à un maintien de salaire sont évoquées ici.

Maintien de salaire et fiche de paie

Ce maintien de salaire fait l’objet d’un traitement en paie, surtout si l’absence donne droit au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), exonérées de cotisations sociales (exception faite de la CSG et de la CRDS). Il doit donc figurer sur la fiche de paie.

Remarque : pour des précisions sur le calcul maintien de salaire, les règles maintien de salaire et sur les absences donnant lieu à maintien de salaire, se reporter au Guide Permanent Paie (abonnés).

Calcul maintien de salaire maladie

Lorsque le salarié est absent de l’entreprise pour cause notamment d'arrêt maladie ou d’accident du travail, les dispositions de la convention collective, d’un accord collectif ou, à défaut, de la loi (loi de mensualisation) imposent à l’employeur de payer le salarié pour compléter les éventuelles IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale). 

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Maintien de salaire arrêt maladie et maintien de salaire accident du travail (AT/MP) : ce qu’impose la loi

Conditions du maintien de salaire légal

A défaut de dispositions de la convention collective de branche ou d’un accord collectif de travail, l’article L. 1226-1 du code du travail (codification de la loi de mensualisation) prévoit qu’en cas d’absence maladie (professionnelle ou non) ou d’accident du travail, un salarié bénéficie d’un maintien de salaire partiel à condition :

    • de justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise (l’ancienneté s’appréciant au 1er jour de l’absence salarié) ;
    • d’avoir justifié dans les 48 heures de cette absence (envoi de l’avis d’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur) ;
    • d’être pris en charge par la Sécurité sociale : les indemnités complémentaires ne sont dues par l’employeur que s’il y a versement des IJSS ;
    • d’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE.

Remarque : les conditions ne diffèrent pas selon qu’il s’agit d’un maintien de salaire arrêt maladie ou d’un maintien de salaire accident du travail.

Durée et taux du maintien de salaire légal

Destinée à compléter les IJSS versées au salarié par la Sécurité sociale, cette indemnisation n’est due qu'à partir du 8e jour d'absence en cas de maladie ou d'accident de trajet (maintien de salaire en arrêt maladie). Il n'y a, en revanche, aucun délai de carence en cas d'AT/MP (maintien de salaire accident du travail).

Remarque : ce délai de carence ne doit pas être confondu avec celui de la Sécurité sociale pour le versement des IJSS maladie qui est, lui, de 3 jours.

Pendant les 30 premiers jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute sous déduction des IJSS et, pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette rémunération toujours sous déduction des IJSS. Les durées d'indemnisation augmentent de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.

Tableau récapitulatif du maintien de salaire arrêt maladie et du maintien de salaire accident du travail

Conditions d’attribution pour obtenir un maintien de salaire

• Avoir 1 an d’ancienneté

• Justifier médicalement la maladie ou l’accident du travail dans les 48 heures

• Percevoir les IJSS

• Etre soigné en France ou dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE

Délai de carence

Pour la maladie non professionnelle et l’accident de trajet : 7 jours calendaires

Pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle : aucun délai de carence

Durée et taux de l’indemnisation légale

Ancienneté

Durée et taux du maintien de salaire

de 1 à 5 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 30 jours d’arrêt suivants

de 6 à 10 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 40 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 40 jours d’arrêt suivants

de 11 à 15 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 50 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 50 jours d’arrêt suivants

de 16 à 20 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 60 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 60 jours d’arrêt suivants

de 21 à 25 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 70 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 70 jours d’arrêt suivants

de 26 à 30 ans d’ancienneté inclus

• 90 % de la rémunération brute pendant les 80 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 80 jours d’arrêt suivants

A partir de 31 ans d’ancienneté

• 90 % de la rémunération brute pendant les 90 premiers jours de l’arrêt

• 2/3 de la rémunération brute pendant les 90 jours d’arrêt suivants

Tableau extrait de Smart Action RH

Maintien de salaire congé maternité : pas de maintien de salaire légal

Durant son congé maternité, la salariée perçoit (sous certaines conditions notamment de durée d’immatriculation à la Sécurité sociale) des IJSS plus élevées que les IJSS versées en cas de maladie. Mais aucun texte légal n’oblige son employeur à maintenir sa rémunération.

Remarque : pour le calcul ijss congé maternité, utiliser l’outil de calcul Maternité : calcul ijss (abonnés).

Seul(e) la convention collective applicable dans l’entreprise, un accord collectif d’entreprise ou un usage constant, général et fixe peut l’y contraindre, selon des modalités variables : maintien de salaire à 100 % ou partiel, pendant tout ou partie du congé, condition d’ancienneté, etc.

Remarque : de nombreuses conventions collectives de branche prévoient le maintien de salaire congé maternité à 100 %.

En cas de maintien de salaire, l’employeur verse des indemnités complémentaires nécessitant un traitement sur la fiche de paie si les IJSS viennent en déduction.

Remarque : s’il n’y a pas de maintien de salaire, le traitement des IJSS sur la fiche de paie est vivement conseillé.

Maintien de salaire prévu par convention collective de branche ou accord collectif d’entreprise : les points clés

Application du maintien de salaire le plus favorable au salarié

Lorsque la convention collective applicable au salarié (ou l’accord collectif de travail) lui garantit un maintien de salaire plus favorable que le maintien de salaire légal, ce sont les indemnités complémentaires conventionnelles qui doivent être versées. Cette règle (règle maintien de salaire) implique une comparaison entre maintien de salaire légal et maintien de salaire conventionnel.

Comparaison maintien de salaire légal/maintien de salaire conventionnel : les bons réflexes

La convention collective fixe elle-même les conditions d’indemnisation de l’arrêt de travail (variables selon la nature de l’arrêt). Si la convention collective ne précise pas de condition de territorialité (soins en France ou dans l’UE), il n’y a pas lieu d’appliquer la condition légale. De même pour la condition d’ancienneté et la condition de versement des IJSS.

Remarque : si la convention collective ne conditionne pas (ou ne dit rien sur ce point) le maintien de salaire au versement d’IJSS, la rémunération doit être maintenue, IJSS ou non. Ce n’est que pour le calcul du maintien de salaire qu’on tiendra éventuellement compte des IJSS lors de l’établissement de la fiche de paie (sur ce point, voir ci-après).

La convention collective peut prévoir expressément qu’il n’y a aucun délai de carence ou bien se taire sur ce point. Dans les deux cas, il faut alors indemniser le salarié dès le 1er jour de l’arrêt. Elle peut aussi prévoir un délai de carence. Dans ce cas, il faut se conformer à ce qu’elle prévoit.

Calcul maintien de salaire sur la fiche de paie : quelques précisions

Maintien de salaire brut ou maintien de salaire net ? Tout dépend de la convention collective

Une convention collective (ou un accord collectif de travail) peut prévoir le versement d’indemnités complémentaires en vue d’assurer le maintien de salaire à 100 % de la rémunération sous déduction des IJSS. Or, avec un maintien du salaire brut sous déduction des IJSS, le salarié perçoit une rémunération plus importante que celle qu’il aurait perçue en travaillant car les IJSS sont exonérées de cotisations sociales (à l’exception de la CSG et de la CRDS).

Remarque : s'il doit appliquer le maintien de salaire légal, l'employeur doit maintenir la rémunération brute du salarié, déduction faite des IJSS et des éventuelles prestations versées par l'organisme de prévoyance (pour la part correspondant au financement patronal). Aucun gain sur le net en perspective pour le salarié puisque le maintien de salaire légal, rappelons-le, n’est que partiel.

Pour éviter cette situation, une convention collective peut prévoir le maintien de salaire net de cotisations.

Remarque : si elle prévoit expressément le maintien de salaire brut, l’employeur devra s’y plier.

Si elle ne précise rien sur ce point, l’employeur pourra choisir librement d’appliquer un maintien de salaire net ou brut, sauf usage plus favorable.

Calcul maintien de salaire brut ou net : bref rappel

Lorsque l’employeur doit procéder au maintien de salaire brut (total ou partiel) en vertu de la loi ou de la convention collective, les choses sont assez simples : il déduit l'absence, calcule l'indemnité de salaire brut à verser (et retraite éventuellement les IJSS), sans se préoccuper du salaire net à payer. Le salarié profite de l'économie de cotisations produites par les IJSS (seulement soumises à CSG et CRDS) et sa rémunération nette est alors supérieure à son salaire net habituel.
Lorsque la convention collective prévoit un maintien de salaire net, le calcul se complique :

  • soit l'employeur maintient le salaire net habituel : en additionnant les IJSS nettes de CSG et CRDS et le salaire résiduel net, le salarié doit percevoir une rémunération nette identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
  • soit il pratique un maintien de salaire net plus strict (sauf convention ou usage plus favorables) : le salarié ne perçoit donc plus le net habituel, on lui déduit la CSG et la CRDS des IJSS.

Remarque : pour contrôler la justesse du maintien de salaire net, utiliser les outils Maladie : maintien de salaire net et Maternité : maintien de salaire net (abonnés).

Calcul des indemnités complémentaires aux IJSS : déduction des IJSS brutes ou des IJSS nettes ?

Pour calculer les indemnités complémentaires dues par l'employeur, il est nécessaire de déduire de la rémunération habituelle du salarié les IJSS. Mais faut-il tenir compte du montant brut des IJSS, (soit IJ avant déduction de la CSG et de la CRDS) ou des IJSS nettes, (c'est-à-dire, IJ déduction faite de ces contributions) ?
C'est la première solution qui a été choisie par la Cour de cassation : il faut déduire leur montant brut.

Remarque : pour estimer le montant des IJSS Maladie ou Maternité, utiliser les outils de calcul ijss suivants : Maladie : calcul des IJSS et Maternité : calcul des IJSS (abonnés). Pour calculer le montant brut des IJSS, utiliser les IJJS : du net au brut (abonnés).

Subrogation ou non ?

Attention : si le salarié reprend son travail de manière anticipée, l'employeur doit le signaler à la CPAM. A défaut, il devra rembourser à la CPAM les IJSS indûment perçues. Idem en cas de non-paiement des indemnités journalières par l’employeur.

Lorsque l'employeur pratique la subrogation, il a le choix entre calculer tout de suite les IJSS pour les déduire de la fiche de paie le mois de l'absence ou attendre leur versement par la CPAM et les inscrire sur le bulletin de paie à ce moment-là.
Lorsqu'il perçoit les IJSS, l'employeur doit les déduire du montant du salaire de base pour obtenir la rémunération brute soumise à cotisations et ensuite les réintégrer pour leur montant net au net à payer au salarié.

Remarque : pour estimer le montant des IJSS Maladie ou Maternité et calculer le montant brut des IJSS, utiliser les outils visés à la remarque précédente (abonnés).

Précision sur le non-paiement des indemnités journalières par l’employeur : l’employeur ne peut pas conserver les IJSS si leur montant dépasse la rémunération qu’il verse au salarié. C’est illégal.

Impact des absences sur la réduction Fillon

Le CDD de remplacement prend fin soit :

  • pour les CDD à terme précis, à son arrivée à échéance
  • pour les CDD à terme imprécis, à la réalisation de l'événement y mettant fin après l’écoulement de la période de durée minimale
  • par une rupture anticipée du CDD

En principe, la fin du CDD de remplacement ouvre droit au profit du salarié à une prime de précarité. Toutefois, cette prime n’est pas systématiquement due notamment si le salarié a commis une faute grave ou si ce dernier se voit proposer un CDI à l’issue de son CDD.

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